浅议民营企业人才流失的原因及对策

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　　【摘要】民营企业由于产权一元化和家族式的管理,不利于留住优秀人才;制度的随意性、部分民企功利的短期行为和混乱的管理关系,使员工缺乏长期安全保障。这些问题极大地制约了民营企业的发展。民营企业应改变"产权一元化"和"家庭式管理",强化人性化管理,完善内部管理机制,建设和培养企业文化凝聚力,避免优秀人才流失。
　　【关键词】民营企业；人才流失；凝聚力
　　【中图分类号】TU291【文献标识码】A【文章编号】1674-3954（2011）02-0186-01
　　
　　随着公司不断发展，正常的人员流动不可避免，如新老替代、优胜劣汰等，从卡兹的组织寿命学说和库克曲线来讲，企业人员合理流动 (5％-15％最优)不仅可以保持企业良好的“新陈代谢”机制，还可以形成互相良性竞争的工作气氛，进一步激励员工，提高绩效。
　　人才是生产力诸要素中最积极、最活跃的因素。就企业而言，人才是指在企业的行政管理、技术开发和生产经营活动中的优秀分子。人才是企业最稀缺的资源和最宝贵的财富，关键人才一般集中于中高层管理人员、核心技术人员、资深营销人员、公司重点储备培养人才等。改革开放以来，我国民营企业成为推动经济发展的重要因素。综观我国民营企业发展，有一个十分普遍的现象：长寿优秀的企业风毛麟角。优秀的民营企业一般善于网罗与管理人力资源，而大多数民营企业的衰败，无不与人才流失及匮乏有关。因此，民营企业如何有效进行人力资源管理，妥善处理人才流失问题是可持续发展的关键。
　　一、民营企业人才流失的成因
　　1、私有观念严重，员工职业生涯计划难以实现
　　民营企业的所有权和经营权均为企业家个人或家族所掌握，实行的也多为所有权和经营权高度统一的家长式管理。一般来说，员工应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，必然要考虑个人的发展机会和前途。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级升迁，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。民营企业老板最信任的人多是具有血缘关系或同乡亲人，并占据企业的核心职位。这种企业私有观念在很大程度上影响了企业的凝聚力和整体感，员工很难跨越血缘界限，打工心态日益严重，频繁跳槽在所难免。
　　2、短期化行为
　　与国企或外企相比，民营企业经营目标的短期化倾向明显，缺乏长远的战略规划。计划与目标说变就变，丁作随意性大，让员工无所适从，多数民营企业老板还存在“我给你发工资，你就应该什么时候都得迅速完成我的指令”的想法，员工长期处于沉重的压力下，工作不可能愉快，一有机会就会选择离开。
　　同时，大多民营企业的利润压力也迫使民营企业采取一系列功利行为。在用人时都想使用立即能够工作的人，不愿意花费时间和金钱培训员工，让员工强烈感受到一种单纯雇佣，甚至利用的关系，忠诚度自然降低。
　　3、浮动报酬比例过高，职业风险太大
　　企业前景不明朗，这里存在两个方面的问题：一是企业缺乏明确的发展目标，二是因经济环境的不稳定，企业本身技术、资金、人力的缺乏，产品的不对路等诸多因素存在，使民营企业更强调薪酬的激励作用，过分强调员工与企业共同成长，因此在企业薪酬构成中固定部分所占比例较小、浮动部分所占比例较大，使员工年度之间收入差距过大，缺乏职业安全感。
　　4、内部管理混乱，奖罚随意
　　企业内部管理混乱、缺乏基本的管理制度，不少企业考核体系不科学，浮动工资、考核指标、目标值与比重不合理，分配规则存在严重的漏洞或模糊不清，而这使员工极易产生不公平感，这也是员工忠诚度下降的直接原因之一。民营企业在管理状态上大致有两种极端：一种太缺乏有效管理，缺乏制度的处罚是随机的；另―种则是制度化管理。大部分制度健全的企业仍无法摆脱家长式的想法，其制度条款往往处罚多于奖励。
　　5、内部沟通不足
　　出于强化员工对老板个人忠诚度的考虑，大部份民企老板习惯于或乐于建立所有员工与其个人的直接联系，调查显示，只有7.1％左右的民企设置了专门听取职工意见的人员或机构，因而使员工与老板的直接联系机制成为民营企业上下沟通的主要渠道。对多数民营企业老板来说，社会交际、客户应酬等占据了他们的部分时间，因而在企业内部沟通协调上时间精力的投入十分有限。在缺少开诚布公、建设性的沟通交流情况下，民企员工有着普遍的过渡心态和短期打工的想法。因此，民营企业的高流动现象也就不足为奇。
　　二、民营企业的对策
　　目前民营企业员工流动中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人有突出专业技术或丰富的管理经验，是企业的中坚力量，如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
　　1、民营企业必须努力强调人性化管理
　　民营企业首先应该是一个企业，然后才有私营的特性，企业老板要把自己看成和普通员工一样，是企业的一员，企业也应该表现为是所有员工共有的企业，只有这样，才能消除员工对企业的认同障碍。“留人先留心”，只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助其成长进步，给员工营造发挥才能的环境，企业自然能留住人才。
　　2、规范内部管理
　　企业管理混乱是人才流失的重要原因之一，因此，要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容：一是管理者有较高的管理水平，尽量做到科学决策、合理分工、有效控制。二是在人力资源管理各环节要做到科学管理。其中有几个重要管理环节务必注意，第一要制订人力资源规划。企业应根据经营发展战略和实际要求来制定人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划，且尽量让员工知晓这些信息，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，有助于提高员工留任率。第二要进行工作分析，明确各岗位的职责、权力与工作标准，它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，还可避免苦乐不均和员工工作压力过重。第三，帮助员工制定职业生涯汁划，即帮助员工开发各种知识与技能，铺设职业发展的阶梯。使员工在了解自己所拥有的技能、兴趣的基础上，尽量使其所长与公司所需一致，使员工有明确的发展方向。此外，还应进行定期的员工满意度调查、提供员工喜欢的工作环境和培训、将绩效评估和职业发展紧密结合、重视对团队的奖励、设计适合员工的福利项目。
　　3、培养文化凝聚力
　　企业文化是全体员工共同认同的价值观，具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它事物无法比拟的。
　　根据对民营企业员工流失的原由分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念，构筑规范的管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。
　　
　　参考文献
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　　[3]邸树彦，阻止民营企业人才流失之对策[J].当代经济，2005（2）.

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