基于组织承诺的减少员工离职行为的措施
来源:用户上传
作者: 王 烨 袁 凌
摘要：文章从组织承诺对企业员工离职行为的影响入手，就组织承诺的三个主要维度提出了减少员工离职行为的主要措施，其中包括加强员工与企业匹配来提高员工的情感承诺水平，强化企业薪酬激励来提高员工的继续承诺水平，遵守企业职业规范来提高员工的规范承诺水平。
关键词：组织承诺；离职行为；薪酬满意度
一、加强员工与企业的匹配
近年来一些学者开始强调组织与个体特征之间复杂的交互作用对个体态度和行为的影响，认为个体与组织之间的匹配才是深层次的影响因素。这些学者提出了人――组织匹配(简称P-O Fit)的概念，主要存在四种不同的定义方式：(1)价值观匹配；(2)目标匹配；(3)个体需求和偏好与工作环境特征之间的匹配；(4)个体个性(非价值观)和组织文化之间的匹配。
1.识别员工价值观
此处，我们借用这个概念，主要从价值观匹配的角度来定义员工-企业匹配。价值观是根本的、深层次的决定行为的因素，是多年教育和生活环境共同塑造的结果，很难通过短期的培训加以改变，因此，企业在吸纳新人的时候，就要充分考虑到这一点，除了能力和经验与职位需要吻合以外，还要个人价值观和企业价值观相容。在甄选新人的过程中，可以花费更多的时间和精力来把好进人关，而不是等人进来以后流动频繁的情况下，不断去找寻新人。识别个人的价值观可以通过下列方式来判别，一是通过过去预测未来，根据简历介绍、过去的领导和同事的评价，可以对候选人做出一个基本判断；二是运用关键事件法，在面试中涉及情景事件，看候选人的反应和处理方式；或者围绕候选人人生经历中几次重大选择，进行跟踪式追问，了解其选择背后的指导思想；三是在面试过程中观察候选人的关注点，候选人最关心、最在意的东西往往是其价值观的核心要素。值得一提的是，企业的价值观清楚、一贯是实施这个策略的前提，虽然企业的经营环境和经营方式会发生不断变化，但是价值观作为企业存在的精神支柱会始终保持不变。当然，找到和企业价值观一致的候选人很难，一个基本的要求是相容，在企业生活的磨合中，逐步增加一致性的程度。员工与企业价值观的匹配可以提高员工的情感承诺水平，员工的情感承诺水平高，则离职率大大降低，员工在企业内的稳定性增加，有利于企业的长期平稳发展。
2.培训招聘者
培训招聘者以提高其对企业的主要特征和应征者特征的知觉的准确性，这对招聘质量至关重要。培训招聘者学会使用个体价值观人格测验和其他评价方法，以帮助招聘者正确人士反映应征者和企业特征的匹配。而且，培训招聘者向应征者掌握和表达企业文化的核心部分的能力，以帮助应征者在短期内获得企业的主要信息，建立其与企业匹配的知觉。用以上方法来提高招聘者知觉的准确性，将为企业节省资源，并提高企业筛选机制的效率。
个体差异是招聘者需要考虑的重要变量，会影响招聘者的主观知觉，进而影响企业的招聘决策。这里简单介绍几个变量，比如那些自我监控和自我表达能力高的应征者善于把握周边环境中的社会暗示，然后利用这些暗示表现出与企业匹配的良好印象。然而，他们或多或少传达了不真实信息。掩蔽其真正内在特征以求得与企业匹配，从而导致人与企业招聘模式的效度下降，所以需要招聘者对此予以重视。又如，应征者个性的开放性和对原有价值观的坚定态度也是招聘中需要考虑的重要变量。如果企业选用那些开放性高的员工，尤其是应届毕业生，管理者应利用相关的社会技术培训使其尽快融入企业，减少企业的培训费用。
3.区分不同的匹配水平
当企业招聘高层管理者式时，尽可能选择那些与潜在同事异质，与企业匹配水平低一些的应征者，主要防止领导班子过于同质，而导致企业缺乏创新，进而影响企业的发展。招聘基层和中层员工时，则要求选择那些与企业高水平匹配的应征者，以维系企业整体的一致性。
企业在招聘前期，按个体的综合技能是否与工作岗位要求匹配来选拔员工，以避免招聘到不胜任工作的员工而导致企业遭受损失。当应征者通过前期的筛选过程进入企业招聘期，则要求考察应征者的个性、价值和目标是否与企业匹配，以确保招聘到愿意长期为企业工作的员工。研究指出，员工与企业匹配同员工的组织承诺和工作满意度呈正相关，与员工离职率呈负相关。把好这一关，确保员工成为企业的一员，有利于企业整体效能的发挥。
二、强化企业薪酬激励
1.工作丰富化
虽然说现代员工更重视提升工作品质，提供更多训练及清楚的工作生涯规划等，然而员工收入水平是影响员工去留的最有影响力的因素，这也是不争的事实。对员工进行激励时，要考虑到他们的个性特征及心理预期，针对不同情况，采取不同办法，从而激发他们的积极性、主动性和创造性，为企业创造出更大的效益。
