推进中国国有企业职业经理人队伍建设的问题研究

来源:用户上传      作者: 张 蕾

　　摘要:国有企业要发展,就要大力引入职业经理人队伍,勇敢探索和实践先进的人力资源管理方法,为国有企业输入新鲜的血液,带来先进的管理思想和理念。在分析当前中国国有企业职业经理人队伍建设的现状及问题的基础上,为国有企业推进和完善职业经理人队伍建设提供一系列指导性的建议。
　　关键词:国有企业;职业经理人;队伍建设;问题;对策
　　中图分类号:F24文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)15-0138-02
　　
　　国有企业要发展,就要大力引入职业经理人的队伍,勇敢探索和实践先进的人力资源管理方法,为国有企业输入新鲜的血液,带来最先进的管理思想和科学的管理方法与手段。如果不能真正地引入职业经理人制度,国有企业将无法真正建立和完善现代企业制度,无法实现真正意义上的两权适度分离,也无法真正适应市场竞争的需要。因此,需要我们努力推进国有企业职业经理人队伍的建设。
　　一、中国国有企业职业经理人建设的现状及问题
　　1.国企职业经理人的市场配置力度较小。随着改革的深入,由市场配置已经成为国企职业经理人选拔的方式之一。国有企业中组织任命的比例已经下降到58%,但是,传统的“行政委任制”仍占主导地位。相对于数量庞大的国有企业来说,公开选拔的比例偏低,即使是公开选拔,由于种种原因,选拔出来的高层管理者往往受制于政府主管部门,难以充分发挥职业经理人的角色和功能,自己的经营自主性和创造性遭到限制,不利于职业经理人的成长和发展。
　　2.国企职业经理人素质需进一步提高。根据2007年中企联公布的数据,有22%的国企职业经理人是专科学历,而外资企业中高学历的职业经理人相比较多,其中硕士学历的职业经理人约为国有企业的近两倍。从总经理学历看,国有企业主要为本科学历水平,占39%;硕士及以上学历文化程度占29%,二者合计占68%;其他有限责任公司本科及硕士学历合计占90%;中外合资、港澳台合资等其他类型的本科及以上的经理也超过80%。这些数据从一定程度上说明了国企职业经理人队伍的学历层次不高,整体文化素质尚有待提高。
　　3.职业经理人的职业价值尚未得到充分认同。受传统官本位思想的影响,国营企业的上级主管部门从心理上不能承受权利的局部丧失,也不愿冒风险把企业的经营管理权委任给一个不熟悉的“外部人”,增加用人的不确定性。并且很多国企对职业经理人缺乏信任感,认为职业经理人未必那样神奇,国企内部同样是人才济济,不一定非要从外部选拔。由于国企对人才的重视程度不够,导致国有企业职业经理人向私营和外资企业流向的趋势明显,私营和外资企业中有30%以上的职业经理人来自于国企。
　　4.缺乏对职业经理人的职业能力和价值认知与评估体系。在职业经理人就职前,84%的国有企业都对职业经理人的选拔任用进行了相关测评。但是由于人才测评工作在中国起步较晚,目前中国还缺乏对人力资源价值的公正科学的评估和认知体系,许多企业对测评工具和测评效果缺乏相应的了解,加之各类测评工具五花八门、测评公司水平参差不齐,企业在对测评工具的选择上也存在着一定盲目性,因此人才测评在职业经理人选拔任用中的作用并没有得到很好的发挥。
　　5.职业经理人市场缺少信用环境。中国信用中介服务行业的市场化、社会化程度比较低,虽然也有一些为企业提供有关经理人信用信息服务的市场运作机构,如资信考评机构、信用调查机构等,但大多市场规模很小,行业整体水平不高,市场竞争基本处于无序状态,没有建立起一套完整而科学的经理人信用调查和考评体系,很多涉及经理人的信用数据和信用资料无法得到,市场不能发挥对信用状况的奖惩作用,经理人也缺乏自觉加强自身信用的动力。
　　6.职业经理人难以融入国企传统体制。据北京一家人力资源管理机构的调查数据显示,跨国公司高层进入中国国企工作,超过一年的不足4%。事实证明,许多“洋”经理在处理中国事务的时候总会表现出经验不足,导致心有余而力不足。长期的计划体制造成的国有企业所有者虚位、经营管理角色错乱、绩效标准模糊、责权利制度安排不合理、奖惩不落实等问题,加之盘根错节的东方人际关系,使得有着跨国公司背景的职业经理人进入国企,对其体制、价值观以及企业文化都存在巨大的差异,难以融入国企的传统体制。
　　二、制约中国国有企业职业经理人队伍建设的主要因素
　　1.国有资产的行政化制约了职业经理人队伍的成长。中国传统的国有资产管理体制是依行政格局来构造的,改革开放后,国家实施了一系列的放权让利措施,在一定程度上削弱了政府对企业的干预,但国家对国有企业的管理仍是一种行政性的管理而不是产权管理。为此,中国成立了国有资产管理委员会,代表国家来对国有资产行使所有权和相应的管理权,以此逐步建立起一个所有权和经营权适当分离的、相对独立的国有资产管理体制。尽管如此,总体上,国有资产的管理体制仍未理顺,在这种体制下,要形成一支稳定的、优秀的国有企业职业经理人队伍有很大的难度。
　　2.任命制窒息了国有企业职业经理人队伍的发展。目前国有企业经营者获取职位的途径,市场选择的分量太少,组织任命的比重太高。另外,对国有企业经理人的选拔,更多的是按国家干部的标准而非职业经理人的标准来进行,而经理人一旦取得成绩,得到的是上级的“提拔重用”,这些行政任命的企业经营者,名义上是经营者,实质上是另外一种形式的行政官员。这种选拔方式不仅限制了优秀的人才进入,而且还使许多国有企业经理人认识上出现偏差,缺乏职业意识。
　　3.企业内部管理体制问题是根本。由于历史的原因,中国国企在努力汲取现代公司治理的有益成分的同时,仍然保留了大量的异制性制度安排,其治理体制依然主要是立足企业的国有属性的角度来构建的,以行政方式为主要手段,现代企业制度仍然没有完全建立和完善起来。有些国企虽然在形式上建立了现代企业制度,但实际操作起来并没有真正按照现代企业制度的规则进行。因此,目前中国相当多的国企还没有成为合格的经理人市场需求主体,还缺乏引进、使用经理人的体制和环境,这是制约中国经理人市场发展的根本原因。
　　4.职业经理人缺少法律保障。当前,对经理职位的法律性质和权限范围尚无界定,只有在《公司法》中稍有涉及。有效的经理人市场需要一系列完善的法律法规,以保障人力资本的供应者和需求者两方面的合法权益不受侵犯,创造一个公平、公开、公正的竞争环境,实现市场的规范有效运作。没有相应的法律约束,会导致一方面经理人损害企业的利益可以不承担法律责任,另一方面经理人的合法权益又得不到法律的保障。
　　5.国企内部缺乏有效的激励约束机制。在国有企业现行的运行机制中,还没有建立一套科学的经营业绩考核评价机制,经营者的任期、经营标的、考核指标和考核机制、激励机制和约束机制也没有到位。另一方面,在国有企业的实际操作中对企业经营者的监督管理也被弱化了。对经营者的监督既有来自审计部门、组织部门和纪检部门等直接的上级主管部门,又有企业内部的“老三会”,“新三会”,这些部门机构虽然都拥有对企业经营者的监督职能,但实质上又都没有起到有效的监督作用。
　　三、推进中国国有企业职业经理人队伍建设的机制设计和政策建议
　　1.转变观念,积极营造良好的社会环境。应转变观念,弱化“官本位”思想,树立职业经理人是壮大国有企业、推动国民经济发展的中坚力量的观念,并为之营造一个良好的工作环境。如:规范的行政环境、完善的法律环境、稳定的政策环境、宽松的社会舆论环境等。社会各界应对国有企业职业经理人给予充分的理解和爱护,充分认识到职业经理人对经济社会发展的重要作用,形成全社会尊重职业经理人的社会氛围。

