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高校青年教师职业怠倦现状及对策研究

  摘要:高校青年教师作为教学、科研的新生力量,面临着巨大的职业压力,其职业怠倦已成为社会普遍关注的一个现象。采用问卷调查的研究方法,从情绪衰竭、去人格化和低成就感三个主要方面对高校青年教师职业怠倦的现状进行分析,并从社会、学校和个人三个层面提出了相应对策。
  关键词:高校;青年教师;职业怠倦
  中图分类号:F24 文献标识码:A
  文章编号:1672―3198(2014)16―0089―01
  近年来随着我国高等教育的快速发展和高校教师队伍新老交替进程的加快,高校青年教师职业怠倦已经成为社会的普遍现象。本文通过调查研究,旨在对高校青年教师职业怠倦现状进行分析,并分析其原因。进而提出对策来预防和缓解高校青年教师的职业怠倦,并以此提高高校青年教师的工作兴趣和热情。
  1职业怠倦的概念
  职业怠倦也可以成为职业倦怠,职业倦怠的概念最早是由美国的精神分析学家费登伯格在1974年提出的,指与工作情景相关,有工作因素导致的一系列情绪、身体以及行为上的消极症状,通常认为是工作中的慢性情绪和人际压力的延迟反映。目前,关于职业怠倦的概念结构、理论模型及测量工具的所有研究中,比较公认的多维概念是由Maslach等人定义的,“在人为服务对象的工作领域中,个体的一种情感衰竭、去人格化和成就感低落的症状。”情绪衰竭,表现为个体的情绪变化,包括情绪低落、易疲劳、烦躁、易怒和紧张等;去人格化,表现为对服务对象无情感、冷漠、疏远等;低成就感,表现为个体消极评价自己的工作能力和工作成就。
  2研究对象和方法
  2.1样本选择。
  本次调研对象是西南石油大学,成都医学院,四川音乐学院,四川师范大学和四川大学五所大学的高校青年教师(20岁-45岁以下)。调查在2014年3月进行,随机访谈10名高校青年教师,再根据访谈内容设计并发放问卷150份,收集有效问卷143份,有效回收率达到95.3%。其中男教师79名(占总数的55.2%),女教师64名(占总数的448%)。
  2.2研究方法。
  本文主要采用非结构型访谈法和问卷调查法来针对职业怠倦问题收集资料,对收回的问卷资料进行整理和编码,输入数据库,运用EXCEL办公软件和SPSS统计分析软件对调查所得数据进行描述性的统计分析。
  3高校青年教师职业怠倦现状分析
  3.1高校青年教师整体现状的分析
  问卷中,有10题是关于高校青年教师职业怠倦现状的题目,选项按照职业怠倦的程度由轻到重分为三个层次来设置,最轻的为1分,其次为3分,最重的为5分,份数越高职业怠倦现象越严重。
  调查结果显示,总分在40分以上的有38名,其中有3名老师的分数达到了48分,趋近于满分,可见有将近1/4的青年教师职业怠倦程度很高。大部分集中于32分到38分,说明高校青年教师职业怠倦是一种普遍现象。
  3.2高校青年教师职业怠倦现状的分类分析
  本次调查将高校青年教师的基本信息和职业怠倦三个方面的表现结合起来,对其进行分类研究,更准确地描述高校青年教师职业怠倦的现状,从而解决方案的提出奠定基础。
  3.2.1情绪衰竭分析
  在调查对象中,根据年龄分析有52.4%的教师在面对新的一天的工作有时会感到烦躁,有37.8%的教师经常会感到烦躁,其中最高的是31岁至35岁的教师,经常感到烦躁的教师有46.0%,这下一定程度上说明在31岁至35岁的青年教师情绪衰竭这种现象较为普遍,而情绪衰竭是职业怠倦的重要表现。
  3.2.2去人格化分析
