基于人力资本特征的知识型员工流动决策模型
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作者: 谢俊红
[摘要] 基于人力资本特征的流动决策模型是从理性经济人的角度来解释知识型员工的流动决策行为。在成本―收益流动决策模型的基础上，根据知识型员工的人力资本特征，从投资的预期收益性、投资与收益的时间价值差异性，人力资本的“二重”资产属性，以及投资的风险性等理论依据，结合知识型员工年龄与收入关系曲线，对知识型员工的流动决策模型进行修正和完善。
[关键词] 知识型员工 成本――收益模型 流动决策
知识型员工是指“掌握并运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。这类员工一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，另一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率。由彼得．德鲁克对知识型员工的定义可以得出知识型员工的三个典型特征。一是人力资本含量上的高密度性型，知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能，相应蕴含较高的人力资本量。二是知识型员工人力资本的独特性。知识型员工所拥有的知识、技能、经验等智力资本的独特性，对企业具有较高价值。三是知识型员工的高流动性。知识员工较强的竞争力、追求自我增值的动机决定了较低的组织忠诚度和较高的流动意愿。
知识型员工的这三个典型特征是研究人力资本流动的前提。前人从人力资本流动资产角度对知识员工的流动决策行为作了很多有重要的研究，其中最具代表性的是伊兰伯格的成本――收益流动决策模型。由于人力资本的不确定性与复杂性，以及二重性，即流动资产与固定资产的属性，本文在前人研究的基础上对知识型员工的流动决策进行分析和探讨，结合知识型员工的典型特征对流动决策模型进行相应的修正完善。
一、基于成本――收益的员工流动决策模型
1.流动决策模型的提出
伊兰伯格从劳动经济学的角度表述了员工的流动决策，将员工自愿流动当成一种投资看待，即劳动者为了在未来一个时间段内获得收益而在流动时承担这种投资的成本。他认为，员工是否流动取决于预期流动的净收益现值和心理成本的总和。若流动净收益现值大于流动成本和心理成本，便会发和流动。决定净收益（流动收益除去流动成本）的现值就是对劳动者的流动起最决定作用的因素。
2.模型的适用性
当代西方经济学关于员工流动研究成果的一个重要特征，是把人力资本视作可以通过投资来获得预期收益（为企业带来收益的同时，也带来自身收益）的资本，就资本而言无论是人力资本或是物质资本,对二者的投放都是为了取得预期收益,在这一点上是没有区别的。但是不得不承认的一个事实是人力资本与物质资本总是有区别的,由于人力资本的特性(即主观能动性和随意性),流动的前提是为了获得自身的收益,基于成本―收益的流动决策模型从理性经济人的角度提示了员工流动的基本原理，从流动收益的角度分析了员工流动的决策过程，对于研究员工的流动提供了理论借鉴。
3.模型的局限性
该模型认为流动是否产生取决于两个先决条件:一是目标工作状态能提供比目前工作状态更大的收益；二是目标工作与目前工作的收益差足以抵偿人才流动的直接成本。满足这两个条件，流动便产生。该模型的局限在于：它是建立在一般员工流动决策的基础之上，由于知识型员工相对于一般员工的特殊性，所以，第一，该模型考虑了流动的直接成本，认为，只要流动的预期收益大于流动成本及心理成本, 流动就会不断发生，没有考虑知识型员工在原始人力资本投资后，为满足知识更新而继续进行人力资本投资的连续性；第二，没有考虑到知识更新速度的加快，人力资本的无形损耗等因素而导致的人力资本加速折旧。
二、基于人力资本特征的知识型员工流动决策模型的建立
1.新模型的基本假设
在伊兰伯格的流动决策模型的基础上人力资本特征的知识型员流动决策模型，假设如下:(1)拥有人力资本的知识型员工是理性经济人，如果流动能实现自身的人力资本收益最大化，知识型员工都愿意流动。(2)完全竞争的人力资本市场是存在的。(3)人力资本的信息是充分的。
2.人力资本流动决策模型的修正
(1)人力资本流动决策模型修正的理论依据。
①人力资本投资的预期收益性。狭义的人力资本投资包括为形成人力资本直接发生的教育培训费用――直接成本，和为其所放弃的收入――机会成本或间接费用两部分。广义的人力资本投入除狭义的人力投资部分外，还包括维持人力自然再生产的一切费用，与劳动力市场流动实现人力价值的迁移费用，即自然再生产成本和人力市场交易成本。资本的本性就是在生产、流通过程中追求利润，人力资本的理论分析同样是以盈利为前提的,它假定人们以完全理性对人力资本投资的投入成本和未来收益进行分析权衡,并在收益率分析的基础上做出投资决策，人力资本由一定的费用投资转化而来,对人力资本的预期收益是人力资本投资的结果。只有当预期收益大于投资成本，人们才会选择投资。
②人力资本的投资与收益具有时间价值差异性。人力资本的时间价值差是由于人力资本从投资到收益在不同时点上产生的价值差额。人力资本投资和再投资不是短期内可以全部转化为使用价值，也不是短期内可以产生投资收益，从投资到未来收益有一个很长的时间段过程，根据资本的时间价值理论，必须把未来预期收益折算成现值才能与投资成本进行比较。投资时间点的价值并不等于未来收益时间点的价值。