　　2.深化国企改革,为职业经理人的成长创造良好的体制环境。建立职业经理人队伍必须依靠现代企业制度的保障,而建立起现代企业制度也需要职业经理人来经营管理,这是相辅相成的关系。在中国国企,要建立现代企业制度还有很多根本性的问题和难点需要解决,是一个渐进和较长期的过程。现阶段下,我们应尽可能实现所有权和经营权的分离,强化所有权及产权代表,并配以有效的监督管理机制。真正取消企业经营管理者的行政级别,并按企业不同性质、规模进行分层管理,完善职业经理人的聘任机制,疏通职业经理人流动的渠道,这样才能有利于高素质的职业经理人才脱颖而出,促进国企职业经理人队伍的形成。
　　3.建立健全国有企业职业经理人的激励制度。实行对职业经理人有效的报酬激励机制,国有企业可以尝试性地全面推行年薪制,大胆探索期权制、管理要素入股等激励方式。把短期激励和长期激励结合起来,引导职业经理人关注企业的长远利益和目标,建立并强化基于企业战略的绩效考核指标体系,保证考核结果的客观性,同时公开考核程序,杜绝以权谋私、中饱私囊等非法现象。此外,还应该重视精神激励,善于运用事业留人和感情留人等多样化的激励方式。
　　4.加强国有企业职业经理人约束机制的建设。在市场经济中,可以从内部和外部两个方面对职业经理人进行有效约束。在内部,通过企业健全规章制度和控制机制约束经营者的行为,严格执行企业内部的控制监督机制,如通过合同约束对职业经理人的责权利加以明确规定,通过完善公司内部组织机构加强职业经理人与企业在经营发展战略上的协调,建立各负其责、协调运转、有效制衡的治理机制。在外部则应通过法律、道德等各种社会机制对职业经理人进行约束,加强执法的力度。
　　5.加快职业经理人市场建设。要加快经理人才市场的发育和完善,必须在促进市场主体成长、建立市场运行规则、规范市场秩序等方面采取积极措施。由组织部门、人事部门以及国有资产管理部门、劳动部门等机构共同组建人才市场,进一步加强职业经理人市场基础设施建设,尽快建立起覆盖全国、连接海内外的信息网络,实现资源共建共享。
　　总之,职业经理人队伍的建设是一个长期的复杂的过程,需要社会各方面的努力,并且做好各项配套措施,如建立健全职业经理人的准入制度、保障制度和诚信体系等。只有多管齐下,才能使国有企业职业经理人队伍朝着健康有序的方向顺利发展。
　　
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