性别差别待遇的经济学分析

来源:用户上传      作者: 钟怀军 张 斌

　　随着我国改革开放的深入，“全球化”推动着工业化、市场化与城市化的进程加速，对女性就业、失业和收入产生着多方面影响，这些影响既有积极的方面，也有消极的方面。社会经济发展带来的经济收益在男女两性之间分配的不平衡，使妇女更多地承受了经济改革的负面影响。特别是在劳动力市场供过于求的情况下，消极影响日益凸显。女性以高于男性的速度退出劳动力市场，2007年全国城乡男女16岁以上人口从业率之比为77.1％，低于1995年84.9％，而变化主要发生在城镇；男女两性的收入差距拉大，2007年城镇单位女性就业人员的年均收入是男性就业人员的82.3％；2007年的城镇职工生育保险覆盖率只有39.4％，5年间只增长了0.26个百分点，直接影响了生育女职工生育保险待遇的享有。
　　科学发展观的核心是以人为本，关注人的发展，而男女两性和谐发展与社会发展高度一致，女性就业同社会进步与发展密切相关，提高女性就业不仅事关女性自身，而且代表了一个国家的平等与和谐。特别是女性作为人口生育的决定性因素，其素质及生存状况在很大程度上决定着一个国家再生人口的状况。因此在市场经济条件下，如何保证男女两性在劳动力在市场公平竞争，实现两性平等就业，对女性发展和经济社会整体同步发展有着重大的现实意义。
　　
　　一、性别差别待遇状况与存在的问题
　　
　　(一)市场化与全球化进程对女性就业数量的影响
　　我国就业制度随着经济体制的改革逐步实现了市场化。上世纪90年代初期至中期，在劳动力市场上，外来打工潮涌向沿海城市经济开发区地区。各经济特区和开发区的产业结构使得女性获得大量就业机会。1995年各地开发区的调查数据显示，天津开发区的女性就业者比例为77％，大连开发区为56.3％，上海闵行开发区为82％。但是，女性的市场价格却相对较低。随着社会的发展，女性教育素质不断提高，女性作为重要的人力资源得到企业的重视，从而更深地参与到社会经济生活之中。
　　但从全国范围来看，企业作为自主经营、自负盈亏的独立经营实体，追求利润最大化的目标，使其在劳动力市场必然要对比成本与产出，传统的女性就业的体制基础发生了动摇，女性就业机制由安置就业向竞争就业转变，由自身素质决定的成本因素，出现了就业的性别差异。从数量上看，全国每年新增劳动力资源在3000万人左右，城镇每年需解决2000多万劳动力就业，其中约一半是女性劳动资源。90年代初期，女性就业呈上升趋势，从九十年代中期开始，我国改革开放进入第二次工业化阶段，由于劳动制度的改革，产业结构的调整，原有公有制单位就业的大批女性从已有的工作岗位提前退休或下岗。据有关资料统计，女性下岗人数占全部下岗人员62％左右，年龄大多在35-45岁之间，而女性就业比例始终低于男性。
　　(二)市场化与全球化进程对女性就业机会的影响
　　市场化与全球化进程带来的资本全球性流动，劳动密集型产业与第三产业迅猛发展，国际资本的流入使中国经济快速发展，跨国公司的进入使得在城市及周边地区的服务业不断增加，超市、快餐、医疗保健、养老服务、社会咨询服务等增多。一方面为女性提供了大量的就业机会，另一方面，伴随着国家大规模的产业结构的调整，技术结构更新，又造成另一部分人的结构性失业，而中国经济增长也在经历“资本深化”的过程，吸纳新增劳动力的能力也在减弱。与此同时，由于政府及社会的各项制度尚未得以建立与完善，企业用工制度自主化，在市场机制作用下，用工单位为了追求效益，使女性因承担家务、生育等职责在劳动力市场竞争中处于不利地位，从而加剧女性在不公正竞争秩序下就业机会的差异。
　　这种差异表现在女性就业过程中不能享受到与男性同等的法律赋予的就业权益，包括在就业薪酬、就业休息、就业保护、职业培训、职务晋升和民主管理等方面没有享受到与男性平等的权利，而产生男女两性就业机会上的不平等。
　　女性就业困难除了与劳动力供求矛盾、就业结构性矛盾、女性劳动权益保障问题依然存在、女性整体素质和就业能力有待提高等因素密切相关外，最重要的原因还是女性在就业上没有享受到与男性平等的权利而造成男女两性就业不平等。主要表现在以下三个方面：
