从公司治理结构看我国经理权范围限制

来源:用户上传      作者: 张娜佳

　　提要现代企业实行“委托―代理制”，因这种制度而产生的经理制度细化了社会的分工，有利于提高公司经营管理效率，但由于目前我国公司治理结构自身的一些缺陷和经济上难以克服的原因，使我国的经理权严重膨胀。本文针对“经理权中心主义”现状，从授权限制、行权限制两个方面对经理权进行限制，并通过理顺公司治理结构中股东会、董事会、监事会与经理之间的合作和制衡关系，才能更好地完善我国经理权制度。
　　
　　一、公司经理权制度
　　
　　公司经理权，是指公司经理在法律、章程或契约所规定的范围内辅助执行公司业务所需要的一切权利。大陆法系国家十分重视经理权的立法，德国、日本、韩国等民商分立的国家，多在商法典总则部分规定经理权的内容。如《德国商法典》第49条第1款规定：“经理权是指被授予从事各种诉讼和非诉讼活动和在商事经营过程中进行的法律活动的权利”。被授予这种经理权的人就是经理人。而民商合一的国家，大多在其民法典中单独规定经理权。英美国家的法律中没有经理权这个概念，但美国法院某些判例认为，经理这一职称，本身默示着被授予此称号的雇员对雇主的企业的经营活动具有总的管理权力和合理的干预能力。我国是民商合一的国家，但并没有正式意义的民法典，关于经理权也只是在《公司法》第50条和第114条规定了公司经理的八项职权，并规定：“公司章程对公司经理权另有规定的，从其规定。”也就是说，我国公司法并没有明确规定经理权的内容。但理论界对经理作为企业辅助人是没有异议的，因此法律上的规定可以说意义不是很大。
　　
　　二、公司经理权的范围
　　
　　（一）公司经理权的授予。如前所述，公司经理权的产生必须由公司以“明确意思表示”方式授予。考辨大陆法系各国公司经理权的范围，其授予方式大致有三种：法定方式、意定方式和折衷方式。而英美法系国家，其公司治理结构采用董事会中心主义，经理之权能依据董事会指示，其范围并不特别限定，而是依照普通法上的代理原则来确定，并辅之以相应的法律规定。因此，这里的授权约束机制，主要针对大陆法系国家而言。公司经理权的授予决定了公司经理权的范围，一般来说法定方式明确了公司经理权的范围，是对经理权的刚性保护，有利于经理权在实践中的执行，但这种硬性规定一定程度上限制了公司对经理的控制，有干扰公司自治之嫌。而意定方式正是将经理权的范围完全交给公司决定。意定方式负面作用在于第三人无法轻易了解经理权的真实范围，也没有一般性的范围标准，这样不利于商事交易的便捷性和安全性。笔者认为，折衷方式较好地体现了法定方式和意定方式的优势，是比较理想的授权方式。我国旧《公司法》对于经理权的范围采取的是折衷方式，而新《公司法》转而采用意定方式，同时对经理权的范围做八项列举式规定作为示范，这种修改有利于限制“经理中心主义”。但《公司法》第50条第2款又规定“公司章程对经理职权另有规定的，从其规定。”实际上可以由公司章程对法律列举的职权进行取舍，至于一个公司某个经理具体的职权范围仍然不是一般交易对方所能知晓的，因此交易的安全性和便捷性无法得到保障。
　　（二）公司经理权的权限。公司经理是基于法律、章程和聘任合同所产生的经理职务而成为公司的代理人，而经理作为公司的高级职员不同于公司的一般雇员，由此决定经理权是一种包括权，即在权利的内容上包括两大权能：管理权能与代表权能。从现代各国经理权制度的立法趋势来看，经理权的代表权能在不断强化，而管理权能却在逐渐弱化。但是，在我国现行法律制度下，公司法没有明确将经理定位于公司代理人，没有赋予其总括性代理权。从《公司法》对经理职权的列举规定也可以看出，经理的代理权被限定在业务执行权之内，没有对外代表权。我国不承认经理权包括对外代表权，在实践中容易造成一个困境：作为有业务执行权人的经理对外发生业务往来是经常的事，但在代表公司对外签字时还必须由董事长行使，但董事长又不从事具体的业务执行，这一尴尬境地无疑将会影响到公司的经营效益。因此，出现了董事长兼任总经理的方式，虽然这一选择摆脱了上述困境，却又陷入了另一困境。试想，一身兼二任，且职责完全不同，不利于对公司董事会和经理层的权力制衡，也极易形成内部人控制问题。笔者认为，我国《公司法》应当赋予经理在其业务执行权范围内的对外代表权；同时，削减经理的管理权中与董事会职权重合或由董事会行使更加合理的职权，以改变我国法律在经理权范围的界定上同时存在权力膨胀和权力缺失的现象。
