A医院学习与发展体系构建的思考

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　　摘要：本文结合培训迁移理论内涵，分析了A医院培训管理中存在的主要问题，研究开发基于培训迁移理论的医院学习与发展体系模型，结合建设学习型医院、设计清晰的职工职业生涯发展通路和开发有效的培训体系三个方面的内容，阐述了构建基于培训迁移理论的医院学习与发展体系的方法，对提高个人和医院的绩效具有一定的参考意义。
　　关键词：培训迁移;培训管理;学习与发展体系;思考
　　中图分类号：R197.3 文献标识码：A
　　医院是多学科、多专业耦合的知识与技术密集性组织，医院战略实施与健康发展离不开高效的团队。同时随着公立医院改革深入开展，医疗环境的变化，医疗服务需求增加以及新技术新项目的推进，医院绩效要取得新突破，这些均需要成熟的学习与发展体系支持。
　　1培训迁移理论的内涵
　　20世纪80年代，管理学家加里·P·莱瑟姆（Gary P.Lathaml与肯尼斯·N·韦克斯利（Kenneth N.Wexleyl提出培训迁移是“接受培训者将在培训的环境中学习到的知识、技能、态度等有效地应用到工作中去的程度”11]。美国的布鲁纳（Jerome S.Brunerl在研究中提出培训迁移不仅是将培训中获得的知识、技能、态度应用在实际工作中，而且要在一定时期内得以维持。培训迁移理论在教学、培训领域都得到了广泛应用，经过大量的理论研究和实证，综合对培训设计的研究（知识要素、刺激因素、练习形式等1、个人因素（个人目标、成就动机、迁移能力等）和组织行为学家罗伊勒与戈德斯坦的培训迁移气氛理论即环境因素（社会支持、目标设置、时间支持和反馈等）等要素的分析，在现有组织培训中影响培训迁移效果的要素可以概括为个人因素和环境因素。对培训迁移理论研究的目的关键不在于对培训内容的掌握程度，而是培训后个人绩效和组织绩效的持续提升程度。
　　2A医院培训管理存在的主要问题
　　2.1未建立有效的培训组织体系
　　2.1.1培训需求分析不充分
　　A医院的培训方式虽然比较多样，但是没有结合医院的战略发展和个人发展需求制定培训目标，比如业务学习对象涉及全院医务人员，护理三基培训要求全体护士均要参加等。这使得培训变得机械又盲目，职工参与培训的有效性大大降低。
　　2.1.2培训内容价值链开发不足
　　A医院培训内容涉及业务学习、三基技能、岗前培训、进修学习、中层管理干部培训及在职学士培养等，虽然内容比较丰富，但是没有充分结合医院的阶段目标、员工需求及不同岗位所需的专业技能要求，将医院整体价值链上的所有部门、环节及全部职工考虑进去，低职称人员很难有进修学习机会，难以满足不同职工在相应的发展期的培训需求，影响了自身素质的提升，也使得培训失去了应有的价值。
　　2.1.3培训组织管理不系统
　　A医院培训工作分散在科教科、医务科、护理部、办公室及人事科等行政职能科室及临床医技等科室，各科室之间沟通不充分，培训调查及设计针对性不强;培训业务组织管理不系统，导致培训课程开发的实用性、连续性、深度性不强;培训实施组织计划性、评估工作不足;同时在内部培训团队建设方面，尤其是培训师的授课方式、流程及培训水平的培养上缺乏规划。这些均影响了培训的效果。
　　2.2培训迁移效果不佳
　　鉴于A医院培训现状，结合培训评估效果及培训后职工绩效和组织绩效改善不大的情况，综合分析培训迁移效果不佳的影响因子主要是环境及个人因素，表现为以下几个方面。
　　2.2.1培训文化氛围不足
　　A医院业务学习与二类继续教育学分、个人年度考核和职称评定相挂钩，培训文化带有明显的行政色彩，因此职工参与培训的目的性比较单一。培训文化一旦带有功利性，势必影响迁移效果。
　　2.2.2社会支持及资源配给不充分
　　培训要取得良好的效果需要组织的支持，这种社会支持来自上级领导、同级职工、下级职工和受训同伴等。A医院常将培训迁移视为职工个人行为，对受训者没有提供良好的迁移机会，有些上级领导对受训者提出的新技术新项目不支持，同事之间害怕竞争带来威胁导致支持度和参与度不高等因素，也影响了培训迁移的效果。此外，受训职工将培训知识持续应用到工作中时会受到一定的限制，尤其是一些新技术新项目所需的资金、设备和时间的投入比较大，从而影响了医院的决策，受训者的自主权和培训迁移的积极性也受到很大的影响。
　　2.2.3自组织发展不成熟
　　综合分析影响A医院培训效果迁移的个人因素，发现职工培训的自我意识不强，个人成就和潜力被激发的程度比较小，学习与发展的自组织发展不成熟。目前职工的培训、继续教育基本取决于他组织，也产生了被动学习、专业技能提高受限等问题。医院内部跨学科协同组织的出现，在促进学科交流和科研发展上产生了良好的内生动力，但是这种自组织只产生在小部分人群中，在激发全体职工的创新协同、自主决策等动机和潜力上作用不大。
　　2.2.4培训迁移能力不足