　　一是就业中不合理的差别待遇导致女性就业机会减少。目前很多就业招聘中都存在不同程度的性别限制。在一些大型招聘会中，几乎有近一半的单位提出了性别要求，“只招男性”往往成为一些单位招聘的最基本条件。二是年龄偏大和文化素质偏低致使下岗女工再就业困难。由于劳动力市场竞争激烈，下岗能够再就业的仅占下岗女职工的极少一部分。再就业工作不稳定，薪水微薄，医疗、保险欠缺等问题，使女性再就业陷入无助。三是女性的就业层次和社会位置低于男性。女性就业主要集中在生产回报率较低的第一产业，包括农林牧副渔业和第三产业的批发、零售贸易、餐饮业以及社会服务业，其就业人员总数占全部女性就业人员的93.4％，其中农林牧副渔五大行业的女性占女性就业人数的68.8％。各类负责人、专业技术人员、办事人员女性只占在业总体的9.7％；在领导岗位上的女性仅占总数的11.8％；事业单位和管理部门中，男性占77.3％，女性仅为22.7％；科研部门男性占63％，女性占37％，其中真正在科研岗位上的女性仅占30％，从事技术的女性仅占2％，女性就业处于社会生产中的边缘部门，明显处于的劣势地位。即使在低端劳动力市场上，女性也被进一步边缘化了。而大学、中专毕业的女性。其就业层次整体上也低于同学历同专业的男生。女性就业的低职业结构状况，表明了女性的就业层次和社会位置明显低于男性。
　　(三)市场化与全球化进程对女性报酬的影响
　　由于制度和政策变化滞后于市场经济的发展，使男女两性同工不同酬的现象成为一种全球性的现象。从世界范围看，职业女性比男性工资平均低约三分之一。根据全国妇联和国家统计局联合组织实施的第二期中国女性社会地位抽样调查统计，1999-2007年近10年间，在业女性的经济收入有了较大幅度增长，但与男性收入的差距却明显拉大。1999年，城镇在业女性的年均收入(包括各种收入在内)为7409，7元，是男性收入的70.1％，2007年为16126元，是男性收入的68％。城镇女性较多地集中在收入偏低的行业，在相同职业中女性的职务级别又比男性偏低。尽管女性在各级负责人有所增加，各类专业技术人员的比例还高于男性，但由于职务职称级别相对较低，男女两性工资收入差别远远大于他们之间的受教育程度的差别。负责人中女性收入占同类男性收入的比例仅为57.9％，而各类专业技术人员也只有68.3％，低于平均水平。2007年，女性受教育年数已经达到男性的91％左右，而在绝大多数行业，女性工资收入通常都不到男性的

70％。以农林牧渔为主的女性年均收入仅为男性收入的59.6％。农业比较收益不高和农业劳动的女性化趋势，导致农村女性收入低于男性。
　　从家庭来看，男女两性工资收入差别也是普遍存在，具有小学文化程度的妻子，其平均年收入仅占具有同等文化程度的丈夫的78％；初中文化程度者中，妻子的平均年收入是其丈夫的82％；高中文化程度者中，妻子的平均年收入仅占其丈夫的68％；而在大专及以上文化程度者之中，妻子的年收入也只有具有同等学历的丈夫的85％。在各个文化程度上，丈夫在高收入层分布的比例都要大大高于妻子。特别是现有政策和制度下，女性退休年龄低于男性5－10年，不仅缩短了女性的职业生涯，也减少女性的终身报酬。
　　
　　二、性别差别待遇原因的理论与现实分析
　　
　　(一)性别差别待遇原因的理论分析
　　从经济学视角考察，人力资本理论和二元劳动力市场理论解释性别差异存在的客观因素。
　　从人力资本理论来看，两性在生活方式上的不同，影响着他们在人力资本上的投资，导致人力资本存量的两性差别。一方面，两性的人力资本投资(主要是教育投资)不同，社会给予女性的受教育机会要少于男性，使两性人口质量不同。另一方面女性因结婚、生育和照顾家庭而中断工作而使其就业模式呈非连续性、临时性等特点，从而减少对女性进行技能培训和专业培训的投资。女性退出劳动力市场的多于男性，女性的职业寿命低于男性，女性获得与职业有关的经验少于男性，女性就业竞争力也弱于男性，而且她们过去所获得的技能在退出劳动力市场时发生贬值，造成了男女两性生产率的不同，决定了女性人力资本投资的边际收益率递减速率快于男性，人力资本投资风险大于男性。市场经济的本质就是在开放与竞争中优胜劣汰，使资源得以合理配置，经济达到高效率的均衡状态。这决定了企业用人时，在劳动力市场上一定要做出“理性”的经济选择，并非出于纯粹的性别歧视，这是成本最小利润最大的市场机制的作用结果，否则在市场竞争中企业将被淘汰。人力资本存量的两性差别，大大限制了女性在劳动力市场上的竞争能力，也使女性只适合于非技能性的工作和接受职业地位较低的低工资报酬。
　　从二元劳动力市场理论来看，劳动力市场在结构上存在着两个市场，一个是能提供高报酬、事业或升迁更多机会和工作保障的主要(核心)市场，一个是低报酬、工作条件差和无保障的次要(边缘)市场。通常情况下，男性处于主要市场，而女性处于次要市场。企业本着利润最大化的原则，需要聘用工资效率高和责任心强的雇员。有歧视性偏好的企业认为女性的生产率平均低于男性，男性职工比女性职工更有价值，从“劳工排队”转变成“性别排队”，因而女性较多地从事一些报酬低、所谓“不需要很多技术”的职业，使得一些职业更多地被女性所从事，另一些职业成为男性的专利，形成职业的性别隔离。
