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浅析国有企业“90后”员工关系管理

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  摘 要:“90后”已逐渐步入职场,成为国有企业发展的核心力量,本文分析了“90后”员工的性格特征和成长背景,探讨了国有企业“90后”员工关系管理中存在的问题,并提出了改善其员工关系的意见,以更加有效地管理“90后”员工,留住企业的优秀员工,减少企业人力资本的损失。
  关键词:90后;员工关系管理;职业生涯规划
  一、引言
  员工关系是指组织与员工之间的关系,员工关系管理是组织与员工之间通过互动沟通,对相互利益进行调整的过程。如今“90后”已逐渐步入职场,将在今后的职场中成为企业的主力大军。“90后”群体的性格与众不同,在职场上表现出来的处事风格也与其他年代员工截然不同。国有企业受宏观体制、历史包袱、制度惯性、人员素质等多种因素制约,管理模式、组织架构、企业文化等方面均相对落后,紧跟时代步伐的“90后”与相对保守的国有企业相结合,势必会产生一系列的冲突和矛盾,因此有必要探讨国有企业如何对“90后”员工进行关系管理,从而实现员工与企业的完美融合。
  二、“90后”员工性格特征及背景成因
  1.“90后”员工性格特征
  “90后”是指在1990年-1999年之间出生的人群,现今“90后”逐步进入社会,成为企业基层人员的主要来源。由于与老一辈员工存在很多明显的不同特征,因此企业对如何有效管理“90后”员工讨论得较为激烈。“90后”本身是一个中性词,而随着时代的变化,“90后”却包含许多贬义色彩,比如:以自我为中心、喜欢张扬的个性、骄傲自大,责任感不强、自我评价较高、自尊心强,抵制直接正面的批评、敏感,面对困境时承压能力较差、叛逆,不愿意被改变、没有理想和信仰等。当然这些是对“90后”负面的性格特征的一些极端评价,“90后”还有一些积极的特征,比如:得到认可后会积极实现自己的价值,追求精神享受、自信乐观、好奇心强,接受新鲜事物能力强、价值观比较现实、学习能力强,领悟力强、有创新精神等。
  2.“90后”员工性格特征的背景成因
  “90后”是一个与众不同的群体,而影响这一群体特征的背景因素也有很多,主要表现在以下几个方面:(1)计划生育国策的影响。由于国家政策的影响,“90后”大多数是独生子女,他们从小就受到家人的各种溺爱。由于“90后”从小娇惯,因此也容易失去独立思考问题的能力,养成了做事喜欢依赖他人的习惯。因此一旦遇到挫折和困境,就会退缩,习惯去寻求他人的帮助。这一特点也体现在“90后”员工在工作过程中面对困境时承受压力的能力较弱,容易产生消极情绪的现状。(2)市场经济建立的影响。上个世纪90年代以后,改革开放有了显著的效果,市场经济迅速崛起,人们的物质生活条件都得到了极大的提高,人们转而追求精神上的满足,“90后”这个青年的群体,也必然会融入到这样的时代大背景下,表现出在工作上更倾向于追求自己的兴趣爱好,而不是简单地只关注物质上的报酬。(3)互联网的影响。互联网带来大数据,人们的思想、价值观念以及社会的文化理念都呈现出向多方向、多形式分散的趋势,很大程度上直接影响着“90后”员工的思维和想法,“90后”员工的思维普遍比老一辈员工活跃,更容易想到新奇的点子,富有创新精神。
  三、国有企业“90后”员工关系管理存在的问题
  1.“90后”员工身份存在差异
  由于市场开放,国有企业的用工形式呈现出多元化的特点,不同编制和劳动合同条件,使得不同的“90后”员工存在身份差异,员工之间的关系日趋复杂多样,不同的薪资、福利待遇和晋升空间,导致劳动合同制员工各项待遇普遍优于编制外的员工,部分“90后”员工心理产生了不平衡感,工作满意度不高,缺乏对工作的热情和积极性,进而降低了企业的凝聚力,阻碍了企业的稳步快速发展。
