基于报酬契约理论的管理人员业绩衡量标准及其改进研究
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【摘要】随着公司制企业的发展，企业聘用了大量具有专门知识的管理人员，如何促使不拥有企业所有权的管理者实现企业价值最大化，是许多公司制企业面临的重要问题。本文在分析管理人员报酬契约的基础上，分别对以净收益和股价衡量管理者业绩报酬的方法做了改进，并分析EVA和MVA在我国企业中的运用。
【关键词】报酬契约；委托代理；业绩衡量
一、问题提出
现代公司制度的首要特征是所有权与经营权分离，但这种分离带来的直接问题就是失去经营控制权的所有者如何才能有效地激发与调动经营者的积极性和创造性，同时对经营者的行为施以有效的监督与控制，促使经营者为其实现企业价值最大化？[1]委托-代理理论认为可采用三种措施：一是直接监督或间接监督经营者的行为。如果股东需要很少的成本就能直接或间接观察经理人员的努力程度，那么经理人员工作中偷懒或不努力的行为可能很少发生，因为不努力的经理人员会遭到解聘[2]。对于大型公司来说，股东不可能亲临现场监督经理人员，并且经理人员的努力程度本质上非常复杂，如：为经营公司付出的心力、激励和管理下属等，所以这种措施只适用于小型公司，许多小型公司也确实这样做。二是通过签订契约，股东以收取固定租金方式把公司租赁给经理人员。这种措施将经理人员的努力程度内部化。但最大缺陷是造成经理人员承担全部经营风险，容易导致大量侵蚀企业的长远利益。第三种是签订报酬契约，让经理人员分享企业的价值。根据企业价值的计算模型：V=∑NCFt/(1+k)t，NCFt是企业每期现金净流量；K是市场平均报酬率；t是期数。这种模型使经理人员对每期的现金流量都非常关心，而且也使其考虑衡量风险的指标K，否则就不能实现Ｖ最大化，当然经理人员也就不能实现自身效用的最大化。因而这种报酬契约是激励、风险、决策视野的有效结合，是得到公认的有效激励措施。那么下面的问题是如何选择合适的业绩衡量标准来确定经理人员报酬？按照报酬契约理论，常用的业绩衡量标准有两个：一是净收益；二是股价。但是这两个标准在实际的应用中有其优势，也存在很大缺陷。本文试图对两个业绩评价指标进行理性分析并找到相应改进措施，从提出对我国的适用性。
二、以净收益为基础的业绩衡量标准及其改进
（一）净收益业绩衡量标准的有效性分析
从会计角度看，净收益是以历史成本为基础计量的，因而净收益具有很高的可靠性和可验证性，便于独立审计师进行合法性、公允性审计。但是净收益作为业绩的评价指标也存在很多缺陷：
1、反应努力程度的滞后性--不能全面反映经理人员的努力程度。净收益是根据会计准则直接计算出来的，而我国会计核算遵循谨慎性原则，不能高估资产也不能低估负债，要确认很可能发生的损失和负债，但不确认很可能发生的收益，从而没有真实的反映出经理人员的经营业绩[3]。净收益也仅仅反映当期业绩，没有考虑经理人员决策的长期性。虽然经理人员当期的努力可能在后期得到体现，但是这种努力在某种程度上可能会被忽略。
2、反映努力程度的偏差性--未考虑权益资本成本对净收益的影响。企业的资本成本包括债务成本和权益资本成本两大部分，用公式表示：K=(S/S+B)Ks+(B/S+B)Kb……①，K是全部资本成本，即加权平均资本成本；S、B分别代表权益资本和债务资本的数额；Ks、Kb分别代表权益资本成本和债务资本成本。但计算净收益是只考虑债务资本成本，利息费用从当期收入中扣除，没有考虑权益资本成本，会造成净收益反映经理人员努力程度的偏差。例如2002年甲、乙两个企业净收益都是10万元，并且他们的资产规模都是100万元，甲、乙企业的股东权益分别为50万元和60万元，假定权益资本成本为10%，不考虑所得税的影响。因此，若考虑权益资本成本，甲企业调整后的净收益=10-50×10%=5万元，乙企业调整后的净收益=10-60×10%=4万元。很显然相同规模和净收益的甲乙企业，他们的经营业绩不同。如果以净收益来衡量经理人员的业绩，反映经理人员的努力程度就会存在偏差，而且容易诱使经理人员通过调整资本结构来创造利润。
3、反映努力程度的短期性--经理人员可能会利用会计政策的变动调节净收益。希利的实证研究表明：为了获得当期的奖金，经理人员存在通过改变会计政策调节净收益的行为。
（二）采用EVA对净收益业绩评价指标进行改进