　　从社会性别理论来看，由于社会性别制度为女性在劳动力市场上做出了位置安排，社会的性别分层、性别角色和性别歧视造成了劳动力市场上的性别分层、性别隔离和性别歧视，使女性在劳动力市场上处于不利地位。一方面，社会围绕着主妇组织的家庭，生育和照顾孩子是个人私事，就业女性解决家庭与工作的矛盾也是自己的事情；另一方面，国家和政府所制定的制度、政策和法律，加强了社会性别制度的规范，在结构上导致了女性、尤其是工作母亲不得不纳入非正规性、非全日制、非连续性工作或临时工的就业模式，导致了女性去从事不需太多训练或不需负太多责任的工作，从而带来了女性劳动的贬值。
　　从社会互动理论来看，人们在相处时都会有直接和间接发生互动关系。在互动交往中，人们自动地识别出对方的性别并以此作为交往的前提条件。受性别刻板化印象的影响，人们对不同的性别具有不同的行为期望，从而造成了制度化的不平等。人们普遍认为男性优于女性，更能胜任工作，受此观念的影响，在自我实现预言效应下，女性也承认男性更有能力，从而造成具有同等能力的男性和女性对报酬的期望值不同。由于潜意识的性别成见，人们通常选择同性别的参照群体，由此在评价职业报酬时，更多地采用与同等任职资历的、同样性别的人相比较的方法。这种同性参照群体的选择，导致社会网络的同性化和职业性别隔离，从而男性和女性以不同的标准来衡量职业和职业报酬，导致女性的报酬低于男性成为自然而然的事情。
　　(二)性别差别待遇原因的现实分析
　　现实中受几千年封建文化沉积、“男为本”的传统沿袭与观念的影响，传统的“贤妻良母”、“相夫教子”的责任和价值观念，使女性就业动机不足、兴趣狭窄、意志力差、感性化等性格弱点，在家庭、学校、社会环境与社会观念影响下，逐渐被塑造或强化。女性主要承担生育子女和料理家务的责任，为平衡家庭与职业的角色冲突，女性结婚后或是退出劳动力市场，或是进入非正式市场从事兼职或弹性工作。社交网络缩小，信息获取处于不利地位，角色冲突降低了劳动效率，女性因而丧失就业市场中的优势，使女性很难建立自信而与社会适应进而加大性别差异。女性劳动力变得廉价，劳动力变为辅助而合理化，这在一定程度上对女性的就业参与产生消极影响。而实际上，家庭作为社会的基本单元，无论对社会还是个人都有着重要的意义与价值。社会与个人都从家庭中获得利益，但家庭作为私人领域，其作用被忽视，其社会经济价值被贬低，尤其是由女性承担的家务劳动的经济价值完全被忽略。
　　
　　三、缓解不合理的差别待遇的对策建议
　　
　　(一)提高女性教育水平，缩小人力资本存量的差异
　　在女性的教育程度明显低于男性的条件下，要缩小乃至消除男性和女性劳动力在收入方面的差别，摆脱职业发展方面的尴尬处境，就必须首先通过提高女性自身教育水平以增加人力资本的途径，缩小或消除两性在教育方面的差别，这是提高女性素质实现男女两性平等就业的基础。特别是在社会转型进入知识经济时代，提高女性受教育程度，充分掌握科学知识及各种技能，是提高女性在劳动力市场的竞争能力，促进女性自我意识觉醒的最有效途径。
　　(二)发挥政府的宏观调控职能，建立两性公平竞争的社会机制
　　在社会成员利益格局的调整和资源配置上，一方面按照权利与义务对等的原则，建立完善社会补偿的生育保险制度，对生育保障进行社会统筹，减少女性生育亏损，由国家、企业、个人合理分担生育费用，使生育保险制度化、社会化；建立独立于企业之外的维护女性权益的社会保障制度。使女性能在劳动力市场上以单一的“经济人”身份，平等地参与就业竞争。另一方面完善保护女性劳动权益的法律体系和劳动力市场监督机制。规范企业和劳动中介机构的用工行为，消除从职业进入到工作评价、职位晋升、职业安全、薪酬给付等就业全过程的不合理性别差别待遇，使男女两性平等参与、共同受益、共同发展。
　　(三)更新落后的传统观念，提高女性主体意识
　　经济独立是女性获得应有社会地位的前提，参与就业是女性获得经济独立的基础和保障，而平等就业才能使经济独立成为可能。从女性自身来看，依附性、自卑感、狭隘性、脆弱性严重制约着女性素质的提高和社会价值的实现。树立与市场经济体制相适应的新的就业观念，克服自卑心理和臣服人格障碍，提高自身素质，增强就业能力。

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