③人力资本的“二重”资产属性。人力资本既具有“流动资产”的属性又具有“固定资产”属性。人力资本的流动资产属性是目前关于人力资本属性研究中所共识的。但是，人力资本是否属于固定资产呢？固定资产是指使用年限超过一年，在使用中保持原有物质形态的资产。按照固定资产的含义，人力资本的“固定资产”的特征表现为：一方面，在正常情况下人力资本的使用年限将超过一年至几十年；另一方面，由于人力资本在生产过程中以其自身性能为生产服务，在使用过程中始终不会改变其原有“劳动力”的形态，因而人力资本具有“固定资产”的属性。作为固定资产的价值是随着生产加工的进行而逐步损耗减少的，因此，人力资本价值也是在生产过程中不断被损耗和磨损。
通常意义上，这种固定资产价值的损耗有两种情形：有形损耗与无形损耗。作为“固定资产”的人力资本由于生产经营过程中的对人力的损耗即对人的肌能及体力、脑力的支付而自然产生了有形损耗，同时，由于知识更新、技术进步、观念创新等致使原有形成的人力资本价值损失而形成了人力资本的“无形损耗’。人力资本的这两种“损耗”与物质资本一样都需要进行价值补偿，这个价值补偿是通过折旧的形式来实现的。
④人力资本投资的风险性。人力资本投资的具有风险性。风险是指在一定条件下和一定时期内可能发生的各种结果的变动程度，它主要指无法达到预期报酬的可能性。在生产过程中投入的各种资源、劳动与一定量的物质资本相结合所产出的产品,必须在实现其私人劳动向社会劳动转化的过程后,才能获得超出投入成本的利润。在这一转化过程中存在大量的不确定性。相对于物质资本来说,人力资本投资周期长,其投资收益的时期更长,则意味着人力资本投资的风险性大。首先,人力资本依附于人本身,人的身体风险存在;其次知识的时效性决定了人力资本的时效性，由于知识的价值服从负指数分布,随着时间推移,科技的飞速发展、知识的快速更新使原有的知识技术变的相对落后,人力资本的价值加速递减。最后,从人力资本的价值实现来看,增加“流动成本”和“心理成本”使原有的期望收益变现的“离差”增大。所以,人力资本的风险性使得拥用人力资本的主体缩短折旧年限,提高折旧率,尽快收回投资成本。
(2)知识型员工的流动决策模型。贝克尔通过对接受教育年限的不同,比较了不同年龄阶段的收入状况,得出了不同年龄收入曲线分布,年龄收入曲线表明:第一,人力资本的存量越高,收入将会越高；第二,人的收入随着年龄的增长而发生变化。通过对贝克尔的教育年限及年龄收入曲线,员工收入在达到一个峰值后，即大约在55岁以后,收入呈下滑趋势。
①假定人的工作年限到55岁结束。从人力资本的投资来看，投资的成本包括原始投资和工作后继续不断投资两部份，总投资成本由知识积累阶段的原始投资和后期连续投资两部。从人力资本投资的收益来看，收益主要表现55以前阶段,根据贝克尔的成本收益均衡理论，不考虑人力资本折旧的情况下，总的收益要大于或等于总投资成本（知识积累的投资成本及工作后连续投资的成本）员工才会产生流动意愿。
②首先，由于人力资本具有固定资产属性，因此，必然存在损耗,只不过,这个损耗表现为科技发展使得原有形成的人力资本价值损失而导致的人力资本“无形损耗”,作为理性经济人的知识型员工,要以折旧的形式提取折旧费。其次,由于人力资本具有风险性,且周期长,回收的风险性越大,人力资本的总投资成本不变,但成本的回收年限缩短,因此,作为理性经济人的知识型员工必然以固定资产加速折旧的形式,通过缩短回收的年限,加速提取折旧费。
通过折现，人力资本折旧后的现值为:
③若当前工作收益低于预期收益，产生流动意愿；当预期目标工作收益大于当前工作收益和流动成本之和，流动会不断产生；随着年龄的增长，流动机会成本增大，流动会停止。因此，修正后的流动净收益模型为:
对该模型进行整理后:
其中，Bjt为t年时从新工作(j)中所获得的收益:Bat为t年时从原工作(a)中所获得的收益，T为在(j)工作上的预期工作时间(用年限表示);r为贴现率;Cjt为人力资本继续投资后从新工作(j)中获得的新收益，Cat为t年时人力资本投资后从原工作(a)中获得的收益，Caj为在流动过程中所产生的效用损失,S为从第1年到第T年这一时期中每一年净收益贴现值的总和。
三、结论
根据模型;得出以下结论:
1.若:产生流动的意愿。
2.若:流动产生。
3.作为理性经济人的知识型员工，为了追求利润的最大化，只要,流动就会发生。
该模型是从成本收益的角度对知识型员工的流动决策行为进行分析和解释。第一，在流动决策中，员工除了受经济因素、年龄结构，性别特征，流动距离等条件的影响外，还要受其他社会因素的制约。第二，当流动收益大于流动成本，流动发生。但流动并不是无止尽的，当员工流动到达一定的阶段后，由于流动的机会成本偏大，流动不再发生。
参考文献:
［1］[美]彼得・德鲁克德鲁克日志[M]上海:上海译文出版社，2006.1
［2]［美]伊兰伯格:现代劳动经济学[M]北京:中国人民大学出版社,2000.1
[3]曾国平刘渝琳:人力资本涵义的新认识[J］.商业研究2003.(9)
［4］刘渝琳李嘉明:人力资本定价模型的建立及其及对人力资本积累的影响[J].经济问题探索2003.(1)
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