商业健身俱乐部员工管理

来源:用户上传      作者: 倪双琴

　　摘要：近年来，商业健身俱乐部(以下简称俱乐部)如雨后春笋般大量出现，但由于其发展时间短，经验不足．相关政策滞后，俱乐部的管理问题重重，加之行业的特殊性，其中员工的频繁辞职、跳槽一直困扰着中高层管理人员。基于心理契约的视角探讨商业健身俱乐部的员工管理，提出了基于心理契约视角的商业健身俱乐部员工管理策略．以期对实际工作有所启发。
　　关键词：心理默契；商业；健身俱乐部；员工；管理
　　中图分类号：F249．23　文献标志码：A　文章编号：1673-291X(2009)16-0109-02
　　
　　一、心理契约的内涵
　　
　　美国著名的管理学家施恩Sehein(1965)将心理契约定义为，“在组织中，每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。”施恩认为，组织和个体员工之间的相互期望，远多于在经济和物质上的需求。如果用美国人本主义心理学家马斯洛的需求层次来解释，这些期望可表现为“爱的需要”、“实现自我价值的需要”，属于高层次的需要。这是无形的，表现为心理情感需求的期望，对组织及其成员来说才是最重要的，它们是人们心理契约与认同的基本内容。Morrison和Robinson(1997)认为，心理契约是一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念，这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上，但并不一定被组织或其代理人所意识到，心理契约就是员工和组织之间的相互理解和信任。
　　总之，不同学者对心理契约有不同的解释，但是，这些观点在“心理契约是组织和员工之间内隐的交换关系”的本质认识上是一致的。心理契约是一种复杂的心理结构，它有社会性、主观性、动态性，与组织期望之间存在一定的差异等特点。商业健身俱乐部的员工也包括其中，并有较强的表现。
　　
　　二、商业健身俱乐部员工管理导入心理契约的现实意义
　　
　　1．有利于减少雇佣双方的不安全感。就业压力的加大，员工不想失去已有的工作，也希望在工作中做出成绩、自己的企业是有前途的。俱乐部面对经营环境的变化和竞争的残酷，想招揽并留住优秀人才。心理契约弥补了经济契约的空白，因为，心理契约的暗示条款能弥补雇佣关系中正式文本规定的一些不足，降低员工与俱乐部双方的不确定性，从而增加员工与俱乐部的安全感和相互信任感。
　　2．有利于提升员工对商业健身俱乐部的忠诚度。员工是商业健身俱乐部“人性化”管理的主体。但其流动性较大，因为他们对组织而非职业具有较高的认同度和忠诚度。要想实现他们对组织较高的认同度和归属感，就要唤醒他们的“主动热情”的本质――实现组织承诺向心理期望的转化。当他们认为，被组织尊重以及将有许诺的巨大薪酬、诱人的晋升空间时，就会拿忠诚和责任来回报组织。在心理契约的隐性指引下，调整自己的行为来与组织的发展相适应，并将个人的职业生涯发展和组织的发展紧密地“捆绑”在一起，主动减少自己的流动，从而提高组织的忠诚度和信任度。
　　3．有利于调动和激发员工的积极性、创造性。年轻的商业健身俱乐部员工有一定的职业特长，自主性、冒险性、创造性、富有挑战性的工作是他们的首选，他们渴望成就激励、精神激励和自我价值的实现。心理契约通过建立在双方信任基础上的隐形契约关系，促使员工形成对组织的责任和承诺，这是一种无形的引擎，牵引他们发挥主观能动性，唤醒原创力，主动地提高业务水平，开拓市场，提高组织的竞争力。俱乐部心理契约的构建可以减少管理成本、提高管理效能，完善管理手段。
　　
　　三、基于心理契约的商业健身俱乐部员工管理策略
　　
　　(一)建立融合“职业生涯规划”的招聘制度
　　随着社会经济的发展，大量高校毕业生走人体育产业，使得商业健身俱乐部员工队伍越来越年轻化。随之而来，职工的工作心态浮动、工作不稳定、没有职业生涯目标等问题也日益突出，作为人力资源工作者，如何改变现状，做好企业职工的职业指导，确保企业人才梯队建设是值得深思的。商业健身俱乐部在招聘员工时，要把招聘职位与员工的职业生涯规划有机地结合起来。让其对自己的未来愿景有比较好的预期和展望，对自己要进入的企业有一个良好的感受――企业组织对自己是负责任的，从而会把自己的抱负和企业的目标融合在一起，努力工作，产生归属感。这样企业才能留住人才、有效利用人才。
　　
　　(二)建立科学、合理的绩效考评体系
　　要留住那些对企业很重要的人才，关键在于正确和及时地评估。绩效考评是商业健身俱乐部员工管理的重要环节。客观公正的考评能够改善和强化员工的心理契约，激活他们的工作热情，是彼此心理承诺的量度工具。以心理契约为指导：
　　1．结合商业健身俱乐部自身的发展阶段，俱乐部文化和员工特点设置科学的考评指标。管理大师彼得・F・德鲁克认为，“所有的组织都必须思考绩效为何?这在以前简单明了，现在却不复如是，策略的拟定越来越需要依据绩效的新定义。”目前，“绩效：结果+过程”得到了大家较为普遍的认同与采纳。
　　2．在绩效考评过程中，除了考评标准不清及标准掌握偏紧偏松倾向外，考评者的晕轮效应，个人偏见等考评误区促成考评结果失真，会引起员工(会H-)N问、教练、前台等)心理不满，产生抵触情绪，进而造成心理契约破裂。因此，在考评中避免把考评当做“大棒”，应采用定性与定量，过程与行为表现相结合的方法来进行考评，不仅考察“任务绩效”(结果)，更重视“周边绩效”(工作中的行为表现)。同时让员工参与进来，以增强考评的信度，来强化心理契约。
　　3．加强对绩效考评的反馈，建立员工申诉制度。把考评结果及时反馈给被考评者，并与他们开展有效的沟通活动。如果员工对考评有疑问，可进行申诉。对业绩优秀者进行公开表扬，分发奖金，到总部观摩学习，作为组织的储备干部，建议其职业发展路线，来巩固员工对组织的忠诚度和归宿感；对绩效一般者，帮助他们进行绩效诊断与分析，找出改善措施，这样，可以搭建心理沟通的天桥，建立牢固的信任关系，减少因此而产生的对立、跳槽等倾向。
　　
　　(三)运用灵活的薪酬制度、合理的激励机制
　　对于员工来说，薪酬具有经济保障、心理激励和社会信号功能，与员工个人的物质、精神生活的质量密切相关，也是最容易引起员工不满，破坏心理契约的因素。因此，商业健身俱乐部在薪酬管理中，要做到公平、灵活。
　　首先，实施公正的薪酬制度，公正的薪酬制度就是商业健身俱乐部对员工为其所作贡献给予回报，将支付给员工的薪酬分为“外在”和“内在”两大类。“外在薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。“内在薪酬”是指那些给员工提供的不能以量化的倾向形式表现的各种奖励价值，它是基于工作任务本身的报酬。二者相互补充和联系构成完整的薪酬体系。员工更加在意物质性型的心理契约，随着各种环境的变化，心理契约也在调整和变动的过程中，“外在薪酬”对员工的约束和激励占主导地位。由于员工的心理契约既有物质

