新入职大学生培训问题
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作者: 施 佳
提要本文对新入职大学生存在的问题进行介绍和分析,提出企业可开展的培训手段与开发方法,为企业更好地开发这类人群的人力资源提供参考和借鉴。
关键词:新入职大学生;人力资本
中图分类号:C93文献标识码:A
当今社会,人才对企业的重要性是不言而喻的。然而,由于现在进入企业的大学生基本都是“80后”人群,加上我国高校长期以来的培养模式及大学生自身的一些问题,导致了新入职场的大学生并不能很快地进入工作状态,不符合企业真正的用人需要。
一、企业新入职大学生普遍存在的问题
首先,这些刚刚毕业的大学生大多是在家庭的庇佑下成长起来的,父母对其比较娇惯或者比较纵容。他们凡事责任心较差,而且多有依赖感,越到有困难时能推则推,推不了则拖,总希望有别人帮自己解决问题,独立自主意识差。在挫折面前容易产生自卑心理,胆小畏缩,觉得事事不如意,以致精神不振,意志消沉。他们还常常以自我为中心,很少顾及他人的感受,在校学习生活期间与同学之间容易陷入不良的人际关系,不知道检讨自己,把过错都归于他人。而对于大学生所供职的企业来说,单位的领导、同事不会像家长一样对待他们,会把他们当作是组织机制中运作的一分子,让其实实在在地履行岗位职责,保质保量地完成工作任务,承担起责任。
其次,许多大学生在校期间学习目标不明确,学校动机不纯正,对于所学知识抱着考试能过就行的态度,没有掌握扎实的基础课和专业课,甚至有的学生在临考前的几天才熬夜复习,这样得来的很多知识在考试完就被遗忘。还有一些学生没有刻苦踏实的精神,认为学习是一件很辛苦的事情,不愿意花时间和精力去认真钻研。另外,有的学生虽然也花了大量的时间去学习,但是时间分配上很不合理,大部分精力主要用在了非专业类的科目上,尤其是英语四六级的考证上,这也导致了专业知识不扎实。当大学生走上工作岗位后,是需要用所学知识处理实际问题的,如果没有过硬的理论背景做支撑又怎么去开展工作,哪怕是最基本的工作。而且具体的工作任务往往是最繁琐的,只有稳重踏实的工作才能促进企业的稳步发展。
再次,我国传统的高等教育是一种以学科为中心的教育,受其影响,高职院校的大部分教师虽然有坚实的理论基础和丰富的专业知识,但是缺乏企业和单位的工作经验,不了解企业生产、管理的实际,给学生讲授的也基本上是理论知识,而忽视对学生实际操作能力的培养。大部分高校不能提供有效的实习场地,虽然会组织学生去单位实习,但大部分都是走马观花,根本得不到多少有实际用处的经验。而企业从来都不是纸上谈兵的地方,除了需要新入职的毕业生有坚实的理论背景外,还需要能根据现场的状况做出快速反应和及时处理,对员工的实际动手能力有很高的要求。另一方面,学校所用教材比较陈旧,在科学技术日新月异的今天,企业都是紧跟市场的动向第一时间争取科技优势为企业创造利润,显然用这样的教材教育出来的学生已经不能很好地为企业效力了。
这些新入职的毕业生对于企业来说是具有一定知识存量的人力资源,但在很多方面还满足不了企业的用人需要。所以,对新入职的知识型员工进行一系列有针对性的培训开发,通过一定的途径使其人力资本存量增加且潜在的能力得到有效呈现,在企业的发展中良性显现是必不可少的。另外,有计划、系统、高效的新员工培养和职业指导,对于帮助大学生顺利度过从“象牙之塔”到“企业殿堂”的心理不适应期,融入企业文化大环境,尽快实现从“校园人”向“企业人”的角色转变,具有积极的推动作用。
二、企业可对新入职大学生开展的培训手段
对新员工的培训按阶段可分为岗前集体培训和工作现场培训。岗前培训是对新入职的大学生进行的集体培训,这种培训具有普遍性,无论新入职的大学生将从事什么工作都需要开展该类培训。培训的内容分为物质层面和精神层面。物质层面包括:企业概况、企业产品、业务范围、创业历史、企业现状及在行业中的地位、未来前景、组织机构及各部门的功能设置、人员配置等;精神层面包括:企业文化、经营理念、价值观念、道德规范、企业的制度规范、领导作风等。