  在调查对象中,有21.7%的教师表示经常与同事交流意见和经验,58.7%的教师表示只是有时交流,有29.6%的教师从不和同事交流意见经验,其中最多的是31岁至35岁的教师,达到了27%,这说明去人格化现象在高校青年教师中普遍存在,其中31-35岁的青年教师最为严重,他们不愿和同事交流经验,对学生也存在冷漠,不关心的现象。
  3.2.3低成就感分析
  关于高校青年教师是否倾向于积极评价自己的工作的调查中,有51.0%的教师倾向于比较积极,而有37.8%的教师倾向于不太积极。工科教师中有55.0%的比例倾向于不太积极评价自己的工作,理科教师中也有40.7%,这说明工科和理科的青年教师低成就感明显。高校青年教师普遍存在低成就感,说明了高校青年教师职业怠倦比较严重。
  综上所述,高校青年教师职业怠倦的程度比较严重,而高校青年教师职业怠倦会直接影响高校教育教学质量乃至学校的发展。因此应采取有效的措施,预防和缓解高校青年教师的职业怠倦,以此提高青年教师的工作热情,促进学校的长足发展。
  调查表明高校青年教师的职业怠倦是由多种因素造成的,而不是一个简单的社会现象,比如个人对教育行业的兴趣,自己的知识结构和学科背景的不一致;高标准的专业水平要求以及学校提供的物质支撑不足和学校领导对教师的精神关怀不足以及校园学术氛围的淡薄,还有国家教育改革的负面影响,都是造成青年教师职业怠倦的原因。因此缓解青年教师职业怠倦是一个复杂的系统工程,应把教师置于社会、学校、个人等多元背景下,从社会、学校和个人三个方面来预防、缓解和摆脱青年教师的职业怠倦。
  4缓解高校青年教师职业怠倦的措施
  4.1社会层面
  高校青年教师总体上属于社会的底薪阶层,他们在结婚、子女教育、老人的赡养以及科研方面的承受着巨大的压力,这些都影响青年教师的职业发展。因此,国家应加大投入,提高高校青年教师的待遇,提供住房保障等福利,这样有助于预防和减缓青年教师的怠倦心理。同时,要确实提高青年教师的社会地位,为青年教师提供一个宽松的人文环境,用“发展性的教师评价制度”评价青年教师。   4.2学校层面
  高校应坚持以人为本,实施人本化的教师管理模式,为青年教师创设良好的工作环境。人本主义心理学家马斯洛提出的需要层级理论认为,需要是调动人的主体积极性的内在动力,人的需要是多层次的系统,对高层次需要的追求和满足使人生活得更充实、更幸福。高校管理者应该根据青年教师的需要,关注青年教师的发展。首先,要营造一个平等、团结、尊重、关爱的组织氛围,这样的组织氛围有助于提高青年教师工作积极性,也有利于形成一种自豪感,更好的投入到教学和科研之中去。其次,学校应让更多的青年教师参与到学校管理中。高校的管理工作队青年教师有很大的影响。青年教师,思想活跃,接受新事物的能力强,思想开放,民主意识强,希望参与到学校管理中。高校的管理者应通过各种途径让青年教师参与到学校管理中,取消各种形式主义的检查和评比,减少教师的非教学任务的负担。并不断鼓励教师创新教学改革,尝试新的教学方法和教学理念。
  4.3个人层面
  青年教师自在压力面前应积极应对,压力越大职业怠倦的程度越严重。高校青年教师应掌握一些自我调节的方法,学会自我减压。同时要优化自己的专业知识提升自己的专业能力,提高自己的人格素养,客观的看待自己。还要增强专业发展主动性,积极主动地谋求自己的专业发展,主动地丰富自己的知识,锻炼教书育人、科学研究的本领。同时应积极主动地去扩大自己的人际交往空间,进行良好的信息沟通。拓展社会支持系统,以便于在压力应对过程中,有更多的社会资源进行支配,促进问题解决。
  总之,高校青年教师的职业怠倦已成为社会的普遍现象,应该引起学校,社会,个人的高度重视。社会、学校和个人应采取及时有效的措施来预防和缓解青年教师的职业怠倦。
  参考文献
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