医院薪酬体系改革初探

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　　摘要:建立科学有效的薪酬制度是现有条件下医院革新机制、激发活力的重要途径。文章分析了现阶段我国公立医院薪酬设计与分配制度存在的主要问题, 提出了包括基本薪酬体系和补充薪酬体系共同构成的新型薪酬体系架构, 强调了改革医院薪酬体系能最大限度地激励医院员工的主动性和创造性,从而提高医院经营者管理水平。
　　关键词:医院薪酬体系改革
　　
　　作为医院而言, 现代人力资源的开发与管理的核心是要建立一套有竞争、有约束、有激励、有活力的符合现代医院管理理念的科学合理的运行机制, 最大限度地解放生产力。其中, 科学有效的薪酬制度是核心内容, 也是在现有条件下医院革新机制、激发活力的重要途径之一。
　　一、现阶段我国公立医院薪酬设计与分配制度存在的主要问题
　　1.对外缺乏竞争力
　　目前我国大部分公立医院实行的仍然是职称等级工资制,这种工资的特点是以资历和工作为分配的重要指标,因而无法真正体现责任、业绩、贡献在分配中的作用,很难发挥工资应有的激励作用。而随着外资、民营医院不断进入医疗服务行业,使公立医院的工资制度面临着严峻的挑战,缺乏竞争力的工资标准和僵化的工资体制让员工产生了“按酬付劳”的心理,这种分配制度造成的结果必然是整体的工资效率低下和优秀人才的大量流失。
　　2.对内缺乏公平性
　　由于薪酬的刚性特点,公立医院现行的工资基本上是能上不能下,能增不能减,实际上形成了终身待遇,造成了持续不变的“大锅饭”现象的普遍存在。部分公立医院尽管在原有的职称等级工资制度基础上增设了奖金等分配项目,但在实际的分配中依然存在着平均分配的现象,即使有所区别,也主要是通过职称系数来拉开差距,这种制度导致了内部的不公平,严重遏制了员工的积极性和创造性。
　　3.薪酬结构不合理
　　公立医院在薪酬结构上最大的问题是基础薪酬部分所占比重过大,绩效薪酬部分过小,起不到应有的激励作用。在这种情况下所造成的结果是绩效差距很大,而薪酬激励差距却很小,对表现突出的员工造成了严重“伤害”,影响了整个团队和组织的士气。
　　4.薪酬与绩效考核脱节
　　员工到底能拿到多少薪酬,并不仅仅是由岗位所决定的,而是由“在什么样的岗位,承担着什么样的责任并做出了什么样的贡献”所决定的,这就涉及到绩效考核,但目前公立医院的绩效考核体系很不规范,有的甚至没有绩效考核制度,这就导致了薪酬与绩效考核脱节,使分配缺乏依据,出现不科学和不合理的现象。
　　5.缺乏配套的激励措施
　　薪酬包括经济性薪酬:基本工资、绩效工资、补贴工资、年度奖励、保险福利、利润分享、持股以及带薪休假等;非经济性薪酬:工作环境、工作氛围、能力培养、个人发展以及职业安全等。而公立医院所说的薪酬基本上就是指经济性薪酬,而非经济性薪酬却很少关注。非经济性薪酬往往能够更好地体现“人本管理”,因此,它的激励作用是经济性薪酬所不可替代的,只有各种激励措施配套使用,才能获得更好的激励效果。
　　二、 医院薪酬体系改革的模式选择与总体架构
　　医院薪酬体系改革要体现一流人才一流服务,一流业绩一流报酬,并且要在分配中体现技术要素、责任要素、风险要素以及管理要素等,做到向关键岗位和优秀人才倾斜[1]。同时,要有利于建立竞争上岗和优胜劣汰机制,使优秀的经营管理人才和技术人才脱颖而出,使不称职者淘汰出局,用竞争选聘机制取代行政任命制,并使院内人才成熟起来与医疗市场接轨[2]。
