刍议我国中小企业人力资源管理创新
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作者: 潘秀平
[摘 要] 人力资源管理是现代企业面临的一个重要课题。中小企业要想在竞争中求得生存与发展，必须改善人力资源管理这一薄弱环节。本文对中小企业人力资源管理现状上存在的问题进行了探索和分析，提出了中小企业人力资源管理创新的观点及其具体对策，以期能发挥中小企业的最大优势。
[关键词] 中小企业 人力资源管理 创新
市场经济条件下，中小企业激烈的竞争，归根到底是人才的竞争。企业如何加强和改善人力资源管理，是有效提高核心竞争能力的关键。所以，人力资源管理创新就作为一个至关重要的课题摆到了中小企业的面前。
一、人力资源管理和企业管理创新概述
彼得・德鲁克提出人力资源的概念距今已有半个世纪，“人力资源是经济和社会发展的重要而稀缺的资源”这一理念得到普遍的认同，也为一些国家尤其是西方市场经济发达国家的发展实践所证实。一个企业人力资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密联系的。卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理。通过人力资源管理来创造竞争优势就成为企业竞争战略中的一个重要部分。
著名经济学家熊彼得特认为，经济增长的过程是经济从一个均衡状态向另一个均衡状态的移动过程，只有“创新”才是打破旧的均衡并达成新的均衡的力量。管理创新就是把各种生产要素（包括产权要素）“整合”起来，以建立起新的生产函数。在一定意义上说，管理创新带有“整合”的特征。管理创新在企业发展中具有很大的作用，它能提高企业经济效益，降低交易成本，稳定企业、推动企业发展，拓展市场，帮助竞争。
二、中小企业人力资源管理创新的必然性
中小企业在我国国民经济中具有重要作用，近年来中小企业在数量和规模上都有迅速扩张的趋势，但经营效益都没有明显改善，管理成本居高不下，产品科技含量低。尤其是中小企业求人才难，留人才难的局面已屡见不鲜，中小民营企业在资产、人才、物资等方面的管理处于明显的弱势地位。所以，中小企业进行管理创新就显得十分紧迫和必要。
企业的管理创新是指通过实施新的、有效的管理模式、方法或手段，对原有不能适应环境变化及企业发展要求的传统模式进行变革，最终达到资源优化配制、提高经济效益、推动企业发展的动态过程。它在内容上指的无非都是对人、财、物的管理创新。随着人类社会进入知识经济时代，企业间的竞争更多体现在作为“知识载体”的人力资源的竞争上，人力资源管理在企业管理中的重要地位日益凸显。而中小企业往往注重技术和市场，人力资源管理恰恰是其薄弱环节。因此，人力资源管理创新应成为中小民营企业管理创新的首要任务。
三、中小企业人力资源管理存在的问题
1.缺乏人力资源管理的理念
中小企业尚未充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的核心地位，自然也就没有从战略的高度来部署人力资源管理工作。一方面，人力资源管理机构不健全。很多中小企业没有专门的人力资源管理机构，管理基础薄弱，人力资源管理机构设置不科学，人力资源管理职能界定不清，没有形成现代人力资源管理体系。另一方面，人员配备欠缺。专职人力资源管理人员配备很少，专业素质低，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，承担着过去国有企业人事管理工作者的角色。
2.企业招聘工作有待改进
招聘到优秀的、理想的员工能够切实降低企业的管理成本和管理难度，是人力资源管理的一项核心工作。但现实中许多中小企业的招聘工作有流程、无方法，特别是招聘和甄选缺乏理论的指导，基本依靠招聘人员的经验，面试缺乏精心设计。[4]在选聘观念上主要考虑应聘者的学历、经验和资历，较少考虑应聘者的动机、态度和组织文化的认同。这给员工入职后的管理带来很大的困难。
3.培训机制不健全
目前，中小企业的培训工作通常是与人力资源管理部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。企业人力资源部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的核心技术人员和经理人的规划。就目前中小企业人力资源管理现状看。职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘，更谈不上人才的储备。
