绩效考核管理在医院人力资源管理中的应用

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　　摘要：人力资源是医院生存和发展的核心竞争力，在当前形势下，我国公立医院人力资源管理水平仍然较低，人力资源管理的重视程度还需要进一步加强。绩效考核制度是医院人力资源管理中至关重要的环节，在调动员工工作积极性的同时，还应不断提高医院的核心竞争力。只有在人力资源管理中实现科学合理的绩效考核，才能有效促进医院的稳定、健康发展。本文针对目前医院人力资源管理中绩效管理现状，寻找存在的问题，并提出相应的改进策略，完善医院人力资源管理体系，促进医院健康持续发展。
　　关键词：绩效考核;医院;人力资源;管理
　　中图分类号：R197.32 文献标识码：A
　　我国医疗卫生服务体系仍然是以公立医院为主体，人力资源管理工作仍處于传统的人事管理阶段，医务人员人事严格按照编制，远远不能适应日趋严重的医疗服务市场竞争需求，严重阻碍医院发展。人力资源管理在医院的发展过程中，也是不可缺少的重要组成部分，是医院的核心竞争力。重视绩效考核机制在人才管理中的积极作用，在人力资源管理中实施科学合理的绩效考核制度，才能促使员工的积极性和工作效率的提高，促使医院的稳定、健康发展，从而实现医院的整体医疗水平和竞争力的提高。
　　1人力资源和绩效考核概述
　　1.1人力资源的含义
　　医院人力资源管理是为了实现医院运行目标，采用科学合理的管理方式，对医院人力资源进行充分协调与配置，然后开展组织工作，最大化发挥人力资源的价值，促进医院的正常运行与组织目标的进一步实现。具体就是，通过培训和教育医务人员，执行严格的管理制度，更好地开发与配置现有的人力资源，从而使医务人员的价值得到充分发挥，使人力资源管理制度更加合理，实现医院的运行与组织目标，提高医院整体工作水平。
　　1.2绩效管理的含义
　　绩效管理是管理员工绩效的体系，凡是能提升组织及个人绩效的都是绩效管理的内容，具体就是通过绩效管理来持续提升组织的绩效和员工个人的绩效，主要包括：绩效计划的制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用等方面。绩效管理是通过一系列的措施，使员工增强自我信心，提高自我认知，提高敬业度，自我开发并更加胜任工作，进而减少不端行为。从组织的角度来看，绩效管理就是通过提升组织核心竞争力、优化组织的管理，从而实现人员管理、发现员工的不足并帮助员工提高知识技能和素质，推动组织变革。
　　2医院人力资源管理存在的问题
　　2.1人力资源管理目标与医院绩效考核体系不匹配
　　绩效考核指标是医院人力资源管理的重要组成部分，能否科学地选取绩效考核指标和确定考核指标至关重要。虽然人力资源管理逐渐受到重视，但是大部分医院在人力资源管理方面仍然非常传统。医院绩效考核体系往往没有完善的系统，不能正确反映医院的发展战略。最初绩效考核指标体系只是单纯地强调成本和支出的减少，而随着近年来绩效考核体系的不断发展和完善，考核不再单纯地强调收支的减少而是更加趋于人性化和理性化，绩效考核指标当中也不断地增加了道德、工作态度、工作能力等指标，从而使得绩效考核更加关注人才的发展。在医疗工作过程中，由于医疗工作人员所属的专业不同，其诊治侧重点不一样，工作内容也不一样。但是在医院绩效考核体系中，他们的考核标准和考核方法相同，人力资源管理部门并没有做出区分，标准比较笼统，不能通过分析被考核者所处职位的性质、工作特点等特征，在此基础上确定考核的不同指标以及不同指标在整个考核体系当中的重要程度，并分配给不同指标不同的比例，从而促使绩效考核更加合理有效Ⅲ。
　　2.2考核机制不完善
　　考核机制是决定考核结果的关键步骤，即使医院制定了完善的绩效考核体系，但考核机制不匹配甚至不正确，同样不能达到预期的考核目标。当下根据我国卫生部门的相关要求，医疗事业单位除制定相应的年终考核之外，还应制定相应的日常考核和考核备案机制。
　　一是没有考核信息反馈。现今医院的考核管理机制通常讲究形式，因此考核工作实际意义并不大;二是绩效管理工作者不希望让接受考核的员工知道自己的考核成绩，从而接受考核的员工不会了解自己哪部分是需要继续保持的，哪部分是存在缺陷的。考核者担心反馈结果会使被考核者产生不满情绪，在以后的工作中不配合，或考核结果缺乏令人信服的依据，仅凭考核者个人的主观判断得出结论;三是绩效管理工作者未认识到考核成绩是需要及时回应的。因为绩效管理工作者或许不太清楚考核的真正目的，并且与接受考核的员工之间缺少交流，因此没有意识到考核是需要及时得到回应。
　　2.3绩效考核战略位置设定不科学