　　(一)医院薪酬设计的模式选择
　　薪酬模式主要包括高稳定模式、高弹性模式和折中模式。
　　所谓高稳定性薪酬模式, 其特点就是岗位工资(基本薪酬) 所占比例很大, 绩效薪酬所占比例很小,常常与工龄长短等挂钩。这一模式优点是员工收入波动小,员工安全感很强;缺点是缺乏激励功能,容易导致员工懒惰。
　　所谓高弹性薪酬模式,其特点就是绩效工资比例很大,岗位工资(基本薪酬) 等所占比例很低。这一模式的优点是激励性很强, 与员工业绩密切联系;缺点是员工收入波动很大,员工缺乏安全感和保障。
　　所谓折中性薪酬模式, 其特点就是岗位工资( 基本薪酬)和绩效工资等多占一定的合适比例。这一模式的优点是对员工有激励性, 也有安全感;缺点是必须设计科学合理的分配体系。
　　改革原有的公立医院薪酬制度, 就是要高度关注如何实现薪酬激励效能的最大化。薪酬设计既要具有最佳的激励效果,又要有利于员工队伍的相对稳定, 尤其是技术骨干、学科带头人队伍的稳定。因此,在薪酬模式选择上,对于大部分员工而言以“折中薪酬模式”为主,而对于优秀人才则以“高弹性薪酬模式”激励效果最佳。
　　(二)医院新型薪酬体系总体架构
　　医院新型薪酬体系包括基本薪酬体系和补充薪酬体系两部分。
　　1.基本薪酬体系
　　基本薪酬由岗位工资、绩效工资、风险工资、公共福利、其他收入( 如奖励等) 组成。基本薪酬体系中原有的档案工资体系在档案中保留, 作为工作调动或计算退休费的依据。国家政策性调资或增资仅在职工档案工资中体现。
　　⑴岗位工资。根据每个员工所在岗位来确定,考虑岗位职责、资格、复杂性和风险性等,由基础工资、津贴工资组成。该项工资具有高差异性和高刚性。岗位工资实行一岗一薪、岗变薪变的原则。其中津贴工资包括管理人员实行管理津贴,对优秀人才实行特殊津贴,对低职高聘人员实行工资级差津贴, 还有特殊岗位津贴( 如护士、放射等) 。
　　⑵绩效工资。绩效工资是弹性工资, 它是建立在经济效益和综合目标考核基础上, 结合责任、风险、技术含量等要素进行分配的。实行院科两级分配方式。绩效工资的分配原则包括全面考核的原则、准成本核算的原则、向一线倾斜的原则和合理调控的原则。绩效工资实行各类人员不同的分配方法: 机关按行政职级和非行政职级岗位进行系数分配;后勤按班组岗位分配;药房、收费处、住出院处按工作量实行计件分配;临床科室实行院、科二级准成本核算基础上的院科综合目标考核。对于绩效工资的二级分配强化指导与监督,包括确立系数分配的指导原则;要求临床医技科室绩效工资分配方案可以不同,但分配方案公开透明,经过科室内部一致通过,交由院部备案, 由科室民主管理小组负责实施,大科负责月度监督审核。
　　⑶风险工资。为了进一步增强员工的凝聚力,促使大家都来关心科室和医院的发展, 特设置年度风险工资, 取代以往平均主义的年终奖。全院所有人员按照责任、风险、技术岗位的不同向院部上交不同的风险抵押金, 通过院部和科室签订责任合同的方式来实施年终风险工资的发放。该项工资属于高差异性和低刚性,充分体现了向“三高”倾斜的原则。年度目标任务完成好的,可以按所交风险的一定比例给予奖励;完成不理想的,要从个人上交风险金中按一定比例给予罚没, 同时个人下年度还要补齐自己上交的风险金。
　　⑷公共福利。公共福利具有补偿性、均等性、补充性、集体性的特征,包括年节福利、医院庆典奖励等,人人均可享受的利益, 属于低差异性和高刚性。该项工资具有一定润滑和凝聚人心的作用。
