高学历人才流失对医院的影响及对策分析

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　　摘要：高学历人才健康成长，事关医院长远发展和医院综合实力提高。科学分析高学历人才流失对医院发展的影响，建立完善科学的防范机制，打造高水平医疗人才队伍，成为医院核心竞争力的重心。本文就高学历人才流失对地市医院发展的影响进行分析，提出了预警机制与对策，为医院核心竞争力提升提供借鉴价值。
　　关键词：医院核心竞争力;高学历人才流失;地市医院;预警机制
　　中图分类号：R197.3 文献标识码：A
　　高学历人才是地市医院生存与可持续发展的关键，作为培养的重点对象，医院对该群体寄予了厚望，一直为高学历人才成长创造更好的环境。在医疗人才市场竞争激烈的大环境下，如何能留住高学历人才，防范高学历人才流失，成为医院关注的重要问题。
　　1 高学历人才流失对地市医院发展的影响
　　1.1 增加地市医院运营成本
　　人、财、物、技术都是医院可贵的资源[1]，而人是最重要的资源，也是支撑医院长久发展的动力来源。人力成本是医院最大的运营成本之一，可以占到甚至超出医院总支出的三分之一。地市医院高学历人才的流失，加大了医院的运营成本和资源浪费。据测算，每流失1名高学历人才，所带来的显性成本为其月工资的3-4倍，而在医院的医疗、教学、科研以及对其他人才士气的影响等方面带来的隐形损失、沉没成本是金钱无法衡量的。一般而言，一个核心员工的流失，至少需要1-2月的招聘期，3个月的适应期，6个月的融入期，至少5年的培养期才能塑造一个核心员工。因此，高学历人才的流失明显增加了医院招聘成本、人才管理成本以及沉没成本、隐形成本。
　　1.2 影响地市医院人才建设和学科建设
　　人才是支撑医院发展的动力之源，也是核心竞争力提升的重要基础[2]，高学历人才是支撑学科发展的关键。高学历人才的流失，尤其是工作经验超过三年的高学历人才的流失，容易造成临床科室业务骨干的丧失和学科发展遭遇瓶颈，出现人才断层、学科建设受阻等现象，直接影响医院专科建设和整体学科发展水平，造成医院人力资源的不平衡，高学历人才比例下降，学科竞争力降低，人才建设成效不突出，人才管理难度加大，给医院发展带来不良影响。
　　1.3 影響地市医院医疗服务质量
　　高学历人才的流失，降低了患者对医院的信任，直接影响医院提供医疗服务的能力，医疗服务质量将下降，患者的满意度降低，长远则影响医院地位和信誉度，从而影响医院的长远发展。
　　1.4 影响地市医院的稳定性
　　高学历人才流失，对医院其他职工的影响，主要是容易产生蝴蝶效应[3]。造成内部员工人心不稳，对医院信任度下降，工作积极性降低，引发高学历群体更多人的辞职，从而严重影响医院人才队伍的稳定性。
　　2 地市医院高学历人才流失的原因分析
　　人才流失的原因很复杂，来自多方面的主观、客观影响因素，主要包括个人因素、家庭因素、工作因素、管理因素以及政策因素等。
　　2.1 个人因素
　　个人因素对高学历人才流失影响程度较大。初入职场的高学历人才，当理想与现实之间存在差距，加上工作的繁忙，医患关系信任下降，职业发展面临压力，遇到挫折，付出与收入不成正比时，他们会选择辞职，到一、二线城市寻找更好的机会以满足自我需求，实现职业抱负。
　　2.2 家庭因素
　　家庭因素对高学历人才流失影响最大。一些家庭中，由于夫妻异地工作，聚少离多，为解决家庭矛盾，维护良好的夫妻关系、家庭和谐，选择辞职到另一方工作地区重新就业，以解决矛盾，维系和谐。
　　2.3 工作因素
　　工作时间长、工作压力大、劳动强度大等，是导致高学历人才流失的重要因素。据调查，地市医院高学历人才流失，大多是自动流失，主要是对现有工作岗位不满意，职业倦怠，职业发展前景迷茫，工作中人际关系紧张而成为辞职理由。
　　2.4 管理因素
　　医院内部管理制度是否健全、领导是否有战略眼光、医院是否有合理薪酬制度、是否有职位晋升平台、是否建立良好的培训制度、文化建设是否有凝聚力，直接影响着高学历人才稳定发展。
　　2.5 政策因素
　　当地政府和医院人才政策的制定和执行，都直接影响高学历人才的引进、稳定和发展。有些地方，只有政策，没有配套的资金执行;有些地方，政策和配套的资金都没有，只能靠医院自己解决。当政策落实不到位时，就会产生矛盾，当矛盾不可调解时，容易出现高学历人才的流失。
　　3 地市医院高学历人才发展的预警机制与对策
　　加强高学历人才管理工作，重点是高学历人才引进和稳定发展，建立地市医院人才发展的预警机制，完善组织、机制、文化、环境、薪酬等体系，可降低人力资源危机，有效防范高学历人才的流失，减少造成的损失和不良影响，铸就地市医院高学历人才高地。
　　3.1 地市医院的人才组织管理
　　预警机制属于事前控制，防范风险于未然。做好预警机制，主要是人才组织建设，加强人才组织内部管理可以有效防范高学历人才的流失。组织作为管理的重要职能，发挥着巨大的作用，重视人才组织管理，对于高学历人才工作的开展起到事半功倍的效果。