　　职工培训迁移能力受到个人动机和个人能力的影响。培训动机来自对当下培训需求和未来职业发展及个人成就需要。分析A医院职工培训的动机，80%受学分要求、年度考核和职称评审的影响，20%为了专业知识、技能和个人业绩而学习，其中仅有不到10%的职工有明确的职业生涯规划。此外，不同的职工受思维、性格、态度和行为模式等因素的限制，对知识和技能的吸收、运用和转化的能力存在不同程度的差异，也影响了迁移效果。
　　3基于培训迁移理论的医院学习与发展体系的模型
　　A医院的培训体系不够系统，培训的自觉性和组织文化影响不深入，与个人职业生涯发展联系不紧，这些不仅影响了培训迁移的效果，也影响了个人和组织绩效的提升。医院管理升级和医疗发展对组织绩效的实现提出了更高的要求，只有不断拓宽培训体系的外延，才能更好地实现医院战略目标。笔者结合影响培训迁移的个人因素和环境因素，将建设学习型醫院、设计个人职业生涯发展通路和开发有效的培训体系结合，探索适用于提升A医院绩效的学习与发展体系的模型。 　　根据图1的模型，在整个体系中研究个人因素和环境因素中不同的具体要素对医院学习与发展体系的不同模块的影响，从而有效地研究该体系构建的基本方法。
　　4如何构建基于培训迁移理论的医院学习与发展体系
　　4.1建设学习型医院
　　4.1.1营造学习型医院文化氛围
　　学习型医院是医院文化建设的重要组成部分，只有将构建学习型医院纳入医院的顶层设计，将医院的战略目标和发展规划融入文化建设中，才能更好地促进医院和职工的共同成长。根据学习型组织的定义，营造医院良好的学习氛围是基础，将职工创造性和实践性结合是方法，建成柔性高、扁平化、人性化和持续发展的有机体是目标。建设学习型医院就是将组织和个人的学习行为与医、教、研业务和管理实务全方位结合的过程。
　　4.1.2学习型医院环境建设和自组织建设
　　首先是树立医院学习理念，并挖掘将学习转化为实践的持续动力。这需要医院领导班子及中层干部带头，形成积极向上的学习氛围。其次，制定学习与发展的制度，将学习应用知识、提高技能、发挥创造性和形成良性竞争环境作为员工的基本职责，医院提供完善的社会支持系统，同时，配套相应的设备、资源和时间支持形成良好制度体系。最后促进医院自组织建设，主要是唤醒职工自我意识，主动开展学习并形成自我反馈的内在机制。如开展“读书周”“学习论坛”等营造自主学习的氛围，或树立医院现存的跨学科协同组织为典型，加以推广，激发职工自我学习的积极性。
　　4.2设计清晰的职工职业生涯发展通路
　　4.2.1提高职工职业生涯发展意识
　　心理学对人的动机与行为结果的分析，表明了个人动机、成就需求、个人能力积累是构成职业生涯发展的基本要素。首先职工要将职业生涯理念植入工作中，明确个人的职业优势和劣势，提高职业生涯规划自觉意识。其次结合个人优势、岗位工作、内部资源和医院发展规划，明确个人发展目标。最后根据个人目标，个体要主动积累专业知识和技能并结合医院支持系统完成个人的发展。
　　4.2.2设计行之有效的职业生涯发展体系
　　职业生涯发展是由个人和组织成长两部分组成的，医院在职工职业生涯发展中要提供良好的社会支持。首先医院要明确战略发展规划，为职工个人目标提供方向，同时结合职工个人的性格、兴趣、优势和劣势，将职业生涯管理课程纳入岗前培训和业务培训中，帮助员工做好职业生涯管理。其次，创造条件提供良好的支持。医院成立职业生涯管理工作小组和制定相应的制度，从资金投入、资源配置、组织体系、奖励保障等政策上给予支持，激发职工积极性。最后，将岗位聘任管理和职工轮、转岗纵向和横向管理结合，形成激励机制。结合医院岗位聘任管理办法，完善内聘管理制度，打破職数的限制，为职工职业生涯提供新的发展通路。同时完善职工轮岗和转岗制度，更好地发挥职工潜质。
　　4.3开发有效的培训体系
　　4.3.1做好培训设计
　　在教学原理、课程开发及培训方式选择上，医院要做好培训设计。首先借助附属医院的教学资源，结合教学医院的发展目标，各教研室研究教学原理，形成医院独有的教学模式。其次将培训工作整合到科教中心，开发医疗、护理和管理系列课程，形成三基培训、业务培训、管理提升培训不同维度的培训课程体系。最后将院内医学教育和培训，院外进修研读、升学、访问学者、会议交流等继续教育方式结合，形成完整的医学培训体系。
　　4.3.2完善培训组织建设
　　首先根据医院战略目标和职工个人情况做好培训需求和规划。其次组织培训实施工作。主要要做好培训调查，明确培训对象;选择培训课程、培训方式和培训教师;落实培训实施及组织管理工作。再次提供良好的社会支持，营造有利的迁移环境。医院管理者要扮演好培训推动者角色，结合职工动机及能力，引导职工制定个性化的培训方案，提高职工提升个人绩效的意识;医院增加资金和设备投入，充分利用重点学科建设、研究中心、质控中心和师带徒平台，为职工培训和提升尽可能提供机会;不同职工受训的机会不一，为缓和同事之间的矛盾，医院应构建平等、共享的信息平台，让受训者将新知识和新技术与未受训人员共享，确保同事之间对培训迁移行为进行支持和配合。最后建立培训反馈机制。做好培训评估工作，这是职工培训迁移的基础性要素，进而对培训后职工产生的迁移行为进行反馈，有则改之无则加勉，以确保培训迁移行为能持续应用到工作中。
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