　　对员工的绩效，考评人员大多是财务与人事人员，这部分人员虽然能够在一定程度上推动医院绩效考核的顺利进行，但是由于绩效考核并不是对各部分人员绩效的简单评价，其涉及的范围较广，需要较为专业的知识和技能，因此仅靠这两部分人员是无法完成的。医院绩效考核缺少医院领导层面的重视，直接导致医院各科室对于绩效考核并不重视，往往采取敷衍的态度，这样就不能使绩效考核发挥其应有的作用，实施绩效考核后的效果也会大打折扣。一是绩效的考核工作主管部门属于医院的人事部门，没有提高到一定的战略高度。绩效考核作为一种日常管理手段，需要医院各部门共同参与，而人事部门只是其中的组织和服务机构，其承担的主要职责是组织和参与考核，它们只是绩效考核的一部分，而不是成为绩效考核的主体;二是没有建立相关的保障绩效考核顺利实施的保障性制度，任何一项制度的贯彻实施都应当有相应的保障制度与之相伴随。目前医院的绩效考核基本上采用各部门独立考核的思路，人事部门只是单纯地组织和监督，而很少对部门的考核进行相应的控制与指导，同时又缺乏相应的保障和管理制度，从而使得医院的绩效考核形同虚设，在部门内部实施时经常会受到较大的阻碍，使得绩效考核效果甚微，并不能起到提高医院绩效和提高医卫人员医德技能的效果。
　　2.4缺乏配套的激励措施 　　没有制定详细的战略目标，员工容易背离发展目标，一些员工获得较高收入后容易安于现状，不愿再为医院的发展做出其他贡献;其他自认为付出了却又未得到相应奖励的职工则易产生抵触情绪。目前大部分医院对工作表现较差的员工主要采用单独口头教育为主，至于职称评聘、个人专业知识的提升等几乎不会受到任何影响。科室进行奖评时也大多采取根据工龄平均分配的办法，没有体现工作业绩的真实差距，导致员工无法相信考核工作的公平、公正性，考核存在只是一种形式主义。
　　3医院人力资源管理绩效考核体系问题的改进措施
　　3.1医院管理层的高度重视
　　绩效考核作为医院人力资源管理的重要组成部分，是通过制定明确的考核目标，强化绩效考核组织领导，遵循公平、公正的原则，激励全员参与，全面统筹，促进医院长期健康发展。通过考核，可以反馈和改进人力资源管理工作，促进医务人员个人的发展，进而提高医院医疗服务水平。
　　3.2合理完善的考核标准
　　只有在医院人力資源管理中建立合理的、比较完善的绩效考核标准，医院绩效考核才能充分发挥作用。一是合理的绩效考核标准，能够准确地体现出工作人员的实际工作情况和业绩贡献。既可以促使工作人员更好地工作，也能够降低绩效考核的复杂性;二是建立完善的绩效管理团队，建立专业的管理人员去进行绩效考核和评估，其中既应该包括财务和人力资源管理人员，也应该吸纳具有医学专业知识的人员，形成对各个科室为考核基础的绩效考评体系;三是对绩效考核进行及时反馈，只有对绩效考核结果及时进行反馈，才能把发现的问题及时解决，发挥其应有的作用。
　　3.3确定科学的考核目标
　　要提高人力资源管理水平，充分发挥绩效考核的有效性：一是应该充分地明确医院的绩效考核目标，对医院员工进行科学、合理的绩效考核，从而提高绩效考核的科学性，医院的人力资源管理工作才能够更加有效、有针对性地进行;二是开展人力资源管理工作时，突出人力资源是一项非常重要的无形资产，从全局考虑，从医院全面发展的角度出发，来确定绩效考核目标，为绩效考核工作提供方向。确定科学的考核目标，绩效考核才能符合医院发展的实际需要，才能真正地发挥作用。
　　3.4合理地建立薪酬激励机制
　　薪酬代表着员工的核心利益，是每一位工作人员都非常关注的问题。医院公平、公正的薪酬分配，可以有效促进医院和员工的双赢发展。医院应该明确考核标准，建立公平性与激励性相统一的薪酬激励机制，固定绩效和薪酬关系，对绩效好、工作积极的员工给予薪酬奖励，才能有效提高员工工作的主动性和积极性。
　　4结束语
　　医院绩效考核是由计划、实施、改进及考核和反馈等构成，是保证医院内部各项管理措施有效落实的重要手段，是医院人力资源管理的根本措施和重要内容，更是医院核心竞争力的重要组成部分。绩效考核不是单纯地进行利益分配，而是一项长久的工作，同样绩效考核的制度也不是一成不变的，要在日常的工作当中不断地发现问题，并修正问题，找到差距，不断改进，最终促进企业与员工的共同成长。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得激励机制得到充分运用，有利于医院的健康发展;同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。科学完善的绩效管理既能够引导和调动医院竞争，也体现按劳分配的基本原则，激励医院员工的工作热情，从而提高医院的运行效率和服务水平，更好地体现公立医院的公益性质，解决基本医疗、缓解人民群众看病难、看病贵的就医困难问题，为广大人民群众的健康事业服务。
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