浅谈企业人力资源管理风险与防控

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　　摘 要 人力资源管理风险贯穿于人力资源管理的全过程并影响企业运转。本文从人力资源使用全过程和人力资源管理任务两个角度，阐述了人力资源管理风险的类型;从外部因素和内部因素两方面分析了企业人力资源管理风险的具体原因;从3个方面介绍了企业人力资源管理风险的防范措施，为企业实现高质量发展提供思路。
　　关键词 人力资源管理风险 原因 防范措施
　　人才是衡量一个国家综合国力的重要指标，也是企业的核心竞争力之一，人力资源管理是否有效与企业成败息息相关。随着经济全球化、科技发展步伐的加快以及人们自我意识的增强，企业在人力资源管理过程中遇到了前所未有的挑战及各种风险。因此，企业在人力资源管理过程中必须重视预防和化解人力资源管理的各种风险。
　　为促进企业人力资源管理更加科学合理，可在人力资源管理中引入风险管理，从而降低人力资源管理决策风险，最大程度上为企业提供经济和安全保障。企业应从区分人力资源管理风险类别出发，在分析风险成因的基础上，制定适合自身发展的策略合理规避风险。
　　一、企业人力资源管理风险类型
　　由于人力资源在企业生产经营中的重要性，人力资源管理风险已成为企业始终存在的重要风险之一。为了有效管理人力资源风险，首先要对人力资源管理风险进行识别并分类，以便从不同角度进一步识别风险，并采取相应的对策。
　　（一）根据人力资源使用过程划分
　　人力资源的使用过程是企业整体系统的一部分，包括人力资源流入、人力资源的培养与使用以及人力资源的流出。以此为依据，人力资源风险可分为3种类型。
　　第一，人力资源招聘风险。在聘用人才的过程中，由于聘用标准及招聘人员的能力不同，可能造成聘用人员不合格而招致风险。
　　第二，人力资源使用风险。在培养与使用过程中，由于方法不当，或由于人力资源本身的原因对企业造成损害。
　　第三，人力资源流失风险。人力资源外流可能给企业造成损失。例如，企业关键人员的外流可能泄漏企业机密，导致企业竞争力下降。
　　人力资源招聘、使用以及流失风险是高度相关的风险。通常情况下，录用风险越高，使用风险越高，与此同时，高使用风险意味着较高的人员流失风险。
　　（二）根据人力资源管理任务划分
　　人力资源管理风险按照人力资源管理任务可划分为人力资源获取风险、投资风险、使用风险及保护风险。
　　第一，人力资源获取风险。主要有两种情况：一是招聘入职员工在能力上不满足企业需要，不能胜任所聘任岗位工作;二是已录用员工与企业价值观有悖，企业无法完全满足员工需求，导致员工在短期内离职，使企业人力资源重置成本增加。
　　第二，人力资源投资风险。人力资源投资风险主要有两方面：一方面是选择投资对象的风险。企业进行人力资源投资时，所选人员应当与特定工作岗位相匹配且具备成长性，否则将影响人力资源投资效果。另一方面是人员流动风险。企业人才流失将直接对企业的生产经营产生负面影响，导致人力资源投资损失，主要包括时间成本、人员培训费用、职工薪酬福利，以及招聘新员工所需要的其他开发成本。
　　第三，人力资源使用风险。主要包括工作能力风险、道德风险、授权风险和激励政策风险等。主要是指由于人员能力不足、员工思想道德水平不高、决策失误、组织协调失衡等原因，企业在人员部署和上级管理授权中存在造成损失的程度和可能性。
　　第四，人力资源保护风险。人力资源保护风险有两方面：一方面是人身安全风险，如对劳动者工伤事故、身体健康的保护;另一方面是劳动纠纷风险，在劳动关系管理方面，企业与员工在权利、义务和责任方面可能产生争议，如果不能及时处置，将会产生劳动纠纷。严重的劳动纠纷可能引起诉讼案件甚至罢工事件，给企业声誉和经济效益均造成重大损失。
　　二、企业人力资源管理风险产生的原因
　　企业人力资源管理风险产生的原因，可以从企业外部因素和内部因素两个角度进行分析。
　　（一）外部因素
