基于共同价值观的员工激励管理
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作者: 敬辉蓉
[摘要] 树立员工与企业共有的价值观，它会促使员工追求职业生活中自我价值实现的同时，促使员工自愿、持久为企业做出贡献。本文在回顾相关激励理论的基础上，分析了共同价值观的员工激励原理及相关理论，提出了树立共同价值观的员工激励管理途径。
[关键词] 价值观价值认同员工激励
一、引言
哈佛大学教授威廉.詹姆古从一项调查研究中发现，按时计酬的员工每天一般只需要发挥20%～30%的能力用于工作就足以保住饭碗。如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力将发挥到80%～90%。在企业生产经营资源中员工是企业各种经济资源中具有思想、情感、追求和创造性的一种资源，企业员工作为人力资源不仅影响和决定着其他资源的开发、使用状况，而且在市场竞争日益激烈，信息、技术发展变革日新月异的知识经济时代，企业员工的主人翁意识、积极主动的工作态度和创造能力直接决定着企业的生存与发展。
企业管理工作成效的最优状态或者说企业管理工作所要达到的理想境界为：企业内的每一个员工都能够将企业的整体利益放在首位，自觉、自愿为企业目标利益贡献自己的一切。员工的这样一种思想和精神状态，在现实中是难以实现的，但却应该是企业家、管理者要挑战的极限状态。要趋近这样一种状态，只有通过对内部员工的有效激励管理来实现。
在我国建立社会主义市场经济体制的过程中，各种价值观念交汇融合、剧烈冲突，企业与员工之间关系呈多元化的趋势，面对员工价值的多元化，企业如何才能引导员工自觉地通过实现企业经营目标的工作投入来实现自身的价值？
二、员工认同的企业价值观的相关研究及其意义
在一个价值多元化的社会中，企业与员工的关系也呈现出多种价值取向。余琛（2003）通过访谈调查了员工目心中的员工与企业的关系，表明被访谈者对自己与企业的关系比较典型的看法有四种:①互惠互利型。这种观点的赞同率最高占总人数的54%，它强调交换原则。②利益共同体。有28%被访谈者认为员工与企业之间的相互依存和利益统一。③家庭融洽型。这种类型占12%，但是它强调企业与成员之间的和谐。④剥削与被剥削。这种类型的关系被6%接受访谈者提到，认为企业实际上就是董事长自己的，自己是被董事长所利用，没有发言权，没有主人翁地位。
企业员工有个人的价值目标和对外界事物判断的价值标准，以及对企业经营价值观的判断标准，包括对企业管理理念、管理行为的认同与否定的个人判断标准。同时，员工的这种认知又会在与企业的生产、管理活动中，通过信息交流的社会化过程而得到改变。Wiener认为：员工对企业价值观的认同,以及自愿为企业做出贡献和牺牲，是由于个体社会化过程中，不断地被灌输和强调这样一种观念或规范的结果。如果企业的经营理念强调员工与企业的利益共同体关系，人力资源管理重在将企业营造成为平等地为员工提供满足个人需要的场所，当员工强烈地感受到的来自组织方面的关心与支持，企业的目标就容易成为员工的个人目标，员工对组织表现出忠诚并努力工作。 Buchanan（1974）进一步把 “个人对所属组织目标和价值观的认同，个人与组织的关系，以及由于这种认同和关系而带来的个人对组织感情上的依附而参与该组织的相对程度”，定义为组织承诺。后来的研究者把这类组织承诺定义为感情承诺。感情承诺(affective commitment)指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度。笔者认为员工个体对组织的感情承诺来自员工个人对企业经营价值观的认同与接受，并且在与企业的关系中它唤起了员工对企业的认同情感。它是个体对一个实体的情感，是一种肯定性的心理倾向。这种个体对实体的价值目标认同实际上就是员工在职业生活中得到社交满足和尊重的需要满足，它容易唤起员工的自豪感,以及为了组织的利益自愿对组织做出牺牲和贡献，从而在其职业生活中实现自我价值。
基于员工对企业价值观的认同，而带来的员工对企业的情感体验这种思想，House教授作了以价值为本的领导行为与企业绩效的实证研究，发现：价值导向动机比实际导向动机更强、更广泛、更持久，以价值为本的领导行为可以产生高的组织凝聚力，激发出团队完成组织愿景的动机，以及跟随者在自我责任的激励下愿意做出自我牺牲等。
在企业工作的员工参与企业工作、生活是员工社会生活的重要部分，是企业员工职业生活的主要内容，在员工职业生活中，员工一样有参与企业交往的需要、受到企业尊重、得到企业肯定及实现自身价值的职业需要。员工对个体与企业关系的不同认识，来源于员工在职业生活中感知到的企业对待员工的基本态度，当员工强烈感知到企业对他的职业工作的充分认同和尊重，这时企业的经营价值观就容易唤起员工的认同和接受，从而呈现出员工对企业的认同情感。
三、树立员工认同的企业共同价值观的途径