  2.“90后”员工凝聚力差
  国企中大部分“90后”员工缺乏对组织的认同感和归属感,普遍认为工作只是为自己带来固定的收入,并没有把自己当做企业中的一员而投入进去。而员工关系管理将构建企业和员工都认同的发展方向和目标并形成利益的共同体作为根本点,如果企业和员工之间缺乏共同的愿景、共同的奋斗目标、相同的价值观以及相似的信念,则无法形成利益相关的共同体。目前大多数国有企业,缺乏共同愿景的建立,企业文化的建设也流于形式,运行无法落实,无法培养和引导员工树立与企业相同的价值观和发展理念,“90后”员工无法完全认同企业的发展目标,进而导致在企业的工作过程中缺失归属感,企业缺乏凝聚力。
  3.“90后”员工培训不到位
  目前,很多国有企业对“90后”员工的培训没有给予足够的重视,虽然制订了培训计划,建立了相应的培训制度,但是随意性比较大,培训过程中,也没有坚持“提升员工素质”、“考虑长远发展”这两个原则,没有进行培训需求分析,只是让“90后”员工掌握所在岗位任职需要的基本操作技能,员工只是对企业当前的任务比较了解,而对企业的长远发展目标比较模糊,也并没有结合自己当前的岗位做出规划,使得“90后”员工对自己的发展前景比较茫然,工作一段时间后仍找不到自己的价值所在,而且员工在参加完培训后便上岗,对于培训的效果并没有得到应有的反馈,这就使得企业的管理层认为培训收益甚微,也就不愿意再为其他的培训活动投入过多的时间和精力。而不被重视的培训,效果也一定没有预期的好,也就达不到企业的要求。
  4.企业沟通管理机制不健全
  大多数国有企业未能建立良好的沟通渠道,大多是自上而下的单向、指令式的沟通,缺乏由下而上、非正式的沟通渠道,使得管理层无法及时快速地了解“90后”员工的各类需求和对企业发展的相关想法,没有及时沟通处理员工的情绪,无法满足其相关诉求,不能解決员工的困难,进而使得员工抱怨增加,满意度逐渐下降。而且大部分“90后”员工没有参与企业管理和决策的机会,内心真实的诉求没有表达的渠道,由此使员工内心产生对工作的厌倦情绪,导致企业员工关系管理中的不和谐状态。   5.缺乏对“90后”员工职业生涯规划指导
  大部分国有企业对“90后”员工职业生涯规划方面重视程度不够,主要体现在以下几个方面:第一,缺乏职业生涯规划的意识,“90后”员工大多数没有丰富的社会经验,刚入职场难免会有好高骛远的表现。由于企业缺乏职业生涯规划的意识,大部分“90后”员工只看到目前的发展,看不到长远的职业奋斗目标,导致一方面企业渴望高质量的人才,另一方面员工的离职率逐渐增加;第二,缺乏对职业生涯规划的认可度,大部分国企认为员工个人的职业生涯规划是员工个人的职业需求及计划,组织来决定达不到预期的效果,这也就导致了企业对这项工作的认可度不高的现象。而实际上,只有当员工个人努力的效率与企业希望员工达到的效果相一致时,企业和员工个人得到的收益才是最大的;第三,缺乏对员工职业生涯规划科学的指导方法,“90后”员工大多数不能准确地评估自身的优缺点,习惯高估自己努力的成果。而且员工进行自我评价时往往是缺乏公正性和客观性的,因此在缺乏指导的情况下设计职业生涯规划容易脱离实际,对于无法实现的不合实际的目标,容易导致“90后”员工出现经受不住打击、情绪低落等现象,从而影响工作进程,效率低下。
  四、“90后”员工关系管理的建议
  1.消除由于员工身份差异产生的待遇差异
  “90后”员工由于用工形式多样性带来的身份差异是不可避免的,对于企业来说,要消除由此带来的不良后果,首先应建立公平合理的薪酬体系和福利政策,在薪酬设计时,避免使用明确“雇佣身份”的独立薪酬体系,逐步将差异缩小,并将劳务派遣员工的薪资待遇与工作绩效挂钩。其次建立统一绩效考评体系,引入学历、工龄、技术等级、岗位性质等薪酬因素,实行绩效导向工资制度,重视薪酬的内部公平性,除此之外企业应该完善健全企业內部的劳动规章制度,建立科学的劳动合作关系以及高效的协商机制,还应该对不同身份员工在民主程序中的参与度加以重视。