的内容，又有精神的需求，因此在重视物质的同时，也不可忽视精神需求。所以，公正的薪酬制度是维系健康心理契约的有力武器。
　　其次，推行人性化的“自助餐式”的福利计划。员工年龄、性别、家庭背景不同，面临的问题也有所差异，因此，可供选择的计划比呆板的规定更具有激励性，也更有效提升员工的期望，让员工感到自己被重视。从而付出自己的忠诚。
　　再次，激励是组织通过设计适当的外部奖惩和工作环境，以一定的行为规范和处罚性的措施，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效实现组织与个人目标的活动。合理的激励机制的运用能有效满足员工的心理期望―需要，激发他们的主动精神，使之成为具有“主人”意识，把自己的职业生涯发展和组织的发展联系在一起；另一方面，为员工指明奋斗方向，商业健身俱乐部是开拓市场，还是提高销售业绩。他们明白组织的心理期望，并给予回复自己的承诺。德鲁克曾说，“对于企业来讲，靠什么来凝聚成员的精神呢?最重要的是企业员工对企业使命的共享程度。”
　　
　　(四)营造竞争合作、和谐健康的商业健身俱乐部文化
　　现代企业的文化价值观应建立在注重人的能力发挥这一基石上。商业健身俱乐部是融合体育精神和商业精神的特殊企业法人。对它的“心理契约”管理，关键在于建设以员工的能力为本的企业文化。这种企业文化，能为员工创建优秀的“人文”工作环境氛围，在俱乐部中，形成一种拼搏、进取、竞争、合作、和谐、健康的体育圈子和商业精神，为员工提供巨大的精神食粮，打造生死共荣的“企业团队”。员工怀着较高的“心理期望”进入俱乐部，并对组织付出了汗水和忠诚，企业应兑现自己的承诺，满足员工的物质和精神需求来提高他们的工作满意度，为他们创建好的工作环境，因为恶劣的工作环境是一颗定时炸弹，只要有适当的导火索随时都能引爆。这样有利于达到并维系契约双方的心理期望的平衡。建设以人为本的商业健身俱乐部文化，实现人尽其能，人尽其用，科学开发员工的“内在本质”与潜能，为实现心理契约的功效创设“土壤”和“环境”，强化员工为组织开拓市场和创造利润的主动和热情，引领商业健身俱乐部与员工履行契约所暗示的各自对应的“承诺”。商业健身俱乐部的管理者要全面理解“以人为本”，不仅仅是“利用”人，还要适时有效“开发”人，建立人力资源开发系统。商业健身俱乐部及管理者要为员工能力的发挥提供制度保障和宽松的环境――即建立一个以能力发展为价值导向的企业经济管理体制和运行机制，来引导每个员工使自己的能力发挥最大化，并把它作为自我实现的主导目标。

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