工作丰富化是以员工为中心的工作再设计，它是一个将公司的使命与职工对工作的满意程度联系起来的概念。它的理论基础是赫茨伯格的双因素理论。它鼓励员工参加对其工作的再设计，这对组织和员工都有益。工作设计中，员工可以提出对工作进行某种改变的建议，以使他们的工作更让人满意，但是他们还必须说明这些改变是如何更有利于实现整体目标的。运用这一方法，可使每个员工的贡献都得到认可，而与此同时，也强调了组织使命的有效完成。员工都不希望长期做一项没有挑战感的工作，会使他感到很无聊，没有成就感。时间一长，他要么懒散低效，要么辞职。对这样的情况我们可以通过工作丰富化来解决：一是轮岗。既有利于个人发掘潜能，找到自己适合的岗位，也有利于工作的创造性发挥。通过轮岗制度，来实现人员和岗位的最佳配置；二是在工作中增加新的内容，让员工对工作感兴趣，从而发挥才智来解决问题；三是培训激励。企业常见的误区就是忽视持续教育对保持企业员工竞争力的重要作用。培训不仅能促使员工改进技能，提高效率，而且也能提高员工的认同感，最终降低流失率。
2.个性薪酬
有竞争力的薪酬是指企业的人力资源管理者应该随时关注人才市场上同岗位的薪酬平均水平的变化情况，使企业员工薪酬在同行业中达到一个合理的水平，具有一定的竞争力。对于企业来说，管理和使用核心员工即形成人力资源垄断，能为企业创造成本、价格、市场等多方面的优势。而员工创造的自有技术，也能为企业形成技术垄断。这两种垄断是企业核心竞争力的表现，企业的超额盈利能力皆来源于此。
有效的薪酬激励只是相对于传统的利用工资、金钱等外在的物质因素来促使员工完成企业工作目标而言的，它更多地从尊重员工的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选择”角度出发，从而能更好地创造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。有效的薪酬激励是由以下几个要素构成的：(1)基于岗位的技能工资制。基于岗位的技能工资制是岗位工资体系上的创新，形成一种强调个人知识水平和技能，推动员工通过个人素质的提高实现工资增长的一种工资体系。不同于岗位工资体系，单纯根据岗位本身的特征，来决定岗位承担者的工资额，而是将岗位承担者胆怯所担任的工作内容和完成工作时能力发挥的程度，作为工资多少的关键因素。在这种工资体系下，公司对知识水平高、能力强的员工的吸引力大大加强，同时也减少了这类员工从公司流失的可能性；另一方面，也可以激励员工不断提高自身的能力，最终能为企业作出更大贡献。(2)灵活的奖金制度。奖金作为薪酬的一部分，相对于工资，主要目的是能在员工为公司作出额外贡献时，给予激励。但国内大部分企业奖金在相当程度上已经失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。为了体现奖金发放的灵活性，应当遵循以下原则：割断奖金与权利之间的“脐带”。废除了奖金多寡与职位高低联系的旧作法，使奖金的发放与职位高低脱离，给人们更多的不需提高职位而增加报酬的机会，让奖金真正起到激励先进的作用，也防止高层领导放松工作、不劳而获的官僚作风；奖金可逆性。不把奖金固定化，否则员工会把奖金看作理所当然，“奖金”也就沦为一种“额外工资”了，起不到奖金作用，根据员工表现的变化随时调整奖金数额，让员工有成就感，更有危机感，从而鞭策员工作好本职工作，长期不懈。(3)自助式福利体系。在兼顾公平的前提下，员工所享有的福利和工作业绩密切相连。不同的部门有不同的业绩评估体系，员工定期的绩效评估结果决定福利的档次差距，其目的在于激励广大员工力争上游，从体制上杜绝福利平均的弊端。
三、遵守企业职业规范
1.强调职业规范约束员工
职业规范的强调对企业员工来说是一种约束，但从长远来讲，有利于员工熟悉一个行业的游戏规则，建立起对某种职业的热爱，从而更投入的加入工作，发挥创新精神。职业规范的强调对于提高员工的规范承诺水平具有直接的明显的作用。而现在的企业也越来越看重员工的职业操守，将之视为员工对企业的忠诚感的重要组成部分。大多企业普遍看重的职业化行为是：(1)具有敬业的态度；(2)有个人目标，这个目标是他对生活的态度，不仅仅指经过多少年赚到多少钱，而是他要成为什么样的人；(3)个人愿景和企业愿景能够一致，站在企业的角度思考问题，愿意在团队中付出。
