基于平衡计分卡的企业绩效考核指标体系研究

来源:用户上传      作者: 刘明静 孙长江

　　摘要:随着市场竞争日趋激烈,那些依靠综合竞争力的企业,逐渐在竞争中获得了长期竞争优势。平衡计分卡是兼顾公司内外综合能力的一种绩效考核方法,它是财务指标和非财务指标相结合的策略性评价指标体系,其将企业发展战略与业绩评价联系起来,把企业使命和战略转变为具体评测指标,以实现战略和绩效有效的结合。文章通过对平衡计分卡项目中绩效考指标设计方法的论述,为企业在引入或建立平衡计分卡项目提供一些思路。
　　关键词:绩效考核;平衡计分卡;层次分析
　　
　　一、引言
　　平衡计分卡(TheBalancedScorecard,BSC)即平衡记分法,是绩效考核中一种新思路,适用于对部门、团队的考核。平衡计分卡就是一张以财务、客户、内部经营运作以及学习创新等方面为公司绩效考核体系中关键指标,来描述企业经营活动行为的表格,表格所设定的绩效考核指标可能是公司目前的绩效标准,也可能是下一个阶段的奋斗目标。自平衡计分卡方法提出之后,其对企业全方位的考核及关注企业长远发展的观念受到学术界与企业界的充分重视,许多企业尝试引入平衡计分卡作为企业管理的工具。根据GartnerGroup的调查表明,到2000年为止,在《财富》杂志公布的世界前1000位公司中有40%的公司采用了平衡计分卡系统。根据WiilianlllM・Mereer公司对214家企业(公司)的调查表明:8%的公司认为平衡记分对于员工报酬方案的设计与实施是有帮助的。
　　本文主要是基于平衡计分卡来研究怎样设计企业财务、客户、内部经营运作、学习创新等四个角度的绩效指标;怎样将公司层面的绩效指标分解到业务层面;怎样将所有的绩效指标纳入一个统一的测量环境下,从而使各个绩效指标间能够进行横向和纵向的比较。
　　二、绩效考核指标体系的设计
　　(一)绩效考核一级指标、二级指标的确定
　　企业战略目标确定以后,为保证其顺利实现,分别以财务、客户、内部经营运作以及学习创新方面为公司绩效考核体系关键指标,即考核的一级指标。在一级指标确定后再根据部门及各部门人员的职责,找出关键绩效指标的驱动指标,即确定考核的二级指标,然后对考核指标进行权重分配和具体描述。主要是设定各职位的关键绩效指标和工作目标的权重,及设计不同职级职位关键绩效指标和工作目标的权重分配表。
　　1、财务方面绩效考核指标设制一级指标――财务指标的目的是为增加收入,提高生产效率和降低成本,从而改善对资产的有效利用,提高资本资产利用效率。例如某销售企业H公司的财务增长值指标定为每年增加净利润30%,确定目标任务后,将其分配到公司各部门,再在财务指标下设制主营业务收入指标、利润率指标、安全性指标等财务二级指标。
　　2、客户方面绩效考核指标客户的需求、满意是公司可持续性发展的关键。因此设制一级指标――客户关键绩效指标应该重点关注核心客户满意度增长率、客户忠诚度增长率、潜在顾客增长率、客户获利增长率等,这些指标与企业客户群体的扩大和市场发展趋势密切相关。因此将客户满意度,客户获得率,市场份额,客户利润率作为客户指标下的二级指标。
　　3、内部经营绩效考核指标企业内部经营过程是为了完成企业的经营目标而进行的一系列跨越不同时间和空间相关活动的集合,最终目的是实现企业持续发展,最终结果是为客户提供价值。公司在内部指标下设制业务处理效率指标、内部管理效率指标、销售产品推广普及率和网络扩展效率指标作为内部指标的二级指标。
　　4、学习创新方面绩效考核指标体系与其他方面指标的目标相比学习创新方面绩效考核指标就要显得比较抽象,主要体现在培养公司业务核心能力、提高使用信息技术的能力、改善公司文化氛围促进战略实施等方面。公司应主要选定员工满意度、技术创新效率、人力资源开发等方面作为创新学习能力的二级考核指标。
　　通过采用平衡计分卡绩效考核作为考核总体方法,设制的一级二级指标较全面的平衡了财务指标和非财务指标、短期目标和长期目标、绩效考核结果和驱动因素,综合衡量了部门整体绩效表现。考核指标的设计将公司指标层层分解到部门领导、员工,从而有效地推动公司战略的执行和可持续发展。
　　(二)应用层次分析法确定一级指标、二级指标的权重
　　绩效考核指标确定后,需要对各指标赋予权重,即确定出同一层次指标相对于其上层指标的重要程度。对层次性指标权重的确定方法比较权威的主要有德尔菲法(专家意见法)、相关性权重法、系统效应权重法和层次分析法等。本文采用了美国运筹学家T.L.santy提出的层次分析法(AHP),为考核指标体系中的各一级关键指标在公司部门结构中分配权重及不同层次指标间相互的权重(具体见表1,以某销售企业H公司为例)。
　　根据实际情况为各一级指标设置二级指标,并为各二级指标设计相应权重(见表2)。需要说明的是由于不同部门之间业务功能不同,在设计一级指标时应对不同部门不同层级设计不同一级指标权重。
　　(三)根据一级指标、二级指标计算评分
　　为部门的一级指标、及其二级指标设计了权重,并根据各部门一级指标的不同权重及平衡记分卡每个方面总分均为100分,分配到其下设的各二级指标,各一级指标的最后得分可由其不同的二级指标最后评分加总得到,由此设计出H公司各部门主要绩效考核指标评分量表(见表3)。再后把部门各一级指标得分填入员工绩效考核表(见表4)。(以销售部门为例),算出部门经理与普通员工的指标考核加权得分后,在此基础上算出部门最终总分并对考核结果进行分析;另外除对关键绩效指标考核外,公司还应设置员工其他方面的日常考核,如出勤情况、特殊贡献、日常工作态度、突出业绩等方面的考核,其主要由员工直接上级给予打分(见表5)。
　　综上所述,在绩效考核中,被考核人的关键指标得分与其他方面得分所占的得分权重比例为7:3,员工绩效考核的最后得分=关键指标评分×70%+其他方面得分×43%。由此公司绩效考核兼顾了关键绩效指标和日常考核,最后综合给出被考核部门及人员的考核得分,这样兼顾了考核全面性、客观性,有利于对公司绩效的综合评定,使公司领导对公司情况有比较客观的认识,能够及时发现公司的问题和存在的不足,适时进行调整,以促进企业战略目标的实现。
　　参考文献:
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　　(作者单位:东北农业大学)

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