浅论高新技术企业人力资源开发与管理
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作者: 陈晓雁
【摘要】高新技术企业的竞争在一定意义上就是人力资源特别是人才资源的竞争。因此，如何有效地组织高素质、高智力人才资源，充分发挥其创新潜能，成为高新技术企业生存和发展的关键。本文主要阐述了高新技术企业人力资源的特点和加强人力资源管理的重要性；我国高新技术企业人力资源管理现状及存在的问题；加强高新技术企业人力资源管理的对策分析等。
【关键词】高新技术企业 人力资源 开发 管理
在高新技术日新月异，蓬勃发展的时代，企业的发展靠什么？靠技术、产品、管理的创新。然而，无论是科学、技术、知识的发展亦或是企业创新的进行，人是最终的承担者。因此，人力资源的开发与管理创新成了企业创新的前提和核心。
一、高新技术企业人力资源的特点
高新技术企业主要是指技术密集、人才密集、资金密集，建立在最新科学技术成就之上的，以知识为基础，以科技人员为主体的从事高新技术产品研究和开发的企业。高新技术企业通常拥有一支知识型员工队伍。他们大都拥有较高的学历、具有渊博的学识和出众的才华，同时也具有鲜明的个性和价值观，具体来说主要由四部分组成。
1、从事研究与开发的、创新能力极强的高级技术人才，特别是掌握综合性技术的人才
这些人才不仅有某一方面的专门技能和知识，还掌握综合性的技术和知识，对新技术和新产品的开发适应性强，能够更好地从事新技术和新产品的研究和开发，使企业以技术优势和垄断优势立足于世界。
2、风险企业家和经营管理家
他们对技术相当精通，既有广博的技术知识又有高超的协调、指挥和决策能力，能够不断抓住市场需求，提出新的目标，开拓潜在市场，能够创造一种使企业内部上下一致的气氛，使科研、生产销售紧密衔接。
3、熟悉技术的销售专家
高新技术企业所从事的高新技术，技术性强，操作复杂，这在客观上要求销售人员本身就是一个产品的内行，即销售人员自身也必须是技术专家。这种高层次的销售专家不仅精通技术，更重要的是他们具有市场学、心理学等其他行为科学知识。并且始终处于市场的最前沿，是技术和产品的创新者。
4、生产技术人员
由于高新技术产品所采用的工艺和技术的复杂性，决定了生产第一线上的员工大都具有一定专业知识，受过专门教育，掌握熟练操作技能的人员的素质直接影响着高新技术企业产品的质量。这类人员是体现技术向商品转化的主力军。
二、加强高新技术企业人力资源管理的重要性
高新技术企业的竞争在一定意义上就是人力资源特别是人才资源的竞争。只有将人力资源管理提高到企业战略的高度，树立未来企业的竞争、产品的竞争就是“人才”竞争的观念，才能认识到人力资源是企业的“第一资源”。
1、人才是高新技术企业的立足之本
二十一世纪的竞争是企业的竞争，而企业的竞争说到底是人才的竞争。对高新技术企业来说，最大的竞争来自于对高级人才的抢夺。可以说，对高技术人才的激励，直接关系到个体和组织发展，关系到组织战略目标的实现。由于高新技术企业有着与传统企业不同的生产和人力资源模式，从而使得知识和技术的载体――高级管理人才、技术人才成为高新技术企业的核心力量和社会经济发展的战略资源。因此，越来越多的高新技术企业注重通过人力资源战略来获取企业的竞争优势，而激励机制是人力资源战略的中心内容。
2、提高人力资源管理水平能吸引高素质人才
近年来，我国确立了大力发展高新技术企业的经济增长战略，从而对高新技术企业提出了更高的要求。高新技术企业代表着高科技的技术和高级人才，因此它的发展和兴衰，在很大程度上体现了一个国家的综合国力。从人力资源总数上来看，我国人力资源丰富，但高素质人才并不多，而且外流现象非常严重。因此，高新技术企业在人力资源管理方面应制定更加开放的政策，采取更灵活的措施，特别是要营造一个宽松、自由、鼓励创新的工作环境，吸引高素质人才到高新技术企业来工作。
3、有利于建立“人才为本”的人力资源管理体系
对于高新技术企业来说，建立“人才为本”的人力资源管理模式，具有深远而重要的影响，实践证明，人才是高新技术企业的灵魂。“人才为本”就是企业的人力资源管理要以人才为核心，尊重知识、尊重人才，吸引人才、激励人才并留住人才，最大限度地发挥人才的工作积极性和创造性。
三、高新技术企业人力资源管理存在的问题
1、落后的人力资源管理观念
高新技术人力资源的全部价值最终决定于高新技术企业内部的人力资源管理与整合的结果。根据高新技术企业发展的非成熟性特征和人力资源管理与开发的现状，以成熟阶段为目标必须进行必要的人力资源管理与开发的改进工作。我国人力资源质量的两极分化极为明显，因而平均的质量水平较为低下，这给企业造成了“找人比找资金、找设备容易”的表面现象。由于人力资源特别是高新技术人力资源在生产中的特殊作用，使得“人本主义”成为现代管理必然的理性选择。