员工在企业内的职业发展需要企业投入相应的资源，例如提供学习、培训的机会，安排重要的岗位，投入一定的研究经费或市场开发费用，企业在投入资源供员工支配时，一个最大的担忧就是员工的组织承诺水平问题，如果发生员工离职单干或投靠竞争对手，无疑等于自己花钱培养了竞争对手。因此，建立职业规范是维护企业利益的重要内容，也是提高员工组织承诺水平的重要措施。目前，主要有下列手段来规范职业行为：一是契约约束，经过双方签字生效的合同明确规定竞业避止，防止企业的知识产权外泄或被竞争对手利用，一旦发生侵权事件，企业可以借助法律手段来维护自己的合法权益。二是舆论约束，通过网站、广播、电视等媒体建立人才红黑榜，对一些不遵守职业规范的人列入黑名单，在人才市场上臭名远扬，阻止其利用在企业中窃取的资源进行有害于企业的行为；三是建立知识管理系统，把企业员工在利用企业资源从事各种经营活动过程中形成的知识财富，例如客户网络、技术资料、产品配方等纳入企业统一管理，及时总结上升为企业成果，并为有关企业成员共同掌握和享有，以防范员工流失带来的经营风险。
2.运用职业规范同化员工
企业员工来自五湖四海，怀揣各种梦想，抱着不同目标，希望在企业中一步步实现自己的理想。面对这种局面，企业的一个重要功能就是要把这些社会人变成企业人，也就是企业同化，使得企业员工行动一致，步调一致，才能实现企业的目标，即把个人目标的实现纳入到企业目标实现的大背景下。企业同化的主要手段有：一是真实的工作预览技术，通过多媒体手段，把个人即将从事的岗位工作情况全真实录式地展示给候选人，或者请候选人实地参观体验，在他们进入企业之前就能够充分地了解企业情况和工作情况，企业和工作的吸引人和不吸引人的地方都给候选人看了，候选人既有感性的体验，又有理性的思考，最终做出慎重的选择，一般来说，这种选择更容易形成双方的稳固关系。二是岗前培训。培训的主要目的是引导新员工尽快熟悉工作环境，早日进入岗位角色。通过人力资源部门，用人部门、企业负责人的共同努力，对员工进行企业历史、企业文化、规章制度、工作技能、人际技能等内容的集中培训，使新人很快学会用企业习惯的语言、行为投入工作，在这种适应的过程中，加深对企业的了解，产生对企业的依赖和归属感。三是岗位指导。研究发现，直接上司对下属的组织承诺水平有很大的影响，因为企业价值观的体现、企业政策的实施都是通过直接上司，下属对企业的知觉主要来自对直接上司的知觉，所以直接上司对下属的行为指导显得十分重要，下属在获得业务技能、解决问题的方式、考虑问题的思路、处理人际关系等方面的指导后，在不断进步中，感受到自己的重要性和被尊重，自然会提高自己的情感承诺水平，愿意为企业全身心投入。
员工在企业内部的同化过程主要通过培训的形式来实现，培训可以帮助员工更快更好地融入到企业中，也可以帮助员工适应新的职位需求。培训对于员工是一个提升自己，发展自己的机会，也是一个跟企业良好沟通的机会。员工通过企业同化成为企业的内部人，从而更好地适应角色需要，情感承诺水平和规范承诺水平也会有较大幅度的提高，从而更愿意留在企业有长期稳定的发展。
参考文献：
[1]袁凌，王烨.组织承诺对企业员工行为的影响过程分析[J].湖南大学学报(社科版)，2005，19(9)：57-60.
[2]凌文辁，张治灿.中国职工组织承诺的结构模型研究[J].管理科学学报，2000，3(6)：76-81.
[3]Meyer & Allen. The measurement and Antecedents of Affective，Continuance and Normative Commitment to the Organization[J].Journal of Occupational Psychology，1990，63(3)：1-18.
[4]陈璧辉.组织承诺和职务投入对技术人员行为的影响[J].应用心理学，2001，7(3)：33-37.
[5]袁凌，王烨.员工组织承诺对离职行为影响的实证研究[J].湖南大学学报(自科版)，2007，15(6)：25-28.
[6]Hom P.W.，Kinicki A.J.Towards a greater understanding of how dissatisfactions drives employee turnover[J]. Academy of Management Journal，2001，10(3) ： 975-987.
(作者单位：湖南科技大学管理学院、湖南大学工商管理学院)
转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-1343416.htm