　　（三）公司经理权膨胀的原因。“经理中心主义”的出现是多方面的原因作用的结果。经理作为公司治理结构中的重要组成部分，由董事会决定聘任，为股东管理经营公司，又处于监事会和董事会的共同监督之下，因此经理权的膨胀从现实的角度看是与公司治理结构的缺陷不可分的。第一，股东与经理追求的目标与权责不一致。股东追求公司利润最大化，而经理在追求公司利润最大化的同时还要追求个人利益最大化。对经理而言，其职务目标和私人目标有时一致，有时不一致。在这种情况下，经理完全有可能为了个人的利益而损害股东的利益。第二，董事会、监事会对经理监督不到位。在现代大型公司中，经理行使公司的经营权，监事会不参与公司经营，这就决定了监事会很难对经理进行有效监督。从董事会监督经理的机制方面看，我国新《公司法》仍然规定董事会成员可以兼任经理，造成实践中董事长兼任经理的情况非常普遍，这虽然有利于提高公司经营效率，但弱化了董事会对经理的监督机制，甚至使该监督流于形式。
　　
　　三、经理权的限制
　　
　　（一）授权限制。如上所述，经理权的授权方式有法定、意定和折衷三种，作者认为新《公司法》采用意定方式是值得商榷的。意定方式虽然可以有效限制现在的“经理中心主义”，但是未免有矫枉过正之嫌，不利于经理作用的发挥和交易的安全、便捷。相比之下，折衷方式更加可行。此外，在授权时还要注意以下问题。（1）必须明确经理对内的管理权能，应当较之于董事会权能而言，是一个下位的权能。公司内部管理的决策必须掌握在董事会手中，经理只是一个能动的执行者，应当避免授予其决策性质的权力。（2）对于经理代表公司对外交易的权限应当做出严格规定，经理对外代表公司交易应当得到公司董事长的书面授权，或在董事会授权的特定金额范围内进行，否则应当对公司承担个人责任。
　　（二）行权限制。对经理行使权力的限制应该包括约束和激励两方面。通过约束机制从外部对经理权进行限制，使经理在行使权力时处于一个全面而合理的约束之下，无法谋求不当利益；同时，激励机制作为一个内化手段，能够使经理层自发地产生为公司谋求利益的动力。通过两种限制方式的综合使用才能有效避免经理行使权力时权力的滥用。
　　1、约束机制。第一，股东对经理权的约束机制。理论上讲，对经理权的约束的终极目的是保护股东的利益，因此股东应当是经理的最终控制力量。可以在法律上明确经理的双重负责制，即经理不仅对董事会负责，而且要直接对股东会负责。相应地，其任职不仅可以由董事会决定任免，在必要时也可以由股东会直接任免。第二，强化董事会、监事会的监督职能。通过立法加大监事会的权力，在赋予监事会对公司财务状况的检查权外，还应赋予其对公司业务状况的调查权，使其在不参与公司经营活动的情况下还能对公司的运作有一个全面的了解，实现实时监督，而不是事后监督。在董事会监督经理方面，应当禁止董事长兼任总经理，同时适当在董事会中增加外部董事，使董事会的监督更加公正。第三，引入债权人约束经理权机制。由于公司管理者的不当行为确实对债权人的债权利益的实现存在着潜在威胁，因此债权人存在着约束公司经营者权力滥用的驱动力。另外，“法人人格否定”制度为债权人对经理权的约束扫清了障碍，避免了经理滥用权力造成损害后以公司人格独立为由拒绝承担责任。
　　2、激励机制。所谓激励机制主要是指薪酬鼓励，是通过合理的薪酬去鼓励和刺激经理努力为股东谋利，实现公司的发展目标。公司经理贡献与报酬不对等也是公司经理权滥用的一个诱因。因此，设计良好的薪酬制度是促使经理尽管理人义务的最直接手段。如果经理层的薪酬主要由基本工资和年度奖金所构成，那么追求短期效益，以获得较高的年度奖金将成为经理们的选择。因此，许多国家建立了股票期权激励制度，是公司为了激励经营管理者行为以企业所有者利益最大化为目标而建立的一种报酬制度，即授予经营管理者在一定的期限内按某个固定的价格购买一定数量的本公司股票的权力。股票期权制度把经营管理者的收入与未来一个相当长的期限内的股票价格相联系，因而具有长期激励性，有利于经理从事长期项目的投资。
　　
　　四、小结
　　
　　“所有权和经营权的分离，公司结构的建立与发展，赋予了少数人对大量分散的小额投资者的财产控制权，同时也赋予受托人责任原则以强制力。”这是斯通大法官在半个多世纪以前的大萧条时期做出的忠告。公司经理由单纯的“他人资本的管理者”发展到拥有公司控制权的决策者，其权力日益膨胀，因此必须优化公司治理结构，通过有力的约束监督机制，并辅之以激励，才能达到使经理适当谨慎地运用其职权的最佳效果。■

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