基于“用工荒”背后的企业管理道德研究
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作者: 李小二 潘 攀
摘要:随着经济转暖,企业订单的增多,广东省多数地区用工需求急剧攀升,特别是珠三角率先从金融危机的阴影中走出来,急需大量工人。而由于金融危机导致的经济性裁员造成工人大量的流失,多数工厂出现普工难招的“用工荒”局面。 企业“用工荒”的成因多种多样,文章从企业管理道德的角度探索企业出现用工荒的原因,并通过分析企业伦理管理存在的失范现象,提出企业伦理建设的途径以及如何化伦理优势为竞争优势的建议。
关键词:用工荒;企业伦理;企业道德;企业管理道德
一、关于企业管理道德
企业伦理概念是美国在20世纪70年代提出的,而我国对企业伦理的研究大致始于20世纪80年代末90年代初,目前尚处于起步阶段,对企业伦理的内涵尚缺乏了解。美国《伦理学百科全书》将“business ethics”条目概括为三个层次的研究,“即制度伦理,涉及整个社会的制度安排和意识形态;组织伦理,涉及组织的政策和文化;个人伦理,有关个人的选择和品行研究”。在这三个层次中,企业伦理被定位于第二个层次。
罗纳德・科斯认为:“经营意味着预测与通过签订新契约,利用价格机制进行操作。管理则恰恰意味着仅仅对价格变化作出反应,并在其控制之下重新安排生产要素。”由此可见,涉及市场领域的伦理问题可称为经营伦理,而组织内部活动引起的伦理问题可称为管理道德。所以,企业伦理包括经营伦理和管理道德两部分。兼于以上两种定义的相容性,文章以科斯的观点从企业管理道德角度分析我国中小企业管理道德失范的不同层面,引出对“用工荒”背后企业道德的思考。在此基础上,提出企业伦理建设的途径以及如何化伦理优势为竞争优势的建议。
二、企业管理道德的失范
我国的中小企业是吸纳就业人员最多的行业,企业真正需要的是有一定技术能力和实践经验的“技术工”、“熟练工”以及有良好素质的管理人员。多数企业希望招聘到优秀的员工而不愿培养优秀的员工,造成企业内部管理的失范。目前,我国中小企业在生产和生活中存在着许多管理道德方面失范的现象,其中典型的失范现象是:企业对员工契约的失范、企业对员工管理方式的失范、企业管理文化的失范。
(一)企业对雇员契约的失范
企业与员工之间最基本的关系是建立在契约基础之上的经济关系、法律关系和道德关系。在日常工作中,企业过多地关注两者之间的经济关系和法律关系,而忽视道德关系。当企业与雇员签订正式合同后,双方还会形成一种心照不宣的心理契约。心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙含蓄的心理期望,在预料与期待对方能满足自己某些期望的同时,希望对方表现出自己期望对方显现出来的某种行为。心理契约一方面反映了组织成员加入组织的动机与目的,如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等;另一方面又反映了组织对员工的一种期望,如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。以下两个方面具体分析企业契约失范的表现形式:
1、企业雇佣合同的失范。当企业订单增加、生产旺季到来时,由于缺乏一线操作人员,企业会打出诱人的招聘信息,而应聘者工作一段时间后才意识到企业提出的待遇条件与实际情况有很大的出入,如环境恶劣、加班时间长、工资待遇低等。一线员工大都是来自农村而没有一技之长的农民工和部分新生代农民工,如果此时选择离职会付出很高的代价,如找工作的费用等。而且还会因为中小企业招工有很强的季节性而找不到理想的工作,造成失业。
2、企业与员工心理契约的失范。当企业订单减少、淡季来临时,有些企业老板为了节约成本就会大量裁员,甚至威胁农民工,动不动就说出让员工走人的伤人话来,严重挫伤了农民工对企业的感情,也降低了他们的生产积极性。因此,他们对企业失去信心,不能实现企业对他们的期望,也就无法得到他们对企业的希望。这必然会导致企业与员工之间心理契约的失败。心理契约的失败一方面使企业对员工更加无情;另一方面员工对企业也缺乏信心,对企业的生产极为不利,有时甚至会产生严重的后果。
所以,当企业订单再度季节性、周期性回升时,在用工难、劳动力求职人数下降等多种因素的作用下,企业出现招不到人的现象也就不足为奇。
(二)企业对员工管理方式的失范