2、人力资源管理效率低下
目前，一些高新技术企业还没有形成现代人力资源管理的理念，对人的管理停留在低级管理的水平上，强调通过“控制”和“服从”来实现人与事的适应，而忽视人的主观能动性的发挥，忽略了人的积极参与，只强调人的社会性，看重纪律、制度，通过制定各种规章制度来约束人的行为，把人看作是一种成本而非可供开发的资源，把注意力集中在如何节约成本上，而忽视员工培训开发，这种人力资源管理极大地挫伤了人才的工作积极性和创造性，直接导致人员严重流失。
3、人才流失严重
据有关资料显示，不同所有制高新技术企业中，国有或集体企业人才的总流失率和主动辞职率最低，而民营企业人才的总流失率和主动辞职率最高；在不同行业中，电子信息类企业人才的总流失率和主动辞职率最高，新材料、新能源类企业人才的总流失率和主动辞职率最低。这是由于近年来，IT企业像雨后春笋般生长起来，不仅公司成立多，而且成长快，其发展速度相当于传统企业发展速度的4至5倍。因此，这个行业对人才的需求始终求大于供，人员引进和流失都比较频繁；在企业的不同部门中，科研部门的科研人员因有专业特长，从业机会选择余地大，自身价值实现的期望值也相对高一些，因此相对流动率高，而其他部门一般工作人员则相对稳定；就从业人员的身份来说，专业技术人员的流失率最高，其次是管理人员和销售人员。
4、人才激励机制的主要对象不够明确
高新技术企业作为知识和智力密集型的企业，对人才、知识具有极大的依赖性。管理人才和技术人才对高新技术企业的发展起着至关重要的作用，应该成为高新技术企业激励机制的主要对象，然而在有些企业中，高新技术企业的人才激励机制主要对象不够明确，激励机制所针对的对象往往只是企业的高层管理者，对于那些对高新技术企业而言至关重要的技术人才重视不够，这在一定程度上打击了技术人员的积极性和创造性，使他们产生不满情绪，进而影响企业的发展。
四、加强高新技术企业人力资源管理的对策探讨
1、建立富有竞争力的薪酬体系
我国已加入WTO，外企纷至沓来，其薪酬的设定具有极强的竞争力。由于体制上的原因，多年来形成的拿低工资，吃平均饭的状况不能再持续下去了。因此，在高新技术企业，必须构建富有吸引力的薪酬体系，赋予优秀人才有竞争力的薪酬。比如：给人才定价，提供有竞争力的薪酬；实施利润共享，构建企业与人才的生命共同体（股票期权制，人才持股计划，团队报酬方案）；推行个性化福利方案，满足人才的真正需要（包括补充性工资、保险福利、退休福利和雇员服务福利等），才不会使高新技术企业人才流失怠尽。
2、分散关键员工流失带来的风险
关键员工在企业中是领头羊，他对企业的作用好比是一把双刃剑，留得住，对企业有益，留不住，将给企业带来不可估量的损失。因此，企业一方面不仅要开发关键员工，激励、留住关键员工；另一方面还必须看到关键员工流失给企业带来的风险。关键员工往往是少数在关键岗位的人，他们把握了企业的命脉。企业要依靠关键员工，但因为不能依赖于关键员工而将命运完全维系在他们身上。
企业在重视、关注关键员工的同时，要分散关键员工在企业的作用，让关键员工并非“不可或缺”。人对企业的贡献是阶段性的，企业应建立一个开放的系统，而不应是一个封闭的系统。建立一个开放系统的关键，即公司必须建立一个制度来控制关键员工可能给企业带来的风险。
3、构建富有吸引力的职业生涯规划
职业生涯是指一个人一生连续性地从事的工作职业和所担负的工作职务的发展道路，是表示一个人在某种职业和岗位上所度过的工作活动的整个经历。企业人才的职业生涯大致可以分为职业生涯初期阶段、成长阶段、成熟阶段和晚期阶段。根据人才个人的条件和背景，由人才个人和企业人力资源部共同协商，为人才在企业的发展制定计划和线路。随着人才的学历、资历和职位的变化，人才的级别也不断上升。这样，企业通过为人才设计职业发展阶梯，明确了人才在企业的发展前景和努力方向，从而可以增强企业的凝聚力和向心力，增强人才对企业的归属感，使人才因自己的良好发展前景而不愿轻易离开企业，促进企业和人才的共同发展。
【参考文献】
[1] 孙健敏、李原、张孝宇：人力资源开发与管理卷. 中国人民大学出版社，1999。
[2] 李捷、莫听玮、陈劲：中国高技术人才素质能力实证研究. 科学学与科学技术管理，2000(3)。
[3] 雷家肃、冯婉玲：高新技术创业管理. 机械工业出版社，2001。
[4] 骆群祥：高新技术企业经营管理. 科学技术文献出版社，1993。
[5] 冯冬燕、席爱华：关于高新技术企业人才流动问题的研究. 西北纺织工学院学报，1999。
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