高校教师激励问题实践与研究综述
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作者: 吴元元 赵艳华
摘要：高校招生规模的逐年扩大和教育部提出的人才强校战略使得高校教师的激励问题被广泛关注。国外高校在教师激励方面研究和实践较早。无论从工资体制还是聘用制度都值得借鉴。国内高校对教师的激励是从高校分配体制改革开始的。主要是通过实施教师职务聘任制和岗位津贴分配制来激活教师教学积极性，这样的做法一定程度上达到了对教师激励，但也存在很多弊端。因此，很多学者提出了延期分配制度、期权制、“隐性激励”、“柔性薪酬”等激励方式，希望通过多种激励手段实现对高校教师的激励。
关键词：高校教师；激励；岗位津贴
中图分类号：G472 文献标志码：A 文章编号：1673-291X(2008)08-0220-02
一、国外高校的做法及相关理论
(一)激励的相关理论研究
自20世纪30年代以来，许多行为科学学家在梅约的研究基础上，将人性假设由“社会人”假设进一步发展为“自我实现人”、“复杂人”假设，相应的林林总总的激励理论也应运而生。根据研究的侧重点和行为关系的不同，可以将这些激励理论分为四大类，即内容型激励理论，包括需求层次理论、ERG理论、成就需求理论、双因素理论等；行为改造型激励理论，包括归因理论、强化理论、挫折理论等；过程型激励理论，包括期望理论、公平理论、目标设置理论等；综合型激励理论，包括VIE理论、波特-劳勒期望机率理论、激励力量模型、场动力论等。激励理论发展至今，虽然没有任何一种理论能够解决激励过程中的所有问题，但由于这些理论之间存在着一定的互补关系，因此，通过综合应用这些理论的思路和方法，可以更好地解决不同情景下的激励问题。
(二)国外高校的成型做法
针对高校教师的激励问题，国外许多国家都有自己成型的做法，且有些国家激励手段的效果还十分显著，值得我们借鉴。
从薪酬体制来看，加拿大的高校教师实行以岗位工资为主体的工资制度，根据专业来确定工资。不同专业的教师工资差别很大，一些人才竞争激烈的学科领域如医学、高新技术专业的教师工资就高，而一些比较冷门的专业如文史专业教师工资就比较低。近几年，加拿大的一些大学里又实施了基于业绩的奖励工资制度，这一按照业绩多少来付薪酬的制度是否适合大学里的学术氛围和组织文化值得人们讨论，并引起了加拿大各方的广泛关注和争论。美国高等学校教师的工资标准则呈多样化，不同性质的高等学校教师的工资标准也不相同。特别是各级别教师工资间的差别较大，能体现出知识、能力水平和业绩的差异，因而能对教师的知识更新、自我完善起到激励作用。同样，日本不同性质高等学校教师的工资也采用不同的标准，这一点与美国的高等院校极为相似。但日本大学的教授除了终身制外，还享受工作一年加一级工资的待遇。德国改革了高校教师缺乏活力、按年限增加工资的工资制度，而代之为一种灵活、有竞争力、与个人成绩相挂钩的新的工资制度。新的工资制度由基本工资和补贴组成，但降低了基本工资额度，增加了补贴额度，补贴额度取决于教学质量、科研成果、论文数量、指导研究生数量、科研成果转化数量、学生对授课的反映等因素。这一制度虽然在一定程度上调动了高校教师的工作积极性，但也遭到了德国高校联合会和教师工会的反对和批评。
在高校教师的聘用制度上，各国的做法也有不同之处。虽然各国对高校教师的任用制度不尽相同，教师的身份有公务员和非公务员、终身制和雇用制之分，但教师的录用大都采取公开招聘，聘后按法规和协议进行管理，教师取得终身雇用需要自身努力并通过竞争实现。这同我国现存的能上不能下、能进不能出、“铁饭碗大锅饭”的现象形成鲜明对比。
二、国内高校教师激励的研究评述
