法制视阈下企业人力资源制度构建的关键要点

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　　摘要：人力资源制度是企业制度建设中的重要环节，也是企业各项管理制度的基础与关键。企业在人力资源制度的构建过程中，应当以现行相关法律法规的内容为依托，充分明确法制化的关键要点，进而有效保护劳动者与企业双方的合法权益。具体而言，制度构建程序合法是基础，内容符合相应法律法规的规定是根本，劳动合同优先适用是解决劳资纠纷的基本思路。
　　关键词：人力资源制度;法制化;关键要点
　　中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2019）016-071-02
　　在企业经营与发展实践中，人力资源制度是非常重要的制度体系，也是非常核心的上层制度。科学的人力资源制度，能够优化企业的人力资源配置，能够充分发挥战略决策等方面的作用，整体推动企业健康可持续发展。无论是什么类型的企业，亦或是什么类型的行业，在经营与发展过程中都有赖于一套完整独立的人力资源制度。作为企业经营与发展的关键制度，人力资源制度具有法制化的内涵。因此，企业应该充分注重人力资源制度，结合法制化要求来全面完善人力资源制度，充分发挥人力资源制度的核心作用，全面保障企业和员工的权利，构建协同有序的权利与义务关系。
　　一、企业人力资源制度的法治意义
　　西方资本主义国家自经济大萧条后，政府开始改变自由放任的经济政策，通过法律手段对企业行为进行引导和监管。在这种转变过程中，企业内部首当其冲受到法律约束与规范的内容，即人力资源管理。西方资本主义国家之所以率先要求人力资源管理具备法制化内容，关键在于企业中的劳动者这一核心元素。从企业自身发展而言，他们是企业经营与发展的主要推动者，也是企業各项管理的主体及客体。但从整个社会发展而言，充分保障劳动者的合法权益，维护和谐稳定的雇佣关系，直接关系着社会的平稳和谐发展，也关系着社会秩序的井然有序。因此，欧美等发达国家在快速发展的过程中，非常关注人力资源领域的法制化建设，力图通过发挥企业的主体责任，不断规范企业的用人行为，在推动企业发展以及社会进步的同时，也充分保障劳动者的合法权益，促使他们成为社会稳定的主要因素。我国在劳动法、社会保障法、民法等诸多法律体系上都充分涵盖了企业与劳动者的关系，也在人力资源管理上得到了体现。特别是在社会经济全面快速发展的今天，企业人力资源管理中的法制要求越来越高。但人力资源毕竟是企业内部的管理体系，外部的法律关系需要借助企业人力资源管理的平台来有效实施。因此，企业人力资源制度承担着较高的法治要求，它不仅是企业管理的需要，也是国家法治的需要，企业必须根据相关法律、法规和企业的具体情况，制定各种人力资源管理制度，把国家的法律框架和原则规则延展为保护员工和企业合法用工的具体规则。特别是在新经济常态下，企业必须在人力资源管理中全面渗透法治要求。
　　二、企业人力资源制度建设的法制依据
　　人力资源管理制度是企业各项管理制度的基础与关键，也是企业长效发展的重要保障。作为企业核心与关键的制度体系，在构建过程中必须以法律为准绳，以具体可操作性的内容来践行法律要求，充分保障企业自身的合法权益，充分保护劳动者的各项权益，维持稳定和谐的用人关系，全面促进市场经济的进步与发展，全面繁荣市场经济。
　　1.人力资源法制化是企业社会责任的体现
　　企业是市场经济中的重要分子单位，企业通过人力资源管理来维系平等和谐的用人关系，在保护劳动者合法权益的同时，也能够整体优化企业的经营效益，有效提升企业的核心竞争力。从整体上来讲，企业与劳动者的关系是非常多元的，主要包括从属关系、平等关系。所谓从属关系是指企业作为市场经济的主体，在充分结合劳动法以及市场法律规章制度等前提下，可以积极构建企业内部的规章制度，以优化自身的内部管理成效，促使广大劳动者积极为企业经营发展贡献和服务。劳动者有义务遵守企业依法依规制定的各项企业管理章程。所谓平等关系是指企业和劳动者之间的用人关系是建立在双方平等自愿的前提下进行的，一旦双方达成协议，那么双方都要平等受到法律的保护。当然，任何一方出现违约行为，也都需要受到法律的制裁。但员工与企业相比，明显处于劣势地位，无论是社会地位还是信息诉求等，都存在一定的薄弱性。因此，为更好的保护劳动者的合法权益，在人力资源制度的建设过程中，需要积极融入法制化要求，以充分促使企业履行社会责任。
　　2.人力资源法制化是法制建设的具体要求
