钢铁企业高层次人才管理体系的探索与研究

来源:用户上传      作者:

　　 摘 要：高层次人才管理的本质就是利用科学、有效、适用的方法对企业各类高层次人才进行培养、选拔、考核和使用，使之更加适应企业发展的需要。本文重点阐述了企业全面落实科学发展观，围绕坚持以人为本的原则，加强对高层次人才的管理，提升科技和管理人员整体素质，促进企业发展目标进一步实现的研究成果。
　　 关键词：钢铁企业;高层次人才;专家管理;企业竞争力
　　 当前，钢铁行业市场形势严峻，竞争激烈。现代企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争，人才的培养已成为衡量企业管理是否先进的一个重要标志，是企业发展的强大支撑。
　　一、钢铁企业人才队伍现状与面临的问题
　　近年來，乡镇和民营钢铁企业纷纷崛起，他们对各类人才的需求急剧扩张，不断到国有大企业挖人才，致使国有钢铁企业技术、管理人才大批量流失，更导致一些技术管理人员不安心本职工作，情绪波动，在一定程度上影响了企业生产经营的正常进行。为了留住人才，稳定技术和管理人才队伍，如何建立健全高层次人才培养和管理体制，抓好人才引进、培养、使用工作，已经成为新形势下国有钢铁企业必须解决的问题。
　　二、高层次人才管理体系的探索与完善
　　为充分调动技术管理人员的工作积极性，促进企业技术进步和管理进步，很多国有企业从人才管理、绩效考核、专家及技术带头人评审管理等多个方面建章立制，加强高层次人才管理。实践证明，高层次人才选拔、培养、使用工作的高效开展，能够营造良好的人才成长环境，积极推进企业技术创新和科技进步，为实现企业的战略目标提供强大的人才支撑。
　　（一）立足企业实际，搭建高层次人才管理体系的有效平台
　　企业高层次人才的管理为系统工程，在过程控制上采用全面质量管理的基本方法，坚持以人为本，引进激励机制和竞争机制，发挥专家等高层次人才的专业优势和带头表率作用，以此激发、调动广大科技和管理工作者的积极性和工作热情，提高科技和管理人员的整体水平，进而为企业建设发展提供人才支撑。
　　企业高层次人才的管理涉及到企业的方方面面，以建立有关制度和激励机制、建立专家信息库、加大考核奖惩力度等六项内容为整个系统的子系统，构成高层次人才管理系统。通过对上述六项内容的实施，在过程控制上采用全面质量管理的基本模式，保证目标的实现。通过一个直接过程（管理过程）和三个间接过程（管理职责、管理资源、检查分析改进）的相互关联、作用，构成了企业高层次人才管理工作质量管理体系运行的PDCA循环（全面质量管理所应遵循的科学程序）。从过程方法的图解中可以看出质量管理体系的四大过程：管理职责、管理资源、企业高层次人才管理工作过程和检查分析改进彼此相连，最后通过体系的持续改进而进入体系的最高阶段。
　　（二）高层次人才管理体系的基本特点
　　运用系统工程原理和全面质量管理的基本模式，对高层次人才进行系统的综合管理，具备科学性、先进性、操作性，而最大的优点是有效性。
　　1.科学性。人才管理体系运用系统工程原理，统揽全局，在过程控制上采用全面质量管理的基本模式，这些理论是经过论证的，是科学的。目前世界各国，各行各业在工作中大多数都采用此原理和模式，有其科学价值。
　　2.先进性。对于企业专家等高层次人才的管理和使用，就目前而言，在国内同行业中，经过考察，首钢、宝钢等国内先进单位也根据企业实际情况开展评聘专家工作，加强对专家等高层次人才的管理、培养、考核和使用，体现了先进性和创新性。
　　3.可操作性。在高层次人才管理体系紧密结合企业现状，坚持从实践中来，到实践中去。不断完善，持续改进，从保证措施到过程控制，都是立足于企业实际，把对专家管理的日常工作系统化、规范化、制度化，具备可操作性。
　　4.有效性。建立高层次人才管理体系的目的，是通过对子系统的控制最大限度地发挥专家等高层次人才的实际作用，促进企业科技和管理进步，因此体现了这项工作的有效性。
　　（三）持续创新，不断完善，推进人才管理体系全面实施
　　坚持“科学技术和管理是第一生产力”的指导思想和“科技兴企”的方针，高度重视专家工作和科技、管理人才建设，调动各类人才的积极性和创造性，为广大科技和管理工作者提供展示才华的平台。
　　1.建立健全专家管理制度
　　为建立规范化、制度化和科学化为目标的管理体系，企业管理部门要配合有关单位不断健全和完善专家管理各项规章制度，不断完善专家管理考核制度，实现专家管理工作用制度规范工作的管理程序，使各项工作开展有章可循。
　　2.围绕提高科技和管理创新能力，广泛开展学术交流活动
　　认真组织高层次学术交流活动，为专家等高层次人才和广大科技人员搭建了广阔平台，通过邀请专业领域专家学者到企业做学术报告、开展学术交流研讨等方式，使高层次人才和广大技术人员加大与外界的交流，营造了浓厚的学术氛围，为科技人员业务水平的提高创造了良好的条件，同时也为企业的科技进步打下坚实的基础。
　　3.运用激励机制，加强对专家的考核管理
　　坚持应用激励机制管理人才，激发高层次人才的工作热情。建立专家及专业带头人绩效考核工作机制，及时总结、完善专家管理工作，定期对专家管理工作进行讲评。及时针对专家岗位责任制不明确，管理措施不到位;专家工作站位不高，思想观念比较保守，所承担的课题进展比较慢;专家自身要求不严格，工作不够扎实，表率作用不突出等问题进行讲评，并对下一步的工作提出具体要求。
　　结束语：
　　通过高层次人才管理体系的实施，使企业专家等高层次人才的作用更加明显，在专家的表率作用和带动下，广大的科技、管理人员整体素质有了很大的提高，他们的自主创新意识、科技攻关能力、立足本职、勇于争先的激情都充分激发出来，定能为企业的发展壮大做出新的贡献。
　　参考文献：
　　[1]孙梦阳.基于知识管理的企业专用性人力资本投资激励研究[D].东北财经大学，2010.
　　[2]李一凌. 高层次人才在企业中的地位和作用探讨.企业改革与管理，2017.
转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-14918451.htm