国有企业建立以人为本绩效管理初探
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摘要：一个企业最终要解决为谁发展、如何发展、靠谁发展的问题。绩效管理是企业发展的助推剂，它以人的管理为中心，把员工积极性充分地调动起来，科学地组织起来，以提高经济效益和社会效益为目的的整体管理方式。
国有企业即是社会主义物质文明的建设者，也是社会主义精神文明的实践者。本文探索在构建社会主义和谐社会的背景下，国有企业如何通过构建和谐文化、完善绩效体系来实施以人为本的绩效管理。国有企业在推动企业做强做大、促进企业实行战略管理、形成合理的组织体系、加强企业基础管理工作等方面，客观地要求实施以人为本的绩效管理。
关键词：国有企业；以人为本；绩效管理
现代企业管理之父彼得•德鲁克说：管理必须同时考虑三个方面的问题：第一，必须考虑成果和绩效，这是企业存在的目的；第二，必须考虑在企业内部共同工作的人所形成的组织；第三，必须考虑外在的社会，也就是企业的社会责任。近二三十年以来，随着信息时代和经济全球化的到来，世界各国的企业都面临着激烈的国内和国际竞争，企业都在努力地提高自身的绩效水平以增强竞争能力。在丛林法则下生存的国有企业，充分认识到绩效管理的重要性，建立起以人为本的绩效管理体系，对于团结广大干部员工提高竞争优势具有积极的意义。
绩效管理是一项复杂的系统工程，它包括了企业发展战略的制定、战略目标的分解与传递、绩效计划的制定、绩效评估、员工的激励等多个环节所组成的一个循环不断的过程。它注重的是以人为主体的实践过程以及结果，因此，国有企业的绩效管理离不开以人为本的制度设计和过程控制。
和谐文化是实现国有企业以人为本绩效管理的基石
国有企业不仅要结合国民经济的发展规划选择正确的战略目标，还要确保战略目标的实现。企业战略目标必须通过组织体系落实到各个部门、每个人的身上，通过发挥组织中部门、人员的作用来实现。优秀企业最显著的特点是，它们都有一种与时俱进的独特文化，对于恪尽职守的员工来说，这种文化是他们永恒的信念。在企业管理理论发展的过程中，文化管理被认为是管理的最高境界。一个根植于和谐文化的企业才能够做到“人本位”，才能够在此基础上实施以人为本的绩效管理。
1、继承传统的和谐文化
国有企业在长期的发展过程中，积淀着中华民族的传统美德，互助、合作、团结、稳定、有序成为企业准则，这些准则体现在员工的思想观念、价值体系、思维方式、行为规范和企业的制度体制等形式上，构成了国有企业和谐文化的重要组成部分。在传承传统和谐文化的基础上，完成企业理念的文化建构，并使之成为企业灵魂和强有力的精神支柱，成为企业竞争力的最核心部分。
2、培育新型的和谐文化
随着改革的不断深入，国有企业内部实现体制机制的转变，以市场为导向的经济系统中的不协调性也日益显现。和谐不仅是企业一段时期管理后的一种状态、一种追求，而且是实现管理的一种机制或一种方法。企业内部不同利益分配机制相互协调和补充、不同的利益群体相互理解和共事，是新型和谐文化的核心。对新型和谐文化的培育和认同，建立良好的企业文化，营造积极向上的氛围，是实施以人为本的绩效管理的基础。
沟通激励是实现国有企业以人为本绩效管理的法宝
绩效管理过程是一个强调沟通的过程，它包括沟通组织的价值、使命和战略目标，沟通组织对每一个员工的期望结果和评价标准以及如何达到该结果。沟通使员工明晰评价标准，准确掌握自己的绩效状况，使员工和管理者之间的沟通内耗降至最低点，避免认知上的差异带来的冲突。
1、从科学管理到人本管理
国有企业在运用“经济人假设”理论时一般都持谨慎态度，“经济人假设”基础上形成的科学管理手段在提高组织工作的精确性和可靠性以及保持组织秩序的稳定性等方面优于其他管理体系，但是它们忽视了人的主动性和能动性，容易导致管理实践中管理者与员工的对立局面。