　　地市医院应建立人才工作领导小组，下设人才工作小组和常设机构，负责人应作为人才工作领导小组的组长及第一责任人，人才工作小组应涵盖医、护、药、技部门人员，常设机构可以设在医院人事部门或是单独设立，处理并管理人才日常工作，尤其高学历人才管理。高学历人才管理是地市医院人才管理的重点对象，也是人才工作的重点部分，应每月实时监测高学历人才流动情况，定时进行高学历人才流失原因分析，及时了解高学历人才诉求，并将这些情况及时汇报领导。
　　建立科学的用人机制。人才组织管理，就是为单位选择、培养合适的人，用人所长，为组织实现目标。地市医院应从高学历人才的甄选到培训、开发、发展，建立系统的管理过程。首先，高学历人才甄选方面，要选择适合专业专科岗位发展所需要的人才，考察应聘者的资质材料和学校表现情况，充分了解高学历毕业生的求职意向、职业发展规划和职业价值观，选择与地市医院文化价值更符合的人员。其次，建立科学的用人机制，规范用人流程与程序，做到科学、合理。再次，建立科学合理的人才评价体系，逐步完善高学历人才考核机制与考核标准，对高学历人才评价做到公正、公平、具有激励性。 　　加强培训教育工作，确立高学历人才职业发展规划。注重岗前培训的引导和过渡工作，这是高学历人才初次全面了解地市医院的过程。人事部门应做好新职工的岗前培训工作，尤其是高学历人才的岗前教育，帮助他们树立正确的职业价值观，积极引导并确立高学历人才职业发展规划，强化培养目标的自学意识和自学能力[4]，做到科学、合理、公正、公平且具有激励性。高学历人才的后续培养和开发是整个高学历人才管理的重点环节，是减少高学历人才流失的有效举措，应建立健全高学历人才培养机制，实行分级管理。地市医院应将高学历人才培养机制作为人才管理系统的重点工程，将高学历人力管理纳入绩效考核范畴，建立高学历人才培养长效机制。
　　3.2 地市医院的文化建设管理
　　提升医院的核心竞争力，就必须以优秀的文化武装员工，积极构建学习型医院[5]。文化建设是医院管理的重要内容，对推动医院团队建设和凝聚力具有重要作用，越来越多的医院注重对文化建设的管理。拥有团队精神和凝聚力强的医院文化，可以增强职工的归属感和主人翁精神，可以降低人才流动，目前很多地市医院都建立了自己的医院文化及价值体系，医院愿景、院训、核心价值观、使命、服务宗旨等都形成了具有实际内涵的载体，对于高学历人才而言，一旦认同了医院文化，并将医院文化融于工作生活中，就会找到归属感和存在感，将有利于高学历人才群体的稳定。
　　3.3 地市医院的内外环境管理
　　医院的环境管理包括外部环境和内部环境管理。和谐、健康的环境，有利于高学历人才的成长，提高他们的工作主动性、积极性、稳定性。外部环境要落实好政府一系列高学历人才优惠政策，搭建高学历人才成长平台，扩大用人单位引进人才自主权限，加大人才激励力度等。地市医院隶属当地政府管理，地市医院引进高学历人才，高学历人才职称晋升和收入方面都需要当地政府部门的审批同意，尤其是在收入方面，当地政府严格控制绩效工资总额，这严重挫伤了高学历人才的工作积极性与期望值。地方政府应该鼓励、支持医院多引进高学历人才，促进高学历人才的健康成长，为高学历人才成长创造良好的环境，在政策上给予倾斜。内部环境要从医院的政策、制度、流程、管理者方式方法等入手，健全医院管理制度，完善工作流程，促进管理规范，进一步推动医院高学历人才的成长与发展。
　　3.4 地市医院的劳动关系管理
　　健全的劳动关系管理，可以规范人员进出流程，做到有法可依，从而降低人才流失后的损失[6]。从某种意义而言，离职的处理比招聘还需要加强规范和防范，地市医院应将《事业单位管理条例》与《劳动法》《劳动合同法》结合起來，按照国家法律法规正确处理劳动关系，健全人员管理机制，使人员进与出都有规范的流程，合理合法。
　　3.5 地市医院的薪酬管理
　　地市医院一般属于公益事业单位，实行岗位绩效工资制度，现有的基本工资制度不管从横向比较还是纵向比较，高学历人才的基本工资都不具有竞争优势和激励作用，未能充分调动高学历人才的工作积极性和主动性。薪酬管理[7]是现代人力资源管理的核心内容，如何科学、合理、合法地制定薪酬制度，成为人力资源管理的重大挑战。针对高学历人才要有较为详细的考评细则，坚持多劳多得、优绩优酬，向重点、关键岗位和业务骨干、做出突出贡献的人员倾斜，对高、精、尖高学历人才可以探索年薪制的分配方式，将绩效工资做活，富有弹性，充分发挥薪酬管理的激励性。
　　4 结束语
　　地市医院高学历人才的大量流失，不仅会对医院造成严重的不良影响，而且会造成城市整体医疗资源质量的下降，制约地市医疗技术水平的提高。要不断完善高学历人才管理工作，重视高学历人才的引进和培养，把高学历人才的稳定和发展作为人才管理的重点，构建地市医院人才高地，促进地市医院可持续发展，让健康中国理念惠及更多民众。
　　参考文献：
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　　作者简介：江亮（1972-），男，汉族，籍贯：江西萍乡，学历：本科，职称：副主任药师，研究方向：组织人事、宣传管理。
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