由于净收益本身具有的可靠性是其他业绩评价指标所不具有的，但又由于存在上述的缺陷，需要对净收益调整，以消除谨慎性原则和权责发生制原则对净收益计算的影响。这就需要引入美国斯图尔特咨询公司提出的业绩评价指标―EVA（经济增加值）：EVA=P-K(TC)，P是调整后的营业净利润；TC是企业使用的全部资本；K是企业的加权平均资本成本。P是营业净利润经过调整得到的，主要的调整项目有研究开发支出、战略性投资、折旧、存货成本、商誉摊销等。美国的Stewart(1991)提出了160多种可能的调整项目，然而某些项目的调整对计算结果的影响非常小，因而多数公司实际需要调整的项目大约15个以内。公式中的K根据上文①计算，其中权益资本成本的确定比较困难，它通常用无风险收益率加上风险溢价来表示，国外常用的方法是利用CPMA或ATP模型，在我国K可采用行业平均报酬率。EVA通过对净收益调整，能够更真实反映公司的经营业绩，用它作为评价经理人员一定时期内的经营业绩，比净收益指标更具有优势。
三、以股价为基础的业绩衡量标准及其改进
（一）股票价格标准的有效性分析
有效证券市场认为股票价格能够真实反映经理人员当期的努力程度，当然包括企业净收益的信息、企业的成长机会以及对当期研究开发等行为所带来的未来发展趋势的预期。但是股票价格容易受到许多经济事件的影响，如利率变化、汇率波动、战争、自然灾害等，而这些因素通常是企业的经理人员不能控制的。并且证券市场存在着噪声交易者，他们的买卖决策不是建立在理性分析的基础上，完全是随机做出的，例如不明真相的投资者得到小道消息后大量抛售股票，股票价格就会错误的定价。因而将股价作为对经理人员的业绩衡量标准，会使经理人员承担过多的风险，有可能会产生新的道德风险。
（二）采用MVA对股价业绩评价指标进行改进
尽管股价存在异常波动，但股价仍然具有部分信息含量，股东仍然能从股票价格中获取一些公司未来收益的信息，因而不能抛弃股价这一业绩衡量标准，需要对其进行适当调整，采用斯图尔特咨询公司提出的MVA（市场增加值）。MVA是公司股价减去公司累计投入的资本账面价值后的余额，反映了公司作为一个整体所有过去和计划资本支出项目创造的净现值。MVA仍然依赖证券市场的有效运行，仍然存在股价指标的某些缺陷，只是在某些方面进行了调整。
四、我国企业业绩衡量指标的现状及对EVA和MVA的运用
（一）我国企业业绩衡量指标的现状
从我国企业当前的情况看，首先是经理人员的报酬普遍较低，尽管有的企业设立了业绩考核指标，但主要集中在财务评价方面，而且偏重当前的净利润，这样的指标并没有与经理人员的努力程度相联系。例如：据中国证券报：美国上市公司CEO2008年薪金加红利最高的是14,339,900美元，按汇率8.26:1折算，是晨鸣纸业老总的368倍。我国创汇大户之一――海尔集团2008年净利润4.7亿元，海尔总裁的当年收入是123,293元。但是也有些企业特别是受“内部人控制”的企业，经理人员自己为自己定报酬。为了达到高报酬一味追求短期利益，而不顾企业的长期发展。
（二）EVA和MVA相结合制定我国企业的业绩评价标准
通过以上的分析，我们将净收益指标调整为EVA，将股价调整为MVA，与管理人员报酬理论相一致，任何单一的评价指标都是不完善的，因而我们将EVA和MVA相结合作为确定我国企业管理人员报酬方案的基础。EVA偏重于一定时期内的业绩，MVA偏重于长期的业绩，通过调整两者的不同比例来控制经理人员决策视野的广狭。例如公司要鼓励经理人员多注重研究开发，以增强公司持续经营能力，则应降低EVA报酬基础所占比例；为了减弱噪声交易对MVA的影响，可以降低经理人员报酬中MVA的比重。调整报酬契约中EVA和MVA的不同比例，可以适用于企业的不同发展阶段。企业成长阶段，往往需要较多现金投入，股东不希望大量发放现金薪酬，因而可以提高MVA的比例，既有利于吸引高素质的经理人才，又能使经理人员避免决策视野狭窄，有助于企业的发展壮大。企业成熟阶段，企业的经营活动相对稳定，现金比较充足，并且股价波动较小，若MVA标准所占比例很高，经理人员获得的股票期权实际上并不会有很高地收益，也就失去了股票期权的激励作用，因而应提高EVA在报酬方案中的比重。当然，在企业衰退阶段更不能鼓励经理人员采用一些风险大的决策方案，因而高比例的EVA是比较合适的确定报酬契约的基础[4]。
参考文献
[1][美]斯蒂格利茨.经济学[M].北京:中国人民大学出版社,1997.
[2]张维迎.所有制、治理结构及委托-代理关系[J].经济研究,1996(9).
[3][加]威廉姆R.司可脱.财务会计理论[M].北京:机械工业出版社,2000.
[4]潘秀丽.业绩衡量标准与管理人员报酬契约[J].会计研究,2002(7).
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