企业以正面、积极的方式向员工传达对员工的尊重，通过向员工描绘企业的追求、远景规划及对员工的期待和相关的行为规范要求，强调企业发展与员工成长的密切关系，以及企业为员工提供的职业发展空间，从而引导员工的个人价值追求与企业经营价值目标相吻合，这种对员工精神意识的管理行为就是树立共同价值观的员工激励管理，它的目的在于以企业的经营价值观来引导员工的认同与接受，唤醒员工职业交往的需要和职业工作得到企业尊重的需要满足，从而激发员工职业生活的自我价值实现需要。它重在强调企业与员工的利益共同体关系，企业致力于传达关心员工的职业发展，并谋求企业与员工一起成长，从而极大地提升员工的归属感和主人翁意识，达到员工精神需求的满足。这样，员工接受企业的价值观，并将企业作为实现自己个人价值观的场所时，员工在行动中会自觉地去追求企业目标的实现，并在企业的成长发展中体会成就感。
员工具有与企业共同的价值观念，员工对个体与企业的关系认知上会自觉形成利益共同体的认识，从而奠定员工对企业的深厚情感，自愿为企业的目标努力奉献，它可以替代金钱的激励效果。在集体主义浓厚的日本高层经理人员的年收入一般只有普通员工的5倍，而在高度市场经济的个人主义美国，不少CEO的年收入超过百万美元，为普通员工的41倍;中国建国初期“一五”期间，全国劳动人民的工作热情，这些都来自于一种共同的价值信念，这种信念从根本上、深层次地激励着员工的工作热情，支配着员工的工作投入行为，他可以使得员工在工作中达到忘我的境界、不计报酬和个人经济利益的得失，但却从工作中获得了主人翁的精神满足和成就感。树立共同价值观的企业员工激励管理的途径主要有以下几方面：
1.员工招聘上，注重对应聘人员价值观的考察，尽可能招聘和企业价值观一致的员工，或者企业在招聘时吸收那些至少具有企业的某些重要价值标准的人员，录用那些其个人需要很可能通过在组织的工作中得以满足的人，其行为才能符合企业利益，指向企业目标。招聘与本企业的价植观相符合，或者通过后期的教育、培训能与本企业的价植观相符合的员工，剔除与企业价值观完全相背的人员，才能确保企业共同价值观的树立。
2.员工的培训：对员工进行企业价值观的专业教育，领导者对员工宣传、描绘企业的价值观和精神文化及企业行为、规范准则；清楚地为员工描绘企业的远景规划、向员工展示自己对企业价值目标的不懈追求和牺牲精神、传达对员工的高层期望和对员工的高度信任，以唤起员工对企业价值观的认同和接受，从而使其内化为员工自愿的追求。
3.在实际的管理活动中充分地授权，强调员工的主人翁地位，依靠和相信员工，鼓励员工最大限度地贡献出自己的智慧、经验和创造力，让员工在一定程度上参与企业的决策与计划的制定和对某些事情的处理，以及对某些问题的讨论与管理，让员工关注企业，引导员工把自己的命运和企业的命运连结在一起，促使员工对本职工作尽心竭力，从而提高决策的质量、保障企业决策的科学性和民主性，充分放权、授权，也促使各级员工在职业生活中更快的成长，确保企业是员工价值目标实现的场所。
4.人员的提拔，企业价值观能整合员工个人的价值观，同样，个人价值观也会对企业价值观产生反作用，人的决策、行为模式会不自觉受到其价值观的支配，管理者在企业组织中的地位高，其决策、管理行为影响面宽，如果单凭工作绩效标准来提拔员工，可能会使那些个人价值观与企业价值观冲突的人得到晋升，从而使企业共同价值观受到损害。所以，职务晋升人员不仅应当从认同企业价值观且工作绩效好的员工中产生，而且晋升人员必须是能模范倡导企业价值观的业绩优秀者，才能保证晋升达到既提升企业业绩的目的，又坚实地倡导了企业价值观。
5.激励、分配制度，是员工利益最终实现的方式，是员工能切身感受到的共享企业价值观的实惠处，也是进一步增强员工共同价值信念的基础。在实现企业价值目标的经营管理活动中，员工观察到的系列管理活动、管理行为和员工与企业共有价值取向的协调、一致性程度，如果二者高度协调，则无形地加强员工对企业价值目标的认同。在一些企业管理实践中，实行绩效分层制度、员工持股制度、员工股票期权分配制度，这些制度会使员工感受到企业的认同和支持，强化员工对个体与企业利益共同体关系的认知，是有助于树立员工与企业共同价值信念的制度。树立共同价值观的员工管理是以提升员工的主动性、创造性为目标的，因而激励分配机制要处理好竞争性与公平性的关系，只有竞争才能激发人的进取心、主动性和创造性，把竞争看作是提高激励效应的推动力。同时要制定公正的分配制度，公平合理的分配制度是对竞争结果的正面肯定，也是持续维持企业创造力的保障。对员工绩效的考评尽力做到科学、准确反映实际情况，否则会使员工感到不公平，从而造成对员工的积极性、主动性和创造性的挫伤，进而使机制减弱或失去激励作用，更严重的是它会使员工质疑企业倡导的共同价值观。公平有效的分配能准确反映员工成绩的实际情况，并实现企业共同价值观的准则，推动、激发职工的工作热情和竞争意识。
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