企业心理契约的研究述评
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随着我国市场经济的快速发展，企业心理契约越来越受到现代管理者的关注，逐渐成为研究企业雇佣关系的一个理想的框架，其主要原因在于企业心理契约违背对员工态度和行为会产生负面影响。企业、组织的存在与发展，是离不开员工付出的努力的。员工作为知识与技能的载体，他们所拥有的知识以及忠诚于企业的奉献态度对企业具有难以衡量的价值。当然，员工自我体系的上升与发展，也离不开合适的企业组织、集体的帮助和支持。企业组织与员工是互相依存的。企业与员工在追求利益上是一个整体，企业应努力建立企业与员工的“利益共同体”。针对这种情况，我国企业人力资源如何管理运用心理契约理论显得非常重要。因此，本文依据现有研究资料，主要对国内外企业心理契约的相关文献进行了回顾和评述，并结合两者关系概括了自己的概念解读和启发。
一、企业心理契约的理论演变
1.心理契约的研究背景。随着市场环境的变化，全球市场竞争日益激烈，雇佣关系需要体现出灵活性，于是企业心理契约始在企业的人力资源管理战略中扮演越来越重要的角色。但是目前对心理契约的研究，主要还是将组织内被雇用方作为一个集体来进行研究，而没有针对组织内不同层级的个体进行讨论。其中以心理契约为代表的雇佣关系能够对组织内个体的态度产生影响，合适的雇佣关系能够改善个体的工作态度，从而有利于组织的发展。
2.企业心理契约的理论概述。企业心理契约这个概念最早使用的是上个世纪六十年代Argyris在理解组织行为一书中提出来的，他认为企业心理契约描述的就是员工与组织之间的相互关系。随后由美国著名管理心理学家施恩教授对该理论进行了进一步阐述和充实，在他的理念里企业心理契约指的是组织中的成员与管理者间所存在的一种双方的心理期望值。还有观点认为，在企业人力资源管理中，心理契约在员工期望和绩效表现间也起着沟通协调作用，一旦心理契约被打破，员工对企业的信任度和满意度将会大打折扣。企业心理契约因此就具有非正式性和隐蔽性、主观性、动态性、激励性、制约性、违约后果的不确定性等特点。
二、企业心理契约的特点
关于企业心理契约理论特点方面，主要从以下几点进行简单的梳理：
1.企业心理契约具有主观性的特点。心理契约是双方彼此对应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，一种隐性的契约关系。因为员工所处环境以及知识储备能力的差異，使得员工在组织间相互关系理解上有自己的体验和见解，也就出现了一些员工心理契约与组织契约期望不一致的情况，造成两者之间存在主观偏差。
2.企业心理契约具有动态性的特点。相对的正式契约一般有稳定性、形式性、法律性的特点，心理契约因为是员工和组织间的相互责任期望，当组织与员工任何一方受到经济、社会、政治等环境变化时，很容易随之变更。当员工在一个组织工作时间较长时，心理契约所涵盖的范围就相对越广，是一种动态变迁演变。
3.企业心理契约与期望之间存在差异。心理契约不仅包含期望的性质，还包括对组织与员工间责任和义务的承诺与互惠。从实践意义上来区分两者对研究心理契约理论更具现实性，当期望没有得到实现时产生的主要是失望感，而心理契约被违背时则产生更强烈的消极情感反应和后续行为，使员工认为企业违背之前的承诺，自己受到了不公平的对待。使企业的发展出现一系列的阻碍因素，企业与员工之间信任值降低。
三、企业心理契约的影响因素
企业心理契约的影响因素。影响企业心理契约的主要因素有文化差异、工作方式、性别、个体水平、组织水平和社会水平等。此外过去的经验和人格特点对形成员工心理契约也有重要的影响。当涉及到全球化劳动力市场竞争的时候，这种现象将会更加突出；在工作方式上，主要涉及到全职工和兼职工对组织的不同期待而有不同的价值认知。例如，兼职员工在工作以外，可能寻求的是从家庭、旅游、继续教育等方面找到自我价值满足感，很少会对组织活动中的工作需求有较大热情。这也是对上面心理契约类型中交易型心理契约的划分方式的验证。在这个方面，要求人力资源战略管理者更加关注员工业余生活方式，从而改善人力资源管理战略，增强组织心理契约理论的实践能力；在性别方面，女性因为涉及到家庭与教育方面的参考因素较多，在组织对工作的期望与男性相比存在一些差异，但是，在劳动力市场日益完善的环境下，两者的差异变得越来越小。
