以人力资本为核心的公司治理结构研究

来源:用户上传      作者: 张丽丽　张　宓　张　宁

　　 【摘要】 现代公司治理结构中，人力资本和非人力资本共同享有公司的剩余索取权和控制权，且前者地位有逐渐上升的趋势。因此，人力资本的重要性也随之渐次提升。本文正是在人力资本理论演进基础上对此进行评述，同时引入AHP层次分析法，运用实证分析考察人力资本的核心地位。文章在最后指出了仍需进行更深层次探讨的问题。
　　 【关键词】 公司治理结构 人力资本 AHP层次分析法
　　
　　 一、文献概要――关于人力资本理论
　　
　　 20世纪60年代美国经济学家舒尔茨提出了“人力资本”理论，并强调其在经济增长和制度变迁中的重要作用。同时，人力资本在企业中的重要地位和作用日益受到关注，对企业理论和公司治理结构产生重大影响，人力资本产权理论开始挑战传统的公司治理结构理论。20世纪80年代以后，国内学者把人力资本产权引入到公司治理结构的研究中。譬如：张维迎（1995）认为企业是包括人力资本在内的要素的一个“合约”，但非人力资本具有“抵押性质”是企业风险的承担者，相比而言，人力资本无此特征，故此，非人力资本应享有公司控制权；周其仁（1996）提出“企业是人力资本和非人力资本的一个特别合约”，企业里享有同样的产权，不应仅是非人力资本所有者；方竹兰（1997）则指出非人力资本在现代经济中容易退出企业，人力资本的专用性和团队化则使其成为真正风险承担者，因而应“劳动雇佣资本”；杨瑞龙等（2001）进一步提出拥有企业最有价值资源的所有者是其真正的控制者；杨继国（2002）认为人力资本所有者与非人力资本所有者都是企业所有者，企业治理的目标是“保护所有者利益”；葛玉辉（2005）论述了人力资本产权将成为公司治理的核心主体，并丰富了谈判控制理论。
　　 上述结论表明此理论体系正逐渐走向成熟过程，但缺乏必要的实证分析，尤其未能进行诸多因素对比以表述人力资本在公司治理结构的核心地位。为此，我们基于公司内部机制和外部环境，引入层次分析法，对其进行比较评析。
　　
　　 二、模型构建
　　
　　 层析分析法 （Anzlytic Hierarchy Process，简称AHP）是由美国运筹学家T・L・Saaty等人于20世纪70年代提出的，是一种以递阶层次构建模型求得每个目标权重，进而解决多目标复杂问题的定性和定量相结合的优化决策的方法。
　　 1、指标选取，建立评价体系
　　 根据公司治理结构的总体情况，将其分成三个指标，包括公司内部因素（不包括人力资本）、公司外部环境和人力资本。为了详尽描述各个指标，又进一步设计二级指标，建立AHP模式的指标评价体系（见图1）。
　　 2、模型的求证
　　 首先，发布30份企业调查表，根据收回的27份表进行分析，对各因素赋值，选用规范列平均法计算权重；其次，通过管理运筹学软件求证各个数据间的关系。
　　 （1）第二层层次分析。根据各自指标的相对重要性，利用软件获取各自相对权重（见表1）。
　　 （2）第三层层次分析。同理，归纳各个指标相对重要性得分，得到每个指标相对权重（见表2）。
　　 （3）第四层层次分析。初步筛选的业绩已成熟的A、B和C三个上市公司的内部管理状况、运营能力和所处环境均比较理想。从总体上看，三个公司发展都处在企业经营的较佳阶段，且外部市场制度比较健全，企业内部机制也相对的稳定，其产品市场占有率也较高。
　　 根据各个公司的基本情况，参考调查信息对其重要性的判定，利用判断值，凭相关技术得出每个公司对公司治理结构各个指标的特征向量（见表3）。
　　 3、一致性检验
　　 两两比较矩阵的元素是通过两个因素比较得到的，但在很多此类比较中，往往出现不一致的结论，另外，因素越多也就是两两比较矩阵维数越大时，判断一致性就越差，故应放宽对高维两两比较矩阵一致性的要求，于是就引入修正值 RI① 。由公式得：
　　性检验通过。
　　 4、评价结果分析
　　 根据表中数据，可计算出3个公司治理结构的综合评价值分别为（见表6）：
