新时期铁路站段干部考核评价方法初探
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作者: 曹建新
[关键词]新时期铁路干部;考核评价方法
新时期铁路建设发展给各级干部提出了更高的要求,特别是路局直管站段以来,站段管理跨度延长、干部人员增多、地域差异明显,如何在新形势下有效监督干部作用,全面落实高标准、讲科学、不懈怠要求,对基层站段干部部门提出了新的课题,笔者认为,要使干部始终保持良好的工作状态,必须改进和创新干部岗位绩效评估方法与途径,力求用科学有效的讲评分析,督促干部在岗在位在状态,尽心尽力尽职责。
一、现状分析
站段整合初期,站段中层干部结构复杂,有的原班子低聘、有的长期囿于一岗、有的年轻有学历但经验不足,人心思变,干部队伍中潜藏的不良陋习逐步开始显现。主要有八种表现:一是“混”字当头,不思进取。整日满足于做太平官、干太平事,工作打不起精神,业务稀松平常,遇到事情得过且过,当和尚钟都撞不响。二是“漂”字当头,心浮气燥。沉不下身子、哈不下腰,总把自己当成高高在上的管理者;摆布工作靠副职,靠帮办;检查工作蜻蜓点水,走马观花;思想问题浮皮潦草,浅尝辄止;承担责任闪转腾挪,推诿扯皮。三是“怕”字当头,粉饰太平。主要是把责任当负担,把义务当包袱,面对歪风邪气不敢顶,面对违章违纪不敢管,面对严重隐患不敢抓,满眼看到的都是还行,满嘴说的都是不错。四是“难”字当头,强调客观。挖掘工作难处的功力极强,凡事都能把困难说得头头是道,用方方面面的困难掩饰自己的主观能动力;善于找事物发展的外部条件,用客观因素掩盖问题实质,争取上级同情,用困难冲淡自己的责任。五是“私”字当前,好人主义。工作上不比工作比能量,不比业绩比待遇,对待责任回避推卸,对待荣誉当仁不让;他们触及矛盾不碰硬,遇见问题绕着走,重权轻责,敷衍塞责,搞两面派,当面不说,背后乱说,阳奉阴违,制造矛盾。六是 “牛”字当前,不讲民主。“官本位”思想严重,自我感觉位高权重,听不进大家意见,容不得别人忠告,自以为是,搞一人说了算,甚至利用职务之便搞特权、耍威风,凌驾于集体之上。七是“松”字当前,贪图安逸。这些人心中没有隐患,眼睛看不到问题,对待各项工作总有一种船到码头车到站的感觉,认为节奏太快了,工作太累了,总想找个轻松岗位,喘口气、歇歇脚。八是“散”字当前,团结不够。平时对自己要求散漫,要求别人胜过约束自己,原则性不强,个人主义,不善合作,总愿做上有政策下有对策的事。
二、途径与方法
面对上述“八种表现”,只有加大干部的日常考核监督力度,丰富考核评价手段,让干部人人肩扛指标,承担责任,保持不懈怠的工作状态,才能根本扭转干部岗位不作为的问题。
一是制定干部岗位承责指标,变事后分析为事前明责。给干部立标明责,明确该咋做、该做到何种标准,改变过去被动分析为明责联挂,干部的工作主动性明显增强。比如:规定干部工作3个2/3的工作指标要求,就是每月有2/3的时间深入现场,有2/3的信息是途中“两违”信息、有2/3途中信息是夜间薄弱区段自查信息,实行了分管、包保班组出现问责任联挂考核,同时将联挂的问题折算成积分,根据本月出现问题的多少界定下个月的自控指标定量,每月对自控指标完成情况进行分析讲评,公布下个月岗位承责自控指标定量,对完不成指标的给予绩效考核降档处罚。
二是建立干部定点写实制度,变让我干为主动干。干部普遍存在惰性,推一推动一动,不求高标准,只求过得去。为了准确评价干部在岗状态,切实解决干部在岗不在状态的“老大难”问题,必须在干部日常行为规范上加大跟踪考核力度,建立《干部定点跟踪写实制度》,对全体中层干部每天的工作状态实行定点定时封闭链式的写实,每名干部几点到几点添乘、入库、站台送车等各种工作时段的状态全部实行“纪实”闭合写实,将每名干部的工作轨迹录入微机,实施异地远程网络化管理,并利用《干部岗位状态跟踪分析考核评价管理软件系统》进行分析,实现网上工作轨迹自动查询,有效解决客运干部工作流动性强、随意性大,跟踪评价不及时的问题。
为了防止写实弄虚作假问题发生,把每个时段的车次交路及停靠站时刻全部编入管理软件程序中,出发时间、会车时段错误软件自动识别真伪,同时,干部部门要加大随机抽查的力度,核对写实信息,每月对干部添乘、入库、折返站等关键处所的工作时间利用段网公布,每名干部的工作表现始终处于透明监督之下,使各级干部时刻保持不懈怠状态。
三是实施干部排序讲评考核,变考核“大锅饭”为“吃小灶”。 为杜绝干部干好干坏一个样,好的不香、差的不羞,考核搞平均“大锅饭”的弊端,必须让干部树立危机意识和紧迫感,通过干部排尾考核,单独给不作为的干部“吃小灶”。制定《中层干部半年排序考核评价制度》,每半年依据干部每月定点写实考核评价、工作联挂积分等数据指标,把民主测评、民意测评、日常跟踪评价和组织考核四种评价方式,按照一定比例折合汇总后,对部门内部副职干部按分数高低进行排序,规定考核排序在末尾的干部,给予诫勉警示三个月,取消当月绩效考核奖金,诫勉期间如因个人工作不尽职再发生严重质量问题,经段领导班子研究将给予相应的行政免职处理或撤职处分。例如:哈客2009年上半年,有29名中层干部被考核排序在末尾,分别纳入了当月的绩效考核,给予黄牌诫勉三个月,这些被单独“关照”的干部工作格外卖力,很快扭转了工作被动局面。
三、实践体会
实践证明,科学有效的绩效岗位工作评价,使干部的日常考核考之有理,评之有据,讲之有力,做到科学评价有效,符合实际,与时俱进,才能更好地履行岗位工作职责。通过把干部的工作轨迹和工作质量换算成相关数据,绘制干部工作轨迹“路线图”和工作质量“进取图”,科学直观地分析评价干部在岗状态,使各级干部始终处于“全透明”的监督之中,才能让干部岗位承责不懈怠。只要科学公正地评价干部岗位状态,干部认账、职工服气,各项工作就能高标准地抓落实。□(编辑/永安)
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