　　2.补充薪酬体系
　　基本薪酬是为医院大多数员工设计的薪酬模型, 而补充薪酬体系则是为了更好地体现薪酬弹性的多元化分配方法。
　　⑴年薪制。对医院、科室发展贡献突出的学科带头人或引进的重点学科带头人实行年薪制。年薪制也必须与业绩考核相挂钩, 通过机制的转换, 拉开正常分配拉不开的差距。年薪制包括岗位年薪制与竞争性年薪制2种。
　　⑵项目奖励制。针对科技攻关、新技术项目开展、重点专科创建、论文撰写、服务创新、管理创新、重点项目完成等予以项目奖励。
　　⑶职务技术成果奖励制。凡职务技术成果医院转让给企业的,从转让费中提取不低于20%的金额作为报酬支付给职务技术成果完成人,以鼓励开展医学科学研究。
　　⑷协议工资制。对医院特聘的院外专家、返聘的知名专家、借聘的医生护士及其他人员, 院部制定双方责任、权力、义务及有关规定, 通过双方协商, 达成协议工资。
　　⑸独立核算制。对部分适合独立核算的部门实行完全二级托管, 如医院三产、食堂、制剂室、保健中心等部门,实行更为灵活的分配政策。
　　3.薪酬的考核
　　考核主要是医疗质量、医疗行为、制度执行、服务态度、工作数量等方面的业绩。考核工作要落实给各个职能科室,使之制度化、程序化、规范化。考核的到位不到位又作为院部对职能科室的考核依据。
　　⑴平时考核。由院考核小组负责每月对各科室的经济指标、服务指标、质量指标和精神文明指标进行考核,科室对考核后兑现的实发薪酬总额进行自主分配。无经济指标科室以综合目标为主要考核内容,当月兑现薪酬。
　　⑵年终考核。根据全年各科室各项任务目标完成情况,对科室集团进行考核,没有完成经济效益指标、质量指标和精神文明建设指标的科室,该科室集团取消考核奖励,同时科室第一负责人次年度不得参与科室负责人的竞聘[3]。
　　三、结语
　　薪酬是医院为获得人力资本所创造价值而支付的一种劳动报酬形式[4],因此,建立客观、公正、准确的考核评价指标体系,客观公正地考核评价医院各科负责人和学科带头人的业绩,是实施医院薪酬体系改革的重要条件之一[5] ,科学合理地设置考核指标和确定指标值对建立激励约束机制至关重要。一个良好的医院薪酬分配制度管理评价,必须建立在持续性发展和创新的基础上,要体现这一战略思想,在评价指标体系的设置上必须从财务性数量与质量业绩指标,以及非财务性业绩修正指标入手,全面反映各级人员的表现与结果,彼此依存互动,构成了一个较为完整的医院薪酬分配制度业绩评价体系。建立新型的医院薪酬体系,对加速我国医院现代管理制度的建设,提高管理水平,促进人民健康水平的提高有着深远的意义。◆
　　
　　参考文献:
　　1.张英,余健儿.现代医院人力资源,广州:广东人民出版社,2002,323-324.
　　2.杨剑,白云.激励导向的薪酬设计,北京:中国纺织出版社,2002,36-39.
　　3.蒋祥虎,周瑞峰.探索医院科室二级托管经营管理新模式.中国医院,2004,5(1):30.
　　4.张云亭.顶级财务总监,北京:中信出版社,2003,544-546.
　　5.刘军胜.薪酬管理实务手册,北京:机械工业出版社,2002,116-123.
　　
　　作者简介:王丽娟(1966.8-),女,江苏宿迁人,统计师,南京鼓楼医院集团宿迁人民医院经营处副处长,研究方向:统计分析核算与经营管理。

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