四、企业心理契约与其他相关概念的关系
1.企业心理契约与劳动合同的关系。首先，在概念上两者有着明显的差异，劳动合同是指企业与员工之间确立明确的劳动关系、规定双方权利义务的一种协议，是一种受法律保护的契约关系，并且有法律条例规范。相比之下，企业心理契约是一种内在约定形成的隐性契约关系，具有不稳定性、内含性。而在当前经济环境下，企业和员工之间既存在外在的正式的法律劳动合同关系，又存在内在的非正式的心理契约关系，二者对协调劳动关系，规范和约束企业管理者与员工行为都具有重要的意义。心理契约能通过隐性激励来提高企业管理的效率，是劳动合同的情感化的一种外在表现形式。二者相互作用、相互影响，具有很大的现实关联性。
2.企业心里契约与敬业度的关系。这里所说的员工敬业度可定义为在工作角色表现中，员工同工作角色相结合，并对工作、团队及企业本身的认同感、忠诚度和投入比的付出。在组织活动中，当心理契约逐渐形成后，员工会在工作中表现出对工作的热爱和对企业的忠诚，当然这要求组织能够让员工的期望得到实现，只有满足这个条件才能促进企业的长远发展，实现企业与员工发展的和谐共荣、共同进步。
3.企业心理契约与人力资源管理的关系。企业的人力资源管理战略在很大程度上决定员工与企业的关系，而这种关系的状况最终会影响心理契约的形成。通过交易型契约类型分析，它在员工招聘和选择阶段就开始形成，并且贯穿始终，其中员工招募、培训、绩效奖励合评估、员工福利等对员工心理契约的形成影响较大。
第一，员工招募与心理契约的关系。员工招募作为企业和员工心理契约形成的第一步，主要是因为，在招募中企业会给予新员工关于职业发展的有关承诺和期许，如果违背这个承诺，及心理契约被违背了，员工则会产生愤怒情绪，从而损伤这种契约关系。
第二，绩效管理与心理契约的关系。绩效管理是对员工工作的一种评定，公平公正的绩效考核与评估对员工来说，是对他们工作能力与付出的肯定，是促进员工与企业的心理契约发展的重要一步，同时双方也能通过绩效管理改进各自行为，让彼此心理契约的履行更有保障。
第三，培训、发展与心理契约的关系。在竞争日益激烈的劳动力市场下，员工需要紧跟时代提升自我技能，拓展工作能力在职业发展计划中培训显得尤为重要，这需要企业和员工的双方沟通，企业应该向员工传达自己所需要的人才具备怎样的工作技能以及提供培训发展的机会。员工投入热情提升自我发展的培训中，这也是心理契约发展的一个重要方面，需要双方的共同协商。
第四，薪酬管理与心理契约的关系。薪酬作为员工价值的一种真实体现，当符合员工在工作的付出与努力时才能激励员工，正是如此，员工也会对企业更加忠诚。
五、讨论与启示
本文主要对企业心理契约的概念、发展、特点进行了简单的论述，从以上论述可以得出如下几点结论。
一是企业心理契约在最初提出的阶段，应用范围较小，在经济学理论应用上较为有限，随着人力资源管理的不断发展，企业心理契约内容也需不断完善。
二是企业心理契约的动态特性要求我们在完善企业心理契约理论体系时，应本着全面、系统、独特的思维视角，注重企业心理契约的现代实用价值。深入探讨企业心理契约产生的原因、本质和结果，丰富其内容，加深对它的理解与应用，从而为现代企业人员管理提供理论借鉴。
三是在论述中可以发现，企业心理契约涉及的研究对象主要是员工与企业间的心理契约的研究，对企业中的核心人才，特别是管理者与企业之间的心理契约研究较少，这是今后企业心理契约研究需要加强的一方面。
四是企业心理契约会受到企业文化、管理者和员工的工作方式、员工性格等主客观影响，各国发展进程也存在较大差异。因此，对于如何根据自己特有经济文化背景归纳自己特有的心理契约理论显得尤为重要。
为此，实现对企业心理契约概念的认识与应用，我们需要不断发展现代企业管理理念，丰富理论实践。
（作者单位：华东政法大学）
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