4.激励体制不完善，薪酬制度不科学
中小企业的激励机制一般比较单一，而且大都集中在薪酬上。薪酬激励诚然是最有效的、最直接的方法，但薪酬激励具有刚性，升易降难，达到一定水平便难有提升的空间。中小企业一般都缺乏长期、有效的激励机制。
激励手段主要是物质刺激，干得好就加薪，做不好则扣钱。另外，奖惩制度也不够明确，没有制度化，缺乏科学、严禁、透明的考评制度。奖惩掌握在领导者手中，随意性很大，也易挫伤员工积极性、主动性和创造性。
四、中小企业人力资源管理创新
1.更新、提升人力资源管理观念
人力资源理念的建立与提升，是进行人力资源管理的基础与前提。人力资源开发和管理与传统的人事管理有着根本的不同。人力资源开发与管理是一种主动的、战略式的管理，是以人为本的；传统人事管理是一种被动的、职能式的管理，是以事为本。
具体来说，中小企业必须完成以下几个方面的观念转变；首先，切实加强以人为本的现代人力资源管理理念；其次，在人才的引进和使用上要解放思想，更新观念，大胆引进；第三、企业的领导观念要由权力型领导转向服务型领导，突出领导的责任感；第四、企业要转变传统的学习观，由应急性、针对性学习转向终身学习，突出学习的连续性；第五、企业要转变传统的竞争观，由对立竞争转向合作竞争，突出竞争的共赢性。
2.建立科学的人员招聘和选拔机制
中小型企业在人才招聘中应面向市场招聘人才与建立内部劳动力市场相结合，通过市场机制调节人力资源的配置，继续实行聘用制和竞争上岗，力争实现人尽其才，才尽其用。在劳动力引进、内部人力资源流动、特殊人才聘用等方面进行创新，加快高级人才薪酬待遇与市场价位的接轨进程，不断提高人才资源配置效益。
中小企业要克服招聘工作中长期以来形成的随意性和主观性，杜绝人才选拔的双重标准，对家族内部人员和招聘来的人员一视同仁，公平对待，推行“惟真才实干者上”的制度。这样才能有利于员工发挥积极性、主动性，促进企业的发展。
3.搞好中小企业人员培训
中小企业在人力资源的使用过程中，必须将其看成是一种可以再开发、再利用的资源，并将培训的观念贯彻落实到人力资源的管理过程中，使人力资本产生更大的价值。中小领导者必须认识到培训是获得高质量人力资源的重要手段，员工培训是企业所有投资中风险最小，收益最大的战略性投资。成功而有效的员工培训不仅可以提高中小企业员工的素质，而且还可以满足员工自我价值实现的需要，增加企业的凝聚力。
4.建立考核制度和激励机制。中小企业要吸引并留住优秀员工，必须建立合理的激励机制。首先，在薪酬福利方面，公司应提供在同行业中有竞争力的待遇。除了工资外，可以提供住宿、保险、年终奖金等，过年过节发放福利，环境比较恶劣的车间工人可以给予适当的环境补贴。根据员工在该公司的工龄及学历、拥有职业技能证书等的不同，在同级员工的工资上也应有所区别。其次，建立合理的晋升机制。工作表现突出，各方面都优秀的员工可以提拔做主管或是部门经理，工厂里较基层的管理岗位，可以采用由员工轮流担任的方式进行，并且在工资上也应有所体现。另外，为提高工厂员工的绩效，可将绩效考核的结果合理运用，实行工资制度改革，将原来的计时工资制改变为计时与计件相结合的工资制度，产品产量高、合格率高的员工应在工资上给予奖励，提倡多劳多得，按劳分配的原则。
总之，中小企业人力资源管理任务艰巨，必须根据新情况、新问题，不断进行管理创新，以保证中小企业在激烈的竞争中充满生机和活力。
参考文献:
[1]张红霞 赵 述:中小企业人力资源管理存在的问题及对策[J].商业文化,2008（1）:108
[2]李 飞:中小企业人力资源管理创新的研究[J].内江科技,2008(4):2
[3]严 霆:加强中小企业人力资源管理的思考[J].现代商业,2007(4):134
[4]朱 莉:中小企业人力资源管理问题研究[J].经济研究导刊,2008(8):38
[6]吕志诚:中小企业人力资源管理的现状与对策[J].现在商贸工中,2008(2):116
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