中小企业人力资源风险管理

来源:用户上传      作者: 张 湉 邱嘉晟

　　摘要:随着国家政策大力扶植,自主创业的有力推进,中小企业作为一股新兴力量在当今社会不断发展壮大,为社会提供了诸多工作岗位。然而,随着它们的不断发展,人才流失已成为制约其发展的瓶颈。中小企业如何留住优秀人才、控制人力资源流失的风险成为企业在当前最重要的课题之一。文章通过综合探讨中小企业的人力资源管理风险,深入分析人力资源流失风险的运行机制,并提出相应的风险控制措施。
　　关键词:中小企业;人力资源流失风险;博弈论;风险管理
　　
　　一、背景
　　改革开放以来,民营经济对中国经济的贡献率已超过60%,然而,在整个社会人才不断流动的大背景下,中小企业目前面临的突出问题就是员工不断跳槽。据统计,民营企业普通员工有20%-50%的年度流动率,中高级管理人员、技术人员每年也有20%在流动。民营企业员工的不稳定已给民营企业发展带来严重的负面影响,不仅流失人才,而且涉及商业秘密泄露造成的损失。20世纪70年代至今,博弈论在所有研究领域都得到重大突破,人力资源管理中应用博弈论的方法越来越被国内学者所接受,围绕这一问题,国内也已经有了一些研究,为我们进一步深入对民营企业的人力资本投资风险的研究提供了一定的基础。
　　本文从投资博弈的双方角度就忠诚与人力资本投资的相互关系进行探究,并从中小企业的实际情况出发针对流失风险的根源提出切实可行的建议。
　　二、中小企业人力资源管理现状
　　中小企业规模小、人员少、组织结构简单导致人力资源管理不受重视的现状。企业内部的人力资源管理仍停留在较为初级的阶段,其管理理念落后、管理内容单一、管理形式传统同时管理策略较为短视,严重影响了企业发展。
　　第一,管理理念落后。中小企业的人力资源管理理念较为滞后。多数企业老板将人力付出视为成本,将人事部门划定为非生产和非效益部门,从而最大程度缩减此方面投入,甚至将人力资源部门的职责拆分到其他部门之下,未建立起人力资本的投资体系,根本上制约了中心企业人才竞争力。
　　第二,管理内容单一。在管理内容上,中小企业仍采取传统的人事管理方式,以事为中心。企业缺乏对岗位职责的明确界定。企业内部的岗位职责往往不清晰、明确,从而导致整体工作缺乏计划性,员工工作内容重叠,降低了公司的运转效率。
　　第三,管理形式传统。在管理形式上,采用传统的静态人事管理,主要仅负责对进入公司的员工进行必要的培训并分配其岗位,就任由员工被动工作、自然发展。中小企业又缺乏相应的激励机制和对员合理的职业生涯规划,导致员工在为发展谋划时以个人利益为重,“跳槽”现象频出。
　　第四,管理策略短视。在管理策略上,传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作,就事论事,只顾眼前,缺乏长远,属于战术性管理。中心企业在人力资本投资上缺乏长期规划致使企业员工陷入了短期相互博弈,使得人员流动性大,最终影响了企业正常的生产经营。
　　三、人力资源流失风险定义及原因分析
　　中小企业滞后的人力资源管理模式引发了人力资源风险,使人员流动率大幅上升,严重影响企业的生存发展。
　　第一,人力资源管理风险及人力资源流失定义。人力资源管理风险是指企业在人力资源管理的各项活动中,由于没有很好地处理人力资源管理中的各项活动以及各项活动的关系,而给企业经营管理带来的意想不到的收益或损失及其可能性。人才流失风险是人力资源管理风险的一种,是指在一单位内,对其经营发展具有重要作用,甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走的风险,或失去其积极作用的现象。
　　当前中小企业主要面临的问题就是对人才管理不善,没有给人才提供合理的发展渠道、设计合适的职业生涯,而留不住导致高质量人才流失。人力资源流失是当今中小企业发展普遍面临的重大问题之一。
　　第二,人力资源流失风险的运行机制。中小企业人力资源流失的风险来自人力资源本身支配权与收益权的分离性及因此产生的信息不对称性,在前两者作用下中小企业人力资本投资的决策存在着特定的运行机制。
　　人力资源的支配权掌握在员工手中,而企业进行人力资本投资而带来的收益是企业和员工共同分享的,支配权和收益权的分离致使人力资本投资产生了不确定性,企业如果进行了人力资本投资,而员工不选择支配自身人力资本为企业服务,则毋庸置疑企业的人力资本将会流失。
　　假定市场上有n名忠诚的员工,m名不忠诚的员工,在信息完备的情况下,企业可以只针对n名忠诚员工进行人力资本投资。可是在实际情况中,企业难以从总数m+n名的员工当中区分出n名忠诚的员工,一种可能的情况是企业减少投资份额,以总量n/m+n的比例投资,或者减少人力资本投资的频率,无论是那种情况,都致使人力资本量下降,让不忠诚者也得到投资,而忠诚者接收到的净投资减少。
　　在上述条件作用下,人力资本投资决策的结果取决于企业与员工之间选择行为的相互作用。为分析企业人力资本投资的决策机制以便探究人力资本流失的成因。
　　我们建立了一个简单的博弈模型,该模型的基本假设为:
　　一是企业和员工都从自身利益最大化的角度出发。
　　二是博弈过程存在信息不对称性,即员工在与企业签订契约时不知道企业是否投资,而企业不知道员工是否忠诚。
　　三是员工不忠诚指代员工因有更好的工作机会选择离职,建立模型,如表1所示。
　　在表1中,Z代表未进行人力资本投资员工忠诚工作产生的未来收益的现值,T代表人力资本投资后为公司创造的额外价值(以货币形式计量),A代表人力资本投资成本,X代表人力资本投资后公司对员工工资的提升额,P代表不忠诚员工利用企业人力资本投资产生的额外收益,W代表员工不进行人力资本投资时企业支付给员工的工资。B代表企业未对员工进行人力资本投资时员工离职所能获得的最大收益。
　　由于假设前提中员工是追求利益最大化的,未进行人力资本投资时其之所以选择在目前的企业工作必定是因为该工作所能提供的报酬在劳动力市场上是最高的,所以必有W>=B。而企业在进行人力资本投资时也是理性的,所以投资带来的收益T必然大于总成本A+X,即T>A+X。
　　当X>P时,员工的最优选择是忠诚,员工忠诚的基础上企业的最优选择是投资。这种情况下企业对员工的培训是很有效的,同时也乐于培训,因为企业对员工培训后给员工带来的工资提升大于市场工资价格,从而抑制住了员工流失的动机。许多外企或大型企业员工流失现象较少就是形成了投资――忠诚的良性循环。但是使X>P,必须是有条件的,由于X>P且T>A+X,因此T>A+P,表明人力资本投资的收益必须大于人力资本投资的成本与外部劳动力市场的人力资本溢价之和。
　　当X

　　上述模型假定是单次博弈,像零售、餐饮行业,员工接受的多是单次培训,在该类行业中,员工流失现象尤为严重。而另一些需要多次投资的工作(如有不断培训机会的岗位),则应视为多次投资,尽管单次看员工W+X

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