泸州重点产业高层次人才现状分析

来源:用户上传      作者: 严光菊 赵成文 王 虹 李 彦

　　提要酒业、化工、能源、机械、农业和医药是泸州实现跨越式发展的重点产业，而高层次人才在其发展中起着支撑作用。基于抽样问卷调查和座谈信息，分析泸州重点产业高层次人才现状，旨在探求具有产业发展特色的高层次人才建设之路。
　　关键词：重点产业；高层次人才；现状
　　本文系2008年泸州市科技局课题“高层次人才对泸州重点产业发展的支撑作用研究”的阶段性成果
　　中图分类号：F127文献标识码：A
　　
　　酒业、化工、能源、机械、农业和医药是泸州实现跨越式发展的重点产业，是泸州经济社会发展的“发动机”，这台发动机的“核动力”和运行方向则得益于高层次人才的支撑。“科技兴泸”，“人才强泸”已成为共识，支持高层次人才就是支持泸州重点产业发展，就是找准了实现泸州“三大优势”和“四个四”发展战略的突破口，就是狠抓泸州新经济增长点的形成。
　　
　　一、高层次人才界定
　　
　　高层次人才的内涵丰富而充满争论，传统观念认为学历层次高、专业职称高即为高层次人才；现代观点认为高层次人才是指知识层次高、创新能力强、对社会贡献大的人力资源。而本文所研究的高层次人才是特指对泸州重点产业经济发展具有支撑作用的科技型人才，具体包括2003年以来获得四川省科技进步三等奖以上的或获得泸州市科技进步一等奖以上的科技创新人才；管理规范、经营良好，有影响力的企业家；泸州市级拔尖人才，领先人物，享受国务院特殊津贴的专家；为泸州市经济、社会发展做出显著贡献的其他人员等。
　　
　　二、泸州重点产业高层次人才现状
　　
　　泸州重点产业发展中取得的巨大成就和泸州“三大优势”的形成，依赖于高层次人才的支撑。为了掌握泸州重点产业高层次人才现状，分析这支队伍中存在的问题及其原因，由中共泸州市委组织部、泸州市科学技术局和泸州医学院人文社科学院组成的“高层次人才对泸州重点产业发展的支撑作用研究”课题组，于2009年3月对泸州酒业、化工、能源、机械业、农业和医学等行业高层次人才进行抽样问卷调查。（表1）从抽样调查的问卷信息中可以看到，泸州重点产业皆聚集着一支阵容强大的高层次人才团队。从这些行业高层次人才的总体层次结构和布局特点看，男性远远多于女性；年龄集中在40岁左右；工龄集中在20年左右；呈现高职称和高学历化趋势；专业背景为工学、医学和管理学居多；从事应用研究、基础研究和生产制造工作的远远高于从事实验研究、工程设计、营销服务和技术维护工作的人数；获得省级和市级成果奖的人次比较多，而获得高级别奖的偏少；具备一定的科技开发能力，组建和率领团队深入科学研究和发明创造，以科研项目培养后继人才，发表相关科研论文并被SCI、ISTP、EI等高级系统收录，拥有实用新型、外观设计等相关发明和专利较多，为所在行业经济发展做出了巨大贡献，其科研成果转化带来的经济效益100万元以上的很多，1亿元以上的项目也很可观。
　　
　　三、泸州重点产业高层次人才存在的主要问题
　　
　　高层次人才对产业发展和泸州经济发展的贡献功不可没。但是，泸州市高层次人才建设与泸州重点产业经济发展的需求之间存在着矛盾，人才建设状况不容乐观。
　　（一）高层次人才静态结构不合理。透过人才静态结构视角，高层次人才相对泸州重点产业跨越式发展的需求来说总量相对不足、分布不合理。
　　1、高层次人才总量相对不足。除去省辖以上驻泸单位，泸州高层次人才总量占全市人才绝对量少，缺乏农业、能源、化工、信息等领域的硕士、博士等高学历人才，尤其是农业急需大批掌握新技术、推广新成果的专业技术人才；缺乏试验发展、工程设计、营销服务、技术维护等的应用型高层次人才；缺乏科技领军人物，现有科技人才潜力和作用没有充分发挥，科技创新能力弱；负责国家级、省级重大课题的人才少，获得国家级和省级科技进步奖的人才更少。这严重制约了泸州科技创新能力和产业技术水平的提高，难以满足提高泸州重点产业核心竞争力和实现人才全面发展的需要。
　　2、高层次人才结构不够合理。首先，产业结构与人才结构关系不协调。问卷数据显示，性别结构不够合理，女性高层次人才偏少，所占比例不到14%，女性人才资源没有得到充分利用、潜能未充分挖掘；其次，年龄结构不够合理，50岁以上的高层次人才约占1/3，存在“断层”现象，而且高职称人员的年龄老龄化；再次，行业分布结构不合理，卫生部门高层次人才高度密集，占总数的40%以上，而农业生产一线的高级人才较为匮乏，不到总数的1/10。
　　（二）高层次人才支撑力发挥不充分。高层次人才对事业发展和自我价值实现的期望和工作中不得志的现实之间存在着可望而不及的鸿沟，久而久之，高层次人才的满意指数不断降低，积极性、创造性无法调动起来，智力潜能开发不充分，支撑作用力发挥不足。
