从身份到岗位的转变
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作者: 卜素珍
一、从身份到岗位:中国高校工资制度改革的必然选择
随着商品经济制度在中国的实行,1979年在工资分配中引入考核制度,到1985年6月开始第二次全国性的工资制度改革,全部实行结构工资制度。结构工资由基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四部分组成。按教学、行政、试验人员分类管理,以职务级别、工龄为计发依据,实行考核制度,双肩挑人员就高不就低的原则。这种工资制度对改变高校分配问题上存在的职级不符、劳酬脱节等现象起到了一定的促进作用。但这种工资制度本身还存在较为严重的缺陷,如工资水平偏低、工资关系不合理、缺乏正常的增资机制、不同类型的事业单位和机关执行同一工资制度,没有体现不同事业单位的各自特点等等,不利于高校教职工积极性和创造性的发挥。
二、岗位绩效工资制的内涵、作用与实施
什么是岗位绩效工资制呢?简单地说,就是科学设岗,以岗定薪,岗变薪变,把教职员工的待遇与所聘岗位职责、绩效、贡献结合起来,多劳多得、优劳优酬的一种收入分配制度。这种收入分配制度在国家核定的人员编制、工资总额总量调控的范围内对本校教职员工的收入进行科学合理的分配。
高校实行这种收入分配具有重要作用。首先,收入分配制度改革是推动高校各项制度改革的引擎。人事部、财政部、教育部制定的高校收入分配制度改革中推行的岗位绩效工资制度,是高等学校人事制度改革和收入分配制度改革的进一步深化,是推动各项改革政策实施的有效手段。其次,岗位绩效工资制度能够较大程度地体现劳动者的实际贡献。在市场经济下,按劳取酬和优劳优酬都是基于实际贡献来说的,而不是凭借某种桂冠或光环来定薪的。第三,推行岗位绩效工资制度有助于高校师资队伍的建设,推动学校的整体发展。在岗位绩效工资制度驱策下,占据核心和重要岗位的人员要履行与岗位薪酬对应的职责,要做出本岗位应有的贡献,从而在评价中合格或优秀取得相应的报酬,因而基于岗位职责和贡献的驱策,各岗位教职员工都激发出极大的热情和潜能,实现教职工队伍的发展,从而推动学校的整体发展。
鉴于在当前市场经济成熟完善背景下实行岗位绩效工资制度具有多方面的重要意义,我们需要切实探讨如何科学有效地推行岗位绩效工资制度。本文认为实行岗位绩效工资制度要从如下四个方面入手:
第一,科学地确定学校的工资总量。学校工资总量的科学确定是实施岗位绩效工资制度的基本前提。
第二,科学地设置岗位。岗位绩效工资制度的实行基本的依据是岗位职能和贡献,因而,各岗位要履行的职能和对学校发展的贡献是给付岗位绩效工资的基本依据。
第三,有效评估岗位绩效。进行公平合理的岗位绩效评估是实行岗位绩效制度的重要保障,没有科学的评估,所设的岗位及其职责就没有任何现实意义。岗位绩效工资制度是建立在履行岗位职责基础上才给予相应的薪酬的。
三、岗位绩效工资制度实施要处理好的重要关系
高校在实行岗位绩效工资制度时需要处理好如下四种关系:
(一)工资的保障与激励的关系
2006年事业单位收入分配制度改革后,高等学校实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成,其中岗位工资与薪级工资共同构成职工基本工资,执行国家统一的政策和标准,是岗位绩效工资制度中最具有保障功能的固定部分,也是职工退休后纳入退休金的重要部分。所以,改革中要处理好将要退休老职工的退休待遇保障问题。因而,学校在财力允许的情况下,应充分发挥和体现国家工资政策的保障功能,尽可能地缩小在职人员退休后的退休金与在职收入的差距和与同类地区学校收入水平的比差。
(二)处理好“新人”与“老人”的关系
改革中还要恰当地处理好“新人”与“老人”的关系,历史地对待曾为学校发展做过贡献的老同志。学校今天的辉煌离不开老一代人的辛勤耕耘与卓越贡献,因此,岗位绩效工资制度要充分尊重和保障老职工的合法利益,尊重历史,肯定他们的成绩和贡献。在岗位设置和聘任时给予政策上的倾斜,使将要退休的在职人员退休后心理和收入上得到平衡。对老、中、青三代教师进行绩效考核时,把握标准也应该有所差别,从而更好发挥老、中、青三代人的潜能和积极性。
(三)处理好部门之间、教师队伍之间的关系
教师队伍是学校发展的决定性力量。实行调整教师队伍合法利益的岗位绩效工资制度时要处理好各类人员之间绩效工资分配的平衡关系,实现专业技术人员、管理人员和工勤技能人员之都能够满腔激情投入到工作中,发挥着积极的主观能动性。另外要处理好专业技术人员中教师与非教师专业技术人员之间的平衡关系。既要体现教师、科研岗位的重要性,又要保证各类人员的稳定和协调发展。
(四)解决好“双重职务”人员待遇问题
具有“双重职务”的人员在每个学校占据相当的比例,他们既在管理岗位上承担着教学或专业技术工作任务又在教学或专业技术岗位上担负管理工作,他们的主要身份或是教师,或是专业技术人员,或是管理人员。这部分人员都是学校的优秀人才,他们是学校建设和发展的主力军,是学校各项建设中的中坚力量,应充分给予他们施展才华的空间,以奖励机制激励他们更加积极地工作,为学校的建设多做贡献。因而,在兑现岗位工资时,允许他们实行“就高”原则,保障他们现有的利益不受损害,调动他们积极性。
以上四个方面的问题是每所高校在实施岗位绩效工资制度时都会遇到的,如果处理不当就会阻碍该制度有效实施,从而导致这项制度的破产。
鉴于以上的分析,笔者认为,高校在实施岗位绩效工资制度时要科学地设置岗位,确定岗位职责履行情况的评估细则,处理好多方面的关系,争取最大数量的教职员工积极支持这项收入分配制度,从而有效地推动高校的整体发展。
(卜素珍,1958年生,安徽金寨人,中央民族大学人事处工资福利科科长、高级经济师。研究方向:人力资源薪酬管理)
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