基于岗位素质模型的员工进岗进档方法研究
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作者: 吕 瑾 葛苏琼
在同一办公室，小王和小张从事同样的工作，可小王每月工资都比小张多。小张很困扰：凭什么小王的工资比我高？也就是说，同一个岗位上有若干名员工，但他们的待遇是不同的，这是何故呢？这种现象的产生，让我们思考：小王和小张的岗位真的是一样的么？如果真是一模一样，为什么工资不一样？
一、岗位及员工进岗进档
1.岗位定义。岗位作为组织的细胞，是组织的最小单位，在组织结构上起着基石的作用。岗位的本质是工作，岗位本身不能完成工作,只有岗位的员工才能完成工作。组织是由一个个具体的岗位构成的,横向协作关系的岗位构成了组织横向职能的分工，纵向的岗位又形成了组织权力的分层，决定了组织的报告关系。
2.岗位的层次性。正如科学家们研究物质的内部结构一样，岗位也是有其内部结构的，虽然表面上是同一个岗位，但其实他们所在的岗位也是有差别的。
通过研究，可根据企业的实际状况和岗位的工作性质将每个岗位分成几个档，比如五档、七档等，这样就可解释上述现象，虽然两人同在一个岗位，但是他们担任的岗位档次却是不一样的，他们是同一岗位不同档次的员工，在企业中的价值也不一样，最终体现在薪酬、绩效、人力资源配置等方面。
3.岗位素质模型。岗位素质模型是指员工为了顺利地完成岗位工作，实现岗位价值所必须具备的素质的综合。岗位素质模型既包括的员工知识、技能等表面素质,又包括能力、特质等潜在的心理品质，即岗位素质的综合。岗位存在的意义是通过员工完成岗位工作,进而实现岗位绩效,使企业总目标、部门的子目标、岗位的分目标三者融为一体。要达到这个最终目标,须具备很多前提条件,落实到员工这个层面时,关键在于员工要高质、高效地完成本职工作;而对于每项岗位工作,并非什么样的员工都能完成,而是具备特定素质的人才能完成特定的岗位。这就是岗位素质模型的意义之所在。
4.员工进岗进档的定义及意义。人力资源的基本任务就是要使人、岗匹配，员工进岗进档就是让员工都能进入合适的岗位及岗位中合适的档次中去，使其发挥最大作用。在建立岗位素质模型的基础上，如何让人与岗这两条轨道相交？这正是员工进岗进档所要解决的问题。员工进岗进档的目的是使员工能够进入岗位结构体系中与其自身素质相匹配的岗位及其档次，实现人岗匹配。而如何实现员工进岗进档呢？员工评价成了员工进岗进档的法宝，分析确认员工的知识、技能、能力与态度，依据员工评价的结果判断员工是否具备相应岗位及档次的要求，以完成员工的进岗进档工作。
二、员工进岗进档的方法
依据岗位素质模型，通过员工评价能达到员工进岗进档的目的，让员工明确自己的岗位在整个组织中的位置以及在同一岗位中的层级。员工评价通过有效的测评方法，以员工的品德素质、身体素质、能力素质、技能水平、知识水平等为评价内容，通过科学的流程进行测评，使人员素质与岗位档次要求相匹配。
评价流程：
1.提出申请。员工本人提出评价申请，填写申请表格，内容包括申请转至的岗位与档次。拟被实行降岗、降档、离岗及警告者的评价申请由各部门或评价委员会提出。转至中层管理层及以上的申请由部门经过初步审定后，向评价委员会推荐；中层以下的申请由各部门进行处理和决定。
2.资格确认。部门或评价委员会根据申请人以往工作情况、岗位文件和岗位分档标准说明，初步判断申请人是否有资格进入相应岗位和档次。申请人的资格审定主要包括审定申请人的受教育情况、是否具备相应的职业资格证书和工作经验等。
3.品德身体素质评价。此举是判断申请人是否满足申请岗位档次的品德素质要求和身体素质要求。员工品德素质由各部门进行行为对比评价，将员工的日常行为与品德行为表上的行为进行对比，凡有行为表（行为表是一张不良品德行为表现表，比如“无商业信誉，有欺诈行为”等）上行为的被评价人员即为品德素质不合格，反之为合格。对于被评价人员的不良行为必须详细地列出行为的背景、时间、地点、相关人员，由相关人员签字证明，填写品德素质记录表。另外，企业根据需要对员工身体素质方面进行审核，一般以每年的体检报告为依据。
4.绩效评价。对申请人所表现出的绩效进行评价，以确定其是否能胜任所申请岗位档级的工作。可通过被考核对象撰写的述职报告，或以前的绩效记录进行评价，主要由直接主管评估员工的工作态度、工作目标完成情况、工作过程是否符合要求等，并且评价要经人力资源处和评价委员会确认。
5.依档评价。
在建立岗位素质模型的基础上，依据相应岗位分档标准判断申请人是否满足申请的岗位及档次的要求。其中包括:知识素质评价，知识素质评价以笔试为主;技能素质评价，技能素质评价由技能素质评价专家小组主持,专家小组一般3人～5人为宜,必要时可以邀请企业外专家。技能素质主要依据被评价者所拥有的国家承认的技能等级证书、工作样本测试和绩效评估，由专家小组在评价会议上集体鉴定进行确定;能力素质评价，能力素质由人力资源处组织评价专家组命题，并由专家组作为考官进行测试，给出评价结果。不同层级岗位所采用的方法不同，如中层以上管理岗位可依据按需评价的原则采用评价中心技术，比如结构化面试、工作样本测试、无领导小组讨论等方法进行评价。
6.进岗进档。将申请人的评价结果填入员工评价表，判断确认该员工是否符合所申请岗位及档次的要求，经过审核通过后，进入相应的岗位和档次，形成员工评价结果文件。
7.反馈公示。将初步确定的进岗进档结果反馈给员工，若员工有异议，可向其所在部门的评价委员会提出申诉，由部门评价委员会组织人员进行复评，认真审查申诉意见后，对其合理要求予以采纳，并做相应调整;对其不合理要求给予合理的解释说明。反馈后，将最终确定的结果公示，无异议后由人力资源处审核、批准生效。
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