　　作为企业经营与发展过程中重要的一项制度体系，人力资源管理制度发挥着关键性的作用。企业通过科学的人力资源管理来形成稳定有序的内部管理关系，继而提升企业的发展活力以及市场竞争力。企业在人力资源制度的建设过程中，从主观层面上来讲，具有一定的自主权力。企业可以结合自身的实际和要求，也可以结合自身的内部治理结构等，科学建构符合需要的人力资源管理制度。但企业的这种主观能动性必须建立在合法合规的这一框架内，这是企业发挥主观能动性过程中必须遵守的客观规律。在企业人力资源制度的建设过程中，我国法律体系明确提出了两个方面的原则。一方面，企业必须建立和完善相关的规章制度，制度形式是调整企业内部人力资源关系的基本和必备途径。另一方面，企业在人力资源制度的建设过程中，绝不能与现行法律法规相抵触或者相违背，而是必须在法律准绳的前提下，积极与各法律法规进行衔接，以充分发挥外部约束和内部规范的双重作用。若企业在人力资源制度的建设过程中，违背了法律规范，需要面临警告，甚至赔偿责任。因此，从这方面来讲，企业人力资源法制化是法制建设的必然要求。
　　3.企业人力资源法制化要全面细致
　　在企业人力资源制度的建设过程中，积极推动法制化建设，全面发挥人力资源法制化的重要作用，应该在人力资源制度的建设过程中，充分遵循全面细致的原则，这也是人力资源管理制度同国家法律法规等全面衔接的重要特征。一方面，从企业内部管理视角来审视，企业的人力资源管理制度在建设过程中，需要充分依托于法律法规的内容体系，从8个方面来进行完善和构建，即劳动就业综合性规定、劳动合同、劳动报酬、工作时间与休假、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、劳动安全、社会保险等等。企业只有以此为准绳来进行人力资源管理制度的综合性构建，才能整体发挥人力资源管理的重要作用，才能切实维护广大劳动者的合法权益。另一方面，从国家法律层面来审视，在关于人力资源管理的诸多法律体系中，内容非常全面细致，这也反映了法律保护劳动者合法权益，保护企业合法经营权利的重要体现。 　　三、企业人力资源管理制度构建的关键要点
　　作为企业各项经营管理制度中核心的制度体系，人力资源管理制度具有非常重要的司法效力，这也是企业人力资源管理制度的外部效力。一旦企业面临诉讼时，企业人力资源管理制度完全可以作为法律依据和司法依据。企业在经营与发展过程中，不可避免会出现纠纷和诉讼。为优化企业人力资源管理制度的司法效力，企业应该明确以下关键要素：
　　1.程序合法
　　作为企业经营与发展的核心制度，企业在制定人力资源管理制度的过程中，必须遵循程序合法这一关键前提。企业在人力资源制度的建设过程中，需要充分听取工会组织的意见和建议。工会组织是维护广大劳动者权利的独立性组织，代表广大劳动者的利益和诉求。因此，企业需要严格按照合法合规的程序来进行人力资源管理制度的建设，积极引导工会组织以及全体职工讨论，在平等协商的基础上才能予以规建。若工会组织或者职工提出修改建议，应该认真听取，反复协商与讨论。只有经过这一合法程序规建的人力资源管理制度，才真正具有司法效力。
　　2.内容不得違背法律精神
　　企业在人力资源管理制度的建设过程中，尤其是在内容的设计与规建方面，绝不能与法律法规相抵触相违背。虽然从宏观上来讲，只要求人力资源管理制度不违背法律精神。但在具体操作实践中，企业的诸多人力资源管理制度也不能违背地方性的法律规范以及政策条例。企业是市场经济发展的主体，也是接受政府部门监管的主体，在企业人力资源管理制度的建设过程中，需要以本地化的政策条例为指引科学进行设计与构建，只有这样才能整体提升它的法律效力。
　　3.劳动合同优先适用
　　在企业人力资源制度的建设过程中，尤其是人力资源管理制度与合同内容出现“排异性”时，应该优先合同内容和规定。这主要是因为人力资源管理制度在制定过程中虽然经过了一定的程序和流程，但毕竟不是每一个职工都参与了讨论决策。而且人力资源管理制度是为企业经营与发展服务的，企业拥有一定的主导权和控制权。因此，当发生利益冲突或者排异现象时，优先考虑劳动合同。
　　四、结语
　　作为企业经营与发展过程中的关键制度体系，在人力资源管理制度的建设过程中，必须充分遵循法制化的要求，以法律规范为准绳，明确人力资源制度构建的关键要点，整体提升人力资源制度的法制化内涵，充分保障企业以及劳动者的合法权益。
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