以人为本的绩效管理实质上是管理思想从科学管理到人本管理的转变，它把以绩效评价为重点转变成绩效管理为重点，更强调绩效过程人的主观能动性的发挥，不同程度上的“参与式”管理不仅提供了管理者与员工相互沟通的平台，而且体现了对员工的尊重，满足了员工尊重需要和自我实现的需要。
2、从行政约束到沟通激励
绩效评价就是依照某些标准判断以评定某项事物的效率与效果指标的达成程度的过程。传统的绩效评价更多运用行政约束的管理手段，而现代绩效管理则充分运用沟通激励的管理手段。
绩效管理的中心任务是将企业的发展战略、发展目标有效地分解到每个部门和每个员工，负责制定考核原则、方针和政策，组织和协调各部门的考核工作，员工是企业目标的最终完成者。员工参与、配合、支持的过程就是管理者不断沟通的过程。激励是沟通的催化剂，有效的激励能够让沟通的效果更加完美。
3、从纠错机制到全员参与
在绩效管理过程中要健全监督机制和动态的纠错机制。绩效管理是一个动态的连续进行的过程，其运行受到来自企业内外各种因素的影响，出错在所难免，故而在这个过程中需要动态地调整绩效管理的各个组成部分，使之与企业的实际情况相符合，避免错位现象的发生。
国有企业在单一文化背景下实施绩效管理，相对而言是一件比较容易的事情。然而当同一组织中有来自不同文化背景的员工时，实施这个项目就会遇到不同的困难，不同的文化对绩效考核的标准也有不同的看法。
成功的绩效管理不仅取决于绩效考核，而且很大程度上取决于与考核相关联的整个绩效管理过程。所以，不能把绩效管理仅仅视作是绩效管理部门应当考虑和应当做的事情，更不能看作仅仅是人力资源部门的工作，而应它把作为整个管理过程中的一个行之有效的工具，通过全员参与来完成。
提高效益是国有企业实现以人为本绩效管理的宗旨
企业是盈利的经济组织，企业的一切经营活动都是围绕战略目标展开的。为了适应现代企业战略管理和增强核心竞争力的需要，国有企业要将企业核心竞争力的重心从事后评价转到为实现企业战略目标服务，将企业绩效考评系统纳入企业战略管路的全过程。
1、战略目标转化成战术目标
绩效考评是国有企业绩效管理过程的一个重要环节，将企业的战略作为绩效考评的起点，通过绩效管理将企业的战略目标转换成阶段性的战术目标，并将这些阶段性的战术目标在高、中、低不同层级的管理者和员工中进行自上而下的分解，从而保证国有企业战略目标的落实，能够使企业在激烈竞争的市场中高效运行。
2、绩效管理转化成流程管理
一个完善的管理制度，最终都要落实到企业的实际工作中，要在工作流程中体现它的价值。因此，国有企业必须重视绩效考核流程，转变考核者与考核对象的观念。完整的考核流程应该包括以下六个方面的内容：制定恰当的考核标准和内容；明确具体的考核对象和时间；选择合适的考核人员和方法；制定考核程序，实施考核工作；公开考核结果，收集反馈信息；设置申诉程序，及时有效沟通。结合企业的实际情况，即考核工作完成之后如何对待和利用考核得到的信息。
结束语：
国有企业与其他性质的企业一样，务实高效是他们共同追求的目标，建立以人为本的绩效管理制度，对于调动员工积极性、推进企业和谐发展有着积极的作用。
参考文献：
席酉民、葛京《和谐管理理论案例及应用》西安交通大学出版社
[美]戴维•马吉《绩效之鹿》上海远东出版社
李业昆《绩效管理系统研究》华夏出版社
张东风、陈登平、张东红《卓越绩效管理范式研究》人民出版社
段钢《基于战略管理的绩效考评》机械工业出版社
王怀民《绩效管理》山东人民出版社
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