关于人力资源管理的新思考
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作者: 张红霞
[摘 要]人力资源管理是企业的一项系统工程,它包括选人、育人、用人、留人等人事管理的各个环节。本文基于新时代企业管理的需要,对人力资源管理的一些方面进行了新的思考。
[关键词]人力资源管理 企业管理 人事
一、在人力资源管理工作中深入贯彻科学发展观
尊重人发展的普遍规律性,开展人力资源管理工作。科学发展观的确立是一个遵循科学发展规律的过程。坚持以人为本的科学发展观,就是要求我们的管理工作,要从经验管理转变到科学管理,其实质就是要遵循人的发展的规律性。在我们的管理工作中,我们可以发现,有相当一部分同志的发展,遵循同样的规律:在工作的初始阶段,由于自己的努力,工作水平提高很快,表现出一种从不会到会的量变飞跃;以后随着工作经历的增加,也许自己还是努力奋斗,工作水平也还在提高,但提高的幅度也许明显没有以前那么大了;而随着工作经历的进一步增加,常常就会进入再怎么努力,工作水平几乎再也无法提高的状态。面对这样的情况,从人力资源管理的角度,只有当我们全面认识了这样一种规律性,我们才能看清楚阻碍着这些同志不断发展和进步的最根本的原因是什么,才能找到解决问题的方法、途径和对策。显然,以上几种情况,根本用原因就是工作没有了前进的目标,或者说是目标性不强,不管是个人还是企业,都应设定一个战略目标,只有这样,才能更好的使员工获得继续向上发展的动力。
二、完善企业人力资源管理体制
首先,要确立人力资源管理是企业管理核心工作地位。人力资源管理是企业管理的核心工作,该工作不是孤立的,而是涉及到各个职能部门,很多时候都需要一把手亲自参与决策。企业内切实可行的人力资源规划是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。根据企业人力资源管理的特点,建立一个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工协作的三维立体管理模式,将有利于人力资源战略规划的制定与实施。
其次,要树立正确的用人观。由于历史与社会的原因,企业普遍认为人才就是指技术人才。这是一种狭隘的人才观,使企业形成一种对技术人才的依赖性,并单方面的引进技术人才,不重视人才管理体制的系统建设,使企业无法期稳定的发展。技术人才对企业经营的成败固然关键,但是企业在运转的过程中,其他方面的人才同样不可缺少。企业要从狭隘的人才观转变为全面的人才观。同时,企业要树立人才首先是“人”的观念。在选拔人才的时候,不能要求人才的绝对完美,不能要求他们只要事业不要其它。实际上,只要在某一方面具有专长,能够为企业发展所用,就可以作为人才引进企业。在人才引进之后,为人才提供良好的条件,根据其需求进行激励,不仅成本最低,而且还能起到较好的作用,只有这样,才能留住那些关键人才。另外,企业还要有英雄不问出身的理念。在选用人才的时候,不能简单地设立某种标准,而是应该只要是人才,无论是否是亲属,无论是内部自己培养的还是外部引进的,都要千方百计的引进,只有这样才能为企业发展准备充足的人力资源。
最后,企业要运用多种形式,吸引人才。企业在人才吸引方面具有自己的优势,运用自身特有资源,为才人提供特殊具有吸引力的待遇环境。
三、人力资源管理工作中的风险管理
一般我们可以按人力资源管理中的各环节内容对风险进行分类,如招聘风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等。
风险驾驭是解决风险评估中发现的问题,从而消除预知风险。它一般由以下几个步骤构成:
1. 针对预知风险做进一步调研;
2. 根据调研结果,制定消除风险方案;
3. 将该方案与相关人员讨论,报上级批准;
4. 实施风险消除方案。
我们可针对公平问题和沟通问题,进行专项交谈或调查,挖出问题的根源,并制定相应的方案。解决公平问题的方案如下:
1. 在制定公司规章制度时,广泛征求各级员工的意见。通过调查我们发现,由于没有参与制度的制定,一些员工对制度本身的公平性有意见。
2. 向各部门发放公司制度合订本,方便普通员工了解公司制度。通过调查我们发现,由于对某些制度的细节不很清楚,一些员工认为制度执行不严谨。
3. 将工资晋升标准公开,使工资晋升制度透明化。通过调查我们发现,由于公司工资晋升标准不明确,一些员工容易产生待遇不公平感。
4. 增加部门间交流。通过调查发现,一些员工认为其他部门工作轻松,而自己部门是最辛苦的,所以也容易产生工作分配不合理的感觉。
通过上述方案的实施,会增加企业员工的公平感,更好地调动企业员工工作的积极性和主动性。
当旧的风险消除后,可能又会出现新的风险,风险评估、风险驾驭这几个环节要连续不断的进行下去,形成有效的风险管理机制。经过一段时间以后,要对风险进行再分析,确保风险驾驭方案能够切实有效的实施。并且要对执行中的问题进行再调查评估。同时要注意总结工作经验,为将来的人力资源风险管理提供数据支撑。
参考文献:
[1]宝力道:关于如何增强事业单位人力资源管理能力问题的思考[J]. 锡林郭勒职业学院学报,2007,(2).
[2]王 斌 朱颂东 涂 艳: 论军队财务人力资源管理的机制创新[J]. 基层后勤研究,2006,(3).
[3]刘存绪 黄 麟:人力资源管理外包的风险与风险控制[J]. 四川改革,2007,(10).
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