基于心理契约理论的组织信任与组织承诺关系研究

来源:用户上传      作者: 项　勇　凌　玲

　　长期以来，员工与组织之间的关系被视为人力资源管理的核心问题，被理论界和实践者们解释为社会交换与经济交换的双重关系。二者是基于互利互惠的原则，一方面，员工根据组织提供的现有物质条件，发挥自身潜能，实现自我价值，而组织希望员工提高工作效率或工作品质；员工进入企业是为了自己的短期或长期利益，企业则期望借助员工的个人能力在激烈的市场竞争中生存发展并谋求持续的发展。另一方面，根据双方订立的经济合同和政府的政策，员工为组织提供各种劳务，耗费大量的时间和精力，组织应为员工提供报酬福利。由于社会交换双方在客观上存在计算的困难，即心理酬赏无法量化也不能订立文字契约，因此，为了维持双方的关系，就需要采取信任的态度互动。也就是说社会交换关系奠基于信任，信任是维持社会交换的必要条件。
　　一、组织信任与组织承诺的内涵
　　组织信任一般包括组织对员工的信任、员工对组织的信任和员工之间的人际信任三个方面。从论文研究角度将组织信任定义为：在一个特定的组织中，一个员工对其他员工和整体组织的可信赖程度的认知与经验，包含关系信任，即组织内各个员工通过人际互动，获得彼此的认识和了解而建立起来互相信任的认知与体验;系统信任，指组织员工对于组织的高级管理层和组织整体的信任。
　　组织承诺概念是由Becker提出的，最初他把组织承诺看成是员工随着其对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。到20世纪70年代，在随后的研究发展中逐渐形成了两种基本观点：一种是行为说，即认为组织承诺是指员工为了不失去已有位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不选择继续留在该企业内的一种承诺。另一种是态度说，认为组织承诺是个人对某一特定组织感情的依附和参与该组织的相对程度，具体包括以下三个方面：信赖并且乐于接受组织目标和价值观；对组织的各项工作乐于投入尽可能多的精力；对能够成为该组织的成员充满了自豪感。这两种观点虽然角度不同，但是它们都认为组织承诺是员工与组织之间相互联接的纽带。
　　二、组织信任及组织承诺的构成维度划分
　　为具体研究组织信任对组织承诺的影响，本文将组织信任划分为对于同事的信任、对于直接主管的信任和对于整个组织的信任三个层次。不同层次的信任对于个体在组织中的行为具有不同的影响，各自对组织承诺的各维度影响也各异。对同事能力、品德、沟通等的信任程度，能够增强团队的凝聚力和团队的知识分享程度，有利于团队目标的实现；而对于领导的胜任力、协调力、品德，能够增进个体对于组织环境的安全知觉，并且更愿意去探索工作的一些新方法和新技术；对于整个组织的信任包括组织的公平性、发展前景、组织氛围等，则与个体对于组织支持的感觉、组织中的公平感主观评价和离职倾向有着直接关系。
　　同时，我们采用凌文辁定义的组织承诺的五因素模型，即组织承诺包括情感承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺。其中，情感承诺指员工对其所属的组织与工作的一种积极的感情。继续承诺是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇，而不得不继续留在该组织内的一种承诺，是由Becker交换观点的组织承诺而来。规范承诺,即员工对组织的责任感，包括日积月累在个人身上形成的责任感，社会规范的约束。理想承诺是重视个人的成长，追求理想的实现；经济承诺是考虑离开现单位可能带来的经济损失；机会承诺是指因没有另找工作的机会或其他满意单位而留在现组织。
　　三、组织信任与组织承诺的关系模型构建
　　信任是员工与组织基于社会交换的基础之上形成的心理契约，是雇佣关系的双方彼此对对方应提供的各种责任的理解和感知。这种知觉或来自正式协议的感知，或隐藏于各种期望之中，但更多的是非正式的、书面合同没有涉及的方面，实质是员工和组织在互动关系的情景下，实践中逐渐形成员工的主观信念的过程，组织提供了创造心理契约的环境和背景。
　　根据Rousseau & Park的观点，能否看成是心理契约的关键在于承诺。其研究指出心理契约是组织承诺的内在根源。雇员根据组织双方签订的雇佣合同，明确自身的权责和岗位要求，经过一段时间的工作，了解组织文化和氛围，建立良好的信任关系，增强归属感，保持良好的心情和状态参与组织管理中，愿意维持该组织成员的身份，由此产生了情感承诺；有的员工出于道德和义务感，在心目中建立一种承诺，产生员工报答组织的义务，强调雇员维持对雇主的忠诚；员工长期以来对组织投入了大量的精力和心血，获得了人际关系、信任、组织地位、社会声誉等无形的价值感与归属感，一旦离开组织，将是损失难以计量的机会成本，所以权衡之下不会离职，尤其是高成就感的员工更是如此。
　　心理契约对组织承诺的影响是无形和深远的，良性的心理契约能达到提高员工积极性、超越经济契约的期望效果，促进组织的高效率。人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，同时员工与组织之间相互期望和责任的隐含内容也就越多。组织信任是形成员工心理契约的一个重要方面，而心理契约影响组织承诺的各方面。理顺三者的关系，对于重视员工心理契约的管理、实行全面契约管理――经济契约与心理契约的有机结合具有一定的实践意义。按照弗雷德里克・赫茨伯格的“双因素理论”，对员工而言，经济契约的利益所得是其应得的，属于“保健”因素，而来自心理契约的刺激，让他充满向上的动力，属于“激励”因素。做好全面契约管理，提高员工的组织承诺，能够使员工表现出有利于组织的在心理、行为、和态度方面的反应，这是组织的无形资源，是其它任何组织无法模仿的核心竞争力。
　　四、结论
　　因社会日益多元化导致社会组织的运行成本增加，而增进组织成员间的信任是降低管理成本的途径之一。文章从社会契约理论的视角对组织信任与组织承诺的关系进行了模型构建，有利于进一步认识组织信任与组织承诺的关系及其二者在企业管理中的作用，达到降低管理成本和提高管理效率的效果。本文构建的理论模型有利于指导组织管理实践尚有差距。

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