1999年以来，国内高等院校普遍开展了新一轮以用人制度和分配制度改革为重点的人事制度改革。制度创新，理论先导。这一时期的学术界对高校分配制度的改革、高校教师的激励也有较多的探讨。
当前，全国高校主要是通过实施教师职务聘任制和岗位津贴分配制来激活教师教学积极性的，其中，岗位津贴分配制是重中之重。岗位津贴制的模式主要有两种，一是基础津贴加上业绩津贴，二是津贴直接与业绩挂钩。前一种模式保留了一定的“身份”色彩，但实施起来难度较小，容易为人们所接受，为大多数高校所采用。还有少数高校敢于做“第一个吃螃蟹的人”，采用了改革力度较大的后一种模式，所有津贴都与业绩联系，打破了资历或职称职务界限。
对于第一种模式，许多学者和高校分配改革的实施者都在探讨基础津贴和业绩津贴的比例，以及在此基础上能更好地调动积极性的一些做法。北京师范大学根据本校的实际情况和财力将津贴分为岗位津贴、业绩奖励津贴两部分，投放比例为3:1，这种做法鼓励竞争、奖励优秀。中山大学的教师津贴分为职位津贴和业绩津贴两部分，各占60％和40％。教师职位津贴分为10级，业绩津贴又包括教学科研、学科建设与研究生培养三方面，比例为4:3:3。中南大学采用了“分段核算，打通使用，累计升级”的岗位津贴制度。将教职工的岗位津贴分为基本津贴和业绩津贴两部分，各占70％和30％。基本津贴逐月发放，业绩津贴按照业绩点的计算办法年底一次性发放。业绩突出者不但可以拿到自己的岗位津贴，还可以拿走其他人岗位津贴中的相应份额，这一办法极大调动了教师的工作积极性。
采用第二种模式的高校较少，以清华、北大为代表。清华、北大采取“三档九级”的方式，岗位津贴与业绩完全挂钩，采取有限聘期和有限申请晋升次数等措施在讲师和副教授中实行择优和分流。作者认为，北大、清华方案基本上复制了国外高校的相关体制，也就是美国大学普遍实行的“up-or-out”(不升即离)制度。这个方案最基本之处就是引进了市场竞争机制，通过考核淘汰不合适的教师，高校教师面临的竞争不仅来自校内，还来自社会。这种岗位聘任制体现了“淡化身份”的原则，极大地调动了教师的积极性。但也应该看到，这种模式很容易产生重量不重质的现象，鼓励竞争的措施也会使教师急功近利，从而导致学术自由的宽松环境变成浮躁之风。
此外，还有许多学者提出了其他分配激励模式。有学者提出，要将年薪制引入高校分配体系，以便很好地吸引和挽留高层次人才。清华大学公共管理学院杨燕绥教授提出，应该在高校建立教师薪酬的延期分配制度。通过社会保险计划、员工福利计划和股权期权计划来弥补教师在某所大学工作的风险损失。新疆财经学院的学者们针对这一问题提出了更为具体的实施方式，即津贴期权制。并对津贴期权制的收益对象、期权数量、执行规则、运作方式等作了初步论述。不论是年薪制、延期分配制，还是津贴期权制，都是借鉴了企业管理的一些有益做法，是注重长期激励的薪酬模式，能较好地将教师的利益与学校的发展紧密结合在一起。但是，高等学校有着不同于企业的组织特征，如何结合学校特点来更好地运用这些薪酬模式，尚值得深入探讨。
仅靠薪酬分配制度去激励教师，并不能达到激励的预期效果，必须结合其他的激励方式。学者们为此提出了“隐性激励”、“柔性薪酬”、“软环境建设”、“制度环境与文化环境建设”等一些激励方式。虽然名称略有差别，但含义大致相同，也就是说，要改善工作环境，提供良好的教学科研条件和设备；营造良好的学术环境，鼓励教师参加时间较长的原创性研究；为教师提供学习机会，创造个人发展空间，等等。因此，必须将物质激励与精神激励相结合，构建整合型激励系统。
[责任编辑 冯胜利]
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