  2.构建提升凝聚力的企业文化
  构建双方认可的企业文化可使员工和企业之间建立互相信任的关系,达到互惠互利的双赢机制,进而产生一种无形的心理契约,提高“90后”员工的凝聚力,促进企业战略目标的实现。首先,管理者应当具备先进的管理意识,给予“90后”员工更多的人文关怀,促使员工将个人价值的实现与企业价值的实现相结合,最大限度激发员工的潜力,从而不断地为企业创造价值;其次,树立积极进取、乐观向上的企业精神,有助于企业成员的内部团结,形成一种良好的企业氛围,进而增强企业的凝聚力;最后,企业应当加强与“90后”员工的交流,了解其想法和遇到的困难,并通过交流将企业文化的核心价值传达给每一位员工,以使得企业和员工在心理上达成一致并产生默契,然后让员工从心底里认同企业,产生一种企业的归属感,形成一体化的员工企业关系。
  3.加强对“90后”员工培训的重视程度
  首先,国有企业的管理者应该从思想上重视对“90后”员工的培训,为培训提供必要的人力资源和组织保障。其次,通过调查、访问、观察等方式来确定组织的培训需求,并从战略、组织和个人三个层次来确定培训计划实施的可靠性。最后,从培训项目的确定、实施过程的设计、培训成本的预算三个方面入手,制定适合“90后”员工的培训内容;最后,对培训效果信息进行收集、整理与分析,再将培训信息的反馈给员工,使员工了解自己的能力是否得到提高。良好的培训方案可提高员工的融入度和自豪感,才能让“90后”们愿意付出更多的时间和精力在工作上,为企业发展作出贡献。
  4.完善与“90后”沟通机制
  沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程,以求思想达成一致和感情的通畅。“90后”员工个性更开放,情绪容易受到影响,他们渴望得到更高层次甚至企业的认同。企业管理者应加强与“90后”员工的沟通,努力搭建沟通平台,在管理者与员工之间打造一座沟通的桥梁,使双方能够紧密联系在一起,同时完善各项面谈机制,提高面谈技巧,使企业经营管理者掌握良好的沟通方式,用心去聆听员工的想法。
  5.帮助“90后”员工做好职业生涯规划
  “90后”逐渐成长为企业内不可忽视的员工群体,做好其职业生涯管理工作,帮助他们实现职业发展目标,直接关系到企业的竞争能力。首先,采用科学的测评工具。专业化的职业测评可以帮助“90后”员工正确认识自己的职业发展趋势,了解员工的职业倾向和价值观,对员工进行职业方向的定位,做出科学的职业目标决策,并且制定行动计划,采用科学的测评方法,可以使“90后”员工在一定程度上更加务实,正确地规划自己的职业生涯。其次,针对性开展“90后”员工职业生涯规划。企业要意识到职业生涯规划这项工作对“90后”员工发展的重要性,通过动态的职业生涯发展机制来促进员工职业能力的持续增强,提升员工的职业能力,尤其是对刚步入职场的“90后”员工来说有很大的帮助。最后,为“90后”员工配备职业导师。作为尚处于职业初期的“90后”员工来说,在刚接触工作时难免会有一段适应过程,企业不管是基于岗位业务技能管理,还是青年人才队伍建设等,都有必要对这些“90后”员工安排专人进行带教,帮助其更好地走向职业发展之路。
  参考文献:
  [1]孟芳.90后新生代员工关系管理研究[J].现代营销,2019(12).
  [2]徐莹.于代际差异的90后员工关系管理[J].企业导报,2016(16).
  [3]王秋晰,付晓奇,张玉天,毕诚.关于国有企业“90后”员工管理策略的思考[J].南方企业家,2018(4).
  作者简介:王芳(1973.11- ),女,汉族,陕西宝鸡人,硕士,西安财经大学商学院讲师,研究方向:人力资源管理
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