　　 A=0.167×0.109+0.092×0.648＋…0.03×0.084=0.18539
　　 B=0.167×0.582+0.092×0.23+…0.03×0.211=0.3204
　　 C=0.167×0.309+0.092×0.122+…0.03×0.705=0.4940
　　 通过比较可知公司C治理结构的得分（权重）最高，公司B得分次之，公司A得分最少。故应该选择公司C，通过权衡其是最优方案。我们进一步考察企业内部因素、人力资本和企业外部环境对各公司的得分，不难发现C公司最优恰恰是人力资本在其中占将近75％（见表6），而在别的方面却略逊其他公司，可见人力资本在公司治理结构中处人所拥有的知识和技能通过管理和技术创新给企业带来的价值是不可忽视的。另一方面，人力资本已成为企业成功至关重要的因素，企业的绩效主要取决于人力资本所有者的积极性和主观努力程度。这实际上是人力资本所有者作为企业财富的真正创造者这一内在本质在企业产权契约和治理结构上的逐步体现。
　　 （2）企业的本质在于它是一种团队生产或长期合作的集合，而企业的团队本质既表现为人力资本与其他因素间的相互依赖，又表现为人力资本间的相互合作。企业的价值是人力资本与企业内部和外部间的高度整合，任何一方的随意退出或机会主义行为都可能使对方的利益遭受损失，从而影响企业价值的实现。
　　 （3）企业绩效是由企业拥有的物质资本与人力资本能力存量以及产权、竞争、合作、治理机制等内外部制度环境综合决定的。其中，能力是决定企业绩效的内因，制度是影响企业绩效的外因，但是，当制度处于失衡或严重非均衡状态时，制度的创新或变革就可能成为企业绩效的决定因素。新经济时代，人力资本将消融物质资本，体现在现代企业制度中，就是以拥有知识的人力资本的激励和约束为中心，确立利益相关者人力资本产权的价值，以人力资本制度改革为突破口。
　　 三、结论
　　 基于人力资本的公司治理模式肯定了人力资本的核心地位，是对传统“股权之上”模型的突破，但是这种治理模式是都对传统治理理念的创新，同时也肯定了人力资本在企业财富创造过程中的重要作用。人力资本理论研究表明，经济增长中总产出的增长比要素投入的增长更快的直接原因是人力资本的投入增长。人力资本不仅在企业的产出中发挥着重要作用，而且对企业的制度建设也产生重大影响。因此，不仅要将人力资本因素纳入企业的经济增长模型进行定量研究，也要将人力资本作为一个企业制度要素来研究；同时，将人力资本纳入公司治理体系进行研究，不仅是公司治理理论和实践发展的趋势，也是人力资本理论发展的要求。最后，对于人力资本的股权结构的设计本文未进行研究，这也是将来需要深入探讨的问题。
　　
　　【参考文献】
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　　[2] 严若森：人力资本专用化的内生公司治理研究[J].中国工业经济，2005（1）.
　　[3] 葛玉辉：人力资本产权化挑战公司治理理论[J].上海理工大学学报，2005(3).
　　[4] 杨继国：人力资本产权:一个挑战公司治理理论的命题[J].经济科学，2002（1）.
　　[5] 罗能生、洪联英：人力资本产权优化与公司动态治理[J].财经理论与实践，2004（5）.
　　[6] 方竹兰：人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势经济研究[J].经济研究，1997（6）.
　　[7] 周其仁：市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].1996（6）.
　　[8] 杨瑞龙、杨其静：专用性、专有性与企业制度[J].经济研究，2001（3）.
　　
　　（实习编辑：唐石泉）

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