这样的培训可以根据企业的具体情况选择不同的方式进行,如请大学教师讲授企业文化的内容,不但可以让新员工总体了解概况,还能感受到在学校里熟悉的授课方式。对组织机构宏观认识方面的培训,最佳的人选是具有把握全局能力的中高层领导,他们从工作领域出发,浓缩了关键信息点,为新员工提供了快速了解工作岗位的途径。新进毕业生开始对中高层领导会有畏惧,接触中放不开手脚,通过听课以及课下的交流,看到了“长官”们诲人不倦、幽默风趣的一面,畏惧消除了、距离拉近了。当然,有的课程如团队精神、职业生涯规划、拓展训练、急救知识和理财知识等课程,还是要聘请专业人士和培训机构。
通过岗前培训协助新员工获得适当的角色行为,就是学生向企业人的转变,养成良好的职业素养;缩短新员工进入角色的时间;减少新员工的压力和焦虑;减少启动成本;帮助新员工适应工作群体和规范;鼓励新员工形成积极的工作态度,对所担任的工作承担自己的责任;减少新员工的抱怨;帮助新员工接受企业的价值观、企业文化,降低流失率;把新入职的大学生都集中起来培训的另一个好处是,使他们在培训期相互认识了解,为以后在工作中人脉资源的形成提供了一个有利的场所。
工作现场培训,一般在新入职大学生到岗后进行,他们在事前确定的岗位上熟悉具体业务,掌握特定的技能。高校毕业生在学校所学的专业就算是与所要从事的工作非常对口,也不一定能合适地处理业务。以会计专业为例,在校期间学生虽然学习了基础会计、管理会计、财务会计、成本会计、事业单位会计等课程,但到了实际工作岗位就会发现对面前的工作无从下手。究其原因,主要是以下几个方面:首先,对工作的流程不熟悉,因为在校期间对实际工作接触少;其次,企业往来的内外部各个账目非常具体,是以前课本上没有接触过的,不清楚应归为哪个会计科目;最后,不同性质的企业对固定资产、管理费用、预提费用等的规定是不尽相同的。因此,开展工作现场培训就显得格外重要了。
企业还可以在新进毕业生所在的部门中指定一位有经验、热心且具有亲和力的老员工采取“师带徒”的方式,对其进行指导。他们帮助新员工根据自身情况,详细分析其优点和长处,制定切实可行的职业发展计划和目标,给新员工介绍工作流程、业务知识与技能、岗位规范和职业道德、部门业务周边关系、及时帮助他们更正错误、鼓舞工作士气等,以便让其尽快熟悉环境,养成良好的工作技能和职业习惯。经过一段时间(一般企业为3～12个月)的工作现场培训,可以有效提高新员工的工作技能,熟练掌握与工作有关的实际知识,并能担负起新工作。
三、其他有效开发新入职大学生人力资源的方法
除了有效的培训外,对新入职毕业生的激励也不可或缺。如,美国哈佛大学威廉・詹姆斯一项研究表明,员工在受到充分激励时,可发挥其能力的80%～90%。新入职毕业生属于知识型员工,这样的员工一般都个性张扬、高度自信且自我实现的愿望比较强烈,对这类人群激励的重要性更加突出。根据这一特性,企业应当对他们的需求特点做出分析,并设法满足这类员工的个性需求,谋求双方的和谐。这样才可以在企业发展的同时不断吸收新鲜血液,并且防止自身的人才流失,使员工可以在自己的岗位上发挥出更高的水平,为企业创造更大的利润。
(作者单位:西安建筑科技大学)
主要参考文献:
[1]赵艺.建立完善的企业培训机制变人力资源为人力资本[J].内蒙电大学刊,2008.9.
[2]耿红,敏孙伟,王世超.新员工入职培训计划研究[M].煤矿现代化,2006.
[3]张庭,宋中明,王伟,邓志喜.浅谈做好油田新员工的培训教育工作[J].经济师,2008.11.
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