浅谈现代企业人力资源管理
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作者: 安 剑
[摘要] 人力资源管理涉及到人的思想、心灵，不可能用一个标准指标或用一个固定框框对待所有的人，只能通过更多的理性分析来对待人力资源管理问题；同时人力资源管理所产生的效益是无形的、潜移默化的,是通过物质形态表现出来的，所以企业人力资源管理应被视为一种长期性、动态性、战略性的管理工作,并将人力资源管理与企业的经济效益紧紧结合,达到企业增值、员工增收的效果。
[关键词] 现代企业 人力资源管理
人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。其最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能这四个方面。我们知道，人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存发展的必备资源。企业的发展，只能依靠人才，依靠人力资源的优化配置才能实现。
在很多企业中，因为各自行业特点和管理人员认识的问题，人力资源管理仍然停留在传统的人事管理水平上，还没有上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等管理层次。企业现有的人才储备和技术能力，都和世界发达国家存在相当大的差距。尤其人力资源开发方面非常薄弱，已成为企业可持续发展的严重障碍。
一、现代企业人力资源管理的特征
1.管理的价值取向
人力资源管理把人、人力作为一种能动的、宝贵的资源。在企业的各种生产要素中，资本、原材料、技术等是静态要素，本身不能主动发挥作用，主观上不具备能动性。而企业人力资源是活着的生产要素。企业的原材料要靠人来加工，技术要靠人来创新并掌握运用，资本要靠人来运作。因此说每一新观点、新产品、新工艺、新技术都来源于有知识、有能力、有积极性进行主动变革和创新的人。
2.管理的方法
人力资源管理把劳动心理学、马斯洛的需求层次论、激励理论、团体行为和领导行为学、组织行为学、人力资本投资理论、人员素质及绩效测评理论等多种学科有机地揉和在一起，探索出许多管理活动中对人的心理和行为进行诱导和控制的行之有效的管理方法和手段，并在实践中逐步拓宽、发展，为人力资源管理的日趋科学化、规范化提供了方法论指导。
3.管理的地位
人力资源管理已经超越行政管理的范畴，从单纯执行上级的指令上升为参与企业经营战略决策，是企业组织生产经济战略管理的重要组成部分，是一种特殊的管理活动。
4.管理的结果
通过对企业人力资源的有效管理，可以为企业生产经营活动配置各类合格的人力资源，使组织内人与事、人与环境、人与组织、人与企业目标协调配合，创造和谐的人际关系和民主的组织氛围，调动员工的工作和劳动积极性，使个体的能力、创造性、智慧和潜力得到最大限度的发挥，利于实现企业的经营目标。
二、现代企业人力资源管理存在的主要问题
1.人力资源数量供求失衡
我国劳动力资源丰富，远远高于世界各国的平均水平。因此，劳动力供大于求的矛盾十分突出。
2.人力资源素质较低
一方面，我国企业人力资源整体水平比较低，加上各地区经济发展不均衡，在一些经济欠发达地区还不同程度地存在着文肓、半文盲等劳动力资源。另一方面，我国的人力资源缺乏与浪费并存，时常可见“大材小用、小材大用、庸才重用、偏才不用”的现象。
3.人力资源结构失衡
合理的人才结构应为“椭圆形”，呈中间粗，两头细的形状。但目前很多的企业人力资源明显呈“金字塔”式，企业中大量分布着技术水平低、素质较差的人力资源，而中级专业技术人才，尤其是高级专业技术人才十分匮乏，造成企业技术力量薄弱，企业发展后劲不足。
4.人力资源管理模式落后、方法陈旧
多年来一直沿袭“低工资、高就业”的思路，企业冗员较多、人浮于事的现象比较突出；劳动力市场发育还不完善，就业与择业机会不平等，致使劳动力资源浪费，也限制了劳动者劳动潜能的发挥；再加上改革开放后很长一段时间才逐渐接受先进管理理论，导致企业的劳动人事管理模式、方法均比较落后，末能实现人力资源管理各个环节的科学操作。
三、现代企业人力资源管理的措施与对策
人力资源管理是保持经济可持续发展的重要资源，因此就要在人力资源管理和开发上下功夫，努力培养与开发人才，提高企业整体素质，增强企业发展的后劲。
1.进一步树立“以人为本”的管理理念
人是生产力中最活跃的要素，是企业中最具开发潜力的生产要素。对人力资源投资后的产出远远大于对物质资源投入的产出。因此企业要搞活，就要将“人”视为企业发展的力量源，重视对人力资源的管理，强化人力资源部门建设，变人力资源的参与和控制为提供强有力的服务。以企业发展目标为指导，完善劳动力市场，有目的地、主动地和有效地完成各项管理职能，实现企业战略。
2.注重人力资源的管理和开发
人力资源管理内涵包括人力资源的开发。人力资源的开发是培养职工知识技能，经营管理水平和价值观念的过程。人力资源开发也是劳动者的内在需求。因此应广泛地建立人才信息网络，如通过电脑建立人才库等。注意吸收、借鉴、利用国内和国际上的先进管理经验，并在实践中不断探索新的管理模式。通过管理水平的提高，提高企业的生产效率，激发员工的积极性，挖掘员工的潜力。同时站在战略高度，加大对职工教育培训开发投入，健全职工教育培训组织，建立完善的“培养、使用、待遇一体化”的新机制。
3.建立新的分配机制
工资是人的价值体现，因此要通过建立新的工资分配机制，最大限度地调动各类人员的积极性，为实现劳动力价值创造条件。新的分配机制必须打破平均主义，充分体现“按劳分配”和按生产要素分配相结合的原则，合理拉开工资分配差距，强化用人主体对工资的决定权，逐步实行市场工资分配政策。
4.实行岗位动态管理，建立新的劳动用工机制
对劳动岗位实行动态管理，就是根据市场需求，定期公布岗位轮换数量，通过加强对在岗职工的考核，鼓励下岗职工参与市场竞争，这样一方面可以给在岗职工一定的压力，使在岗职工变压力为动力，努力钻研技术，提高自身素质；另一方面可以给下岗职工一个上岗的机会。
5.建立行之有效的激励机制
把员工的利益同企业的发展有机地联系起来，关心员工的需求，激发劳动者的内在工作热情、内在潜能和创造性，严格遵守并按时缴纳养老保险、医疗保险、失业救济等社会保险，逐渐改变人们的观念，使他们不再从生存、金钱等角度去择业，而改为从个人爱好和个人发展角度去考虑。
6.建设良好的企业文化
现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，而人的才能必须通过不断提高业务素质来培养和造就，这就需要企业员工不断学习和接受新东西，形成适应市场经济规律的新观念，开发其才能和智慧。企业员工在发展企业的共同目标中，长期合作，努力奋斗，逐步形成反映该企业员工共同心理的意识和理念，即为具有某种特色的企业文化。它是支持企业建设的无形的文化资源。企业要大力弘扬精神文明建设，形成一种热爱企业、建设企业、维护企业利益、团结协作、奋发向上、积极进取、务实求真的良好企业文化。
参考文献:
[1]王东升:加入WTO对人力资源开发的影响[J]. 经济管理与研究，2002（4）
[2]郝玉柱:企业如何实施人本管理[J]. 施工企业管理，2002（3）
[3]杰弗里梅洛:战略人力资源管理[M].中国财政经济出版社,2004年6月版
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