企业对员工的管理是通过企业管理人员落实的,企业管理人员一般是指车间管理人员和办公室管理人员。这些管理者在管理过程中经常会出现恶性管理和不规则纷争等失范现象。在车间,车间管理人员大多是中职及中职以下文凭类人员,他们一般是从一线员工做起,一步一步从员工升到一般管理人员以及车间主管。他们能够用自己手中的权力建立起对车间员工的刚性管理方式。他们的管理能力多以过去的经验为主,强行让员工按现有模式做事。如果员工不听话、不懂规则犯些小错误或者他们看不顺眼,他们就会大声训斥或是恶劣的辱骂直到把被训者训服为止,而员工为挣点辛苦钱往往会忍气吞声。在办公室,老板出牌经常不讲规则或是违背规则。老板总是插手办公室管理人员之间的管理与被管理,不管职位多高,都有可能被老板随时调换岗位或者被开除。特别是有些小型企业的老板直接在人才市场招工,人力资源部门形同虚设,而招工的方式五花八门,如:有的老板招工看手相,有的老板招工看字写的好不好等。
(三)企业管理文化的失范
管理文化由组织的物质文化、制度文化和精神文化三个层次的文化构成。
1、企业物质文化方面的失范。物质文化包括企业的容貌、工艺设备等。如:有的企业设备老化,企业为了节约成本,不愿更新设备,而员工在这样的环境下也只能是高消耗、低产出以及低收入。
2、制度文化方面的失范。制度文化包括企业组织的工作制度、责任制度等。如:有的企业对员工的管理比较苛刻,一个月只有一个晚上的休息时间,迟到罚款,重罚轻奖等,严重影响了员工的生产积极性。
3、精神文化方面的失范。精神文化包括企业组织的价值观、道德等。如:有的企业过度强调生产效率而忽视员工生活水平的提高,过度强调奉献而忽视员工的应得等。
企业管理文化的失范使员工与企业之间产生离心力;使员工不能真正融入到企业当中来;使员工不能把企业当成自己的家。其结果是企业个人素质与企业产品品质不能同步增长;个人的发展机遇与企业的发展机会不能同步增长。长此以往,就会使员工产生对企业的厌倦,越来越不相信企业的承诺,也不愿接受企业的管理。企业管理文化对员工的失范造成员工的流失,也会影响到企业的声誉,增加企业招工的难度,部分企业“用工荒”、“难招工”与其“自身文化素质”不能不说没有关系。
三、企业伦理道德建设的解决之道
改善企业道德的方法有很多,其中劳资共生是巩固和提升企业管理道德最为有效的方法。劳资关系既有互斥性,又有互补性。一方面,劳方希望增加工资,以保证自身发展和劳动力的再生产;资方希望增加利润,确保资本增值。另一方面,劳方为了得到工资,离不开老板,老板为了获得利润,离不开工人。所以,劳资关系在现代企业中至关重要,社会的发展要求企业必须努力改善企业伦理道德,以达到改善企业与员工之间的劳资共生关系,提升企业在市场中的竞争力。从企业和员工劳资共生的角度来改善企业道德如下:
(一)构建责任型企业
现代企业必须树立自己的责任意识,在保证自身合法权益的同时,企业也要保护员工的合法权益,如实告知应聘者关于合同内容的相关细节,不欺骗应聘者。同时,按照双方签订的合同,严格履行自己的责任,保证员工公正合理的待遇。善待员工,不要对员工的期望太过于苛刻,从实际出发,把合适的人放在合适的位置上。不要一味地讲生产效率,在恰当的时候也要注重对员工的感情投资,用感情留住人才。
(二)人本管理
企业应当建立合理的人本管理模式,将管理制度化、人性化和公平化,最大限度地激发企业成员的工作潜能。通过内部管理培养出适合本企业的优秀人才,尽量消除企业内部人际之间的恶性管理和不规则纷争,严格规范管理,严而有爱,尊重他人,注重管理者行为和素质的培养。
(三)企业管理文化方面
企业应当制定符合实际的员工绩效管理制度,鼓励并奖励员工提出的合理意见,为员工创造更多的发展机会和升迁平台,使企业效益和员工个人收入同步增长。只有员工的绩效与其自身的职业发展相协调,员工的价值观与企业的价值观最大限度的融合,员工的价值才能真正得以体现,也只有这样才能真正调动员工的生产积极性,使员工在企业有真正的安全感、成就感和归属感,促进生产的更快发展。
四、总结
综上所述,如果企业只追求自身利益的最大化,而不考虑企业道德、企业伦理,则企业的经营活动会越来越为社会所不容,其结果必定会被时代所淘汰。所以,中小企业应该树立正确的企业伦理道德观,努力培养本企业本行业的优秀人才,形成企业与员工之间亲密友好的劳资共生关系,有利于缓解目前我国中小企业“用工难”的压力,有利于企业的长远发展。正确的企业伦理道德观,体现了企业与人以及社会要素的和谐统一。
参考文献:
1、曹凤月.企业伦理学[M].中国劳动社会保障出版社,2007.
2、蔡蕙,桂百安.人力资源管理中心理契约的内涵与构建[J].现代企业教育,2009(9).
3、史璞.管理学哲理[M].机械工业出版社,2006.
4、胡守钧.走向共生[M].上海文化出版社,2002.
(作者单位:广东海洋大学经济管理学院)
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