　　1、高层次人才满意度不高。绝大部分高层次人才认为到泸州工作的主要是为事业发展，然而在事业发展过程中满意度相当低。从调查数据中可以看出，很大一部分高层次人才首先是对自己的收入状况非常不满意，收入相对低，认为创造的价值和获得的回报比例无法令人接受，3/4的人近三年来收入提高幅度皆小于50%。（图1）从图1中可以看出，人才年收入在5万元以下的就占了33%、在5～10万元之间的有38%、在10～20万元之间的有18%、在20～30万元之间的有8%、在40～50万元之间的仅有3%；其次是对事业发展平台不满意，人心不稳，有部分人才打算流动到京、沪、粤地区或者市外其他地区；再次是对受重视程度不满意，在事业发展中受重视程度的自我评价不高，在生活上对于安家费、配偶工作，尤其是解决子女入学入托等后顾之忧方面未感受到高层次人才的优越性；最后是对当前的税收政策不满意，高层次人才因为重大贡献而获得的物质奖励无法承受地方政府重税之痛。
　　2、高层次人才团队智力资源效能低。就调查数据显示，被调查的高层次人才创新能力相对不高，在其组建和带领团队过程中，50%以上高层次人才的科研论文未被SCI、ISTP、EI系统收录过；50%以上高层次人才未获得发明、实用新型、外观设计等专利的授权；获得研究成果奖的人数不多，尤其是国家级成果奖的人数更少，不到总数的2%，还有少本部分人从未获得过研究成果奖；科研成果转化能力低，不能及时地把科研成果转化为生产力，未实现产业化的成果数量较多，其中有1个成果未转化的人员数量约占总数的40%，有2个成果未转化的人员约占33%；有3个成果未转化的人员约占10%；有4个成果未转化的人员约占3%；有4个以上成果未转化的人员约占18%。
　　
　　四、泸州重点产业高层次人才问题形成的原因
　　
　　针对高层次人才存在的问题，究其原因，主要是政府、企业事业单位和人才之间未打造成为和谐的三位一体，未形成良性的互动。具体来说，既有政策因素，又有单位因素和人才个体因素。
　　（一）政策兑现不到位。高层次人才政策中，实行党管人才原则，要求党组织和市委相关领导在政治上关注、工作上关爱、生活上关心高层次人才，但是这往往停留在文件上，在实际工作中，往往被经济指标所掩盖，未能形成人才成长与发展的良好环境。据调查问卷和座谈会得知，近年来对于退休高层次人才的节日慰问品都被忽略。对于高层次人才子女上学方面的优惠政策兑现率低，突出地表现在机械业；高层次人才奖励金的税收方面，泸州市的政策没有明显的倾斜和优惠；在消除体制壁垒的具体工作中却因为一些原因难以落实。
　　对优秀人才重大贡献宣传不到位，重视高层次人才的氛围不强。比如，长江液压的高端技术和产品应用在北京奥运会开幕式、闭幕式、残奥会开幕式、航天发射、国家电力和三峡大坝等事件及其对其中有重大贡献的人才的表彰和宣传力度上显得不足。因此，高层次人才对泸州市人才政策感受度不深。
　　（二）单位人才机制不活。高层次人才观上，用人单位仍然存在以学历、职称定人才的落后观念；高层次人才使用上，在职位晋升、薪酬待遇等方面“论资排辈”现象严重，未完全实现公正、公平的评价机制，扼杀了高层次人才的积极性和主动性；在工资待遇、进修、继续学习、养老医疗、住房等方面配套政策不到位。这使很大一部分高层次人才认为自己单位没有或不知道有实施以高层次人才培养为重点的人才工程；认为自己不是或不知道单位重点人才培养对象；认为单位没有比较健全的高层次人才培养制度；认为自己不清楚单位用于高层次人才培养的投入或认为投入不高。久而久之，高层次人才对本单位人才战略不关心、不了解、体会不深。用人单位的人才机制，对内，对现有人才凝聚力弱；对外，缺乏足够的吸引力，高层次人才引进和成长难。
　　（三）高层次人才价值观偏差。一方面高层次人才盲目流动、缺乏事业心，因为其他地方和单位给予的薪酬待遇和行政职务的诱惑，而放弃在原单位专业技能上的优越地位和事业的发展前景；另一方面“官本位”思想严重，很多专业技术和科研上有发展前途的人“弃技从政”。
　　总之，从调研信息中，可以清晰地看到泸州重点产业聚集着许多高素质、高贡献率的高层次人才，而在高层次人才建设中存在着很多问题，很大程度上制约了泸州重点产业在优势领域上的发展。为实现高层次人才对泸州重点产业发展更有力的支撑，应在政府、企业和人才之间进行良性的互动，我们应转变观念，优化环境，构筑事业平台，完善人才运行机制和人才支撑体系，实施指向性更强的高层次人才战略和行之有效的人才政策，实现高层次人才智能的最大化发挥和自我的和谐发展。
　　（作者单位：泸州医学院人文社科学院）
　　
　　主要参考文献：
　　[1]潘晨光.中国人才发展报告[M].北京：社会科学文献出版社，2008.
　　[2]叶忠海.人才学基本原理[M].北京：蓝天出版社，2005．
　　[3]郭新艳.科技人才成长规律研究[D].西南交通大学，2004.

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