　　引发企业人力资源管理风险的外部因素主要包括：人口因素，即人口结构、数量、质量会在人才“入口”方面影响企业人力资源管理;经济因素，即经济的波动、区域经济发展情况等会对人才流动产生一定的影响;政策因素，即国家相关就业政策、法规、道德品质、文化等因素对企业员工的行为和素质产生影响，从而影响企业的人力资源管理。
　　（二）内部因素
　　第一，人力资源本身的风险。人力资源本身的风险主要包括两方面。一是人有限的知识和能力。企业人力资源管理的对象是人，作为管理对象的人是极其复杂的。为了完成企业人力资源管理的任务，需要各种知识和能力;但是一个人的时间和精力是有限的，在人力资源管理工作中，必然有管理者知识和能力不及的地方，从而出现各种漏洞，产生管理风险。二是人的复杂性。关于人性的假设有经济人假设、社会人假设、自我实现人假设。[1]这些假设都有其合理性，但并不适用于所有人。因为人是复杂的，人的需要会随着年龄、知识、地位、生活以及人与人之间关系的变化而发生改变。人的各种需要和动机相互作用，形成错综复杂的动机模型，将对不同的管理方式产生不同的反应，并给企业人力资源管理带来极大的不确定性。
　　第二，人力资源管理过程的风险。人力资源管理过程的风险主要来自两方面。一是企业人力资源管理受社会因素影响。主要是指各种类型企业组织的产生、社会化大生产、劳动分工以及企业经营权和所有权的分离，给企业带来人力资源管理的风险。二是企业人力资源管理受到企业自身制度因素的影响。企业的人力资源管理服务于企业总体战略和总体制度，战略和制度的变化可能带来企业人力资源管理风险。例如，企业由于自身对法律的忽视和违法行为，自身管理不当和怠于行使权利等原因，很可能给人力资源管理带来法律风險。
　　三、企业人力资源管理风险的防范措施 　　企业人力资源管理风险会导致企业不同程度的损失，主要包括非正常损耗有形资产、信誉损害、干扰和破坏总体战略、降低配置效率、阻碍组织的发展、压抑创新动力和削弱组织的凝聚力等。[2]因此，企业需要在风险发生之前进行防范设计，以减少企业面临风险的可能性。防范人力资源管理风险是一项系统工程，可以从思想、法律和制度上系统地加以防范。
　　（一）树立风险意识，加强思想道德建设
　　第一，转变观念，树立风险管理意识。正确认识人力资源管理风险的含义、成因、主要表现及危害，让全体员工树立风险管理意识，了解风险管理的相关知识，增强风险识别能力，预防日常工作中出现的问题，为行业实现高质量发展保驾护航。
　　第二，宣传引导，加强思想道德建设。一方面是拓宽宣传渠道，通过员工培训、网络学院课程学习、展板宣传等方式，提高员工的道德水平和自我修养，防范道德风险;另一方面，加强企业文化建设，弘扬企业价值观，营造舒适的企业文化氛围。优秀的企业文化作为企业的软系统，通常比高薪和严格的管理制度更能有效激励员工。它可以有效整合人力资源，降低人力资源管理成本。因此，企业应努力在企业文化和人力资源管理融合上下功夫，能在很大程度上有助于防范人力资源管理风险。
　　（二）强化法治思维，重视法律风险防范
　　在企业人力资源管理的过程中，由于对各环节所涉及法律问题的处理不合理，或者存在不符合国家法律、法规的行为或事实，可能会损害企业管理和发展的潜在利益，这就是人力资源管理的法律风险。[3]为了预防人力资源管理的法律风险，企业应当强化法治思维，深入学习相关法律、法规，具体可从以下几方面着手。
　　第一，防范劳动合同法律风险。企业应正视劳动合同的重要作用，在合同的订立、履行、解除与终止过程中，应严格按照《劳动合同法》等相关法律法规进行管理，防范法律风险的发生。例如，本单位在劳动合同的履行过程中，严格遵守劳动合同约定，并注意程序公示。如企业规章制度或者重大事项涉及职工切身利益时，应以公示、文件传阅、部门内学习并签字确认的形式告知职工，确保员工知晓，同时重视记录保存并归档，以防范劳动合同方面的法律风险。
　　第二，防范劳动人事管理法律风险。劳动人事管理与人力资源管理的每个环节相关联，包括劳动合同签订与解除、入职离职、薪酬福利、社会保障等工作。对于这些常规管理工作，企业应重视其合法性，及时根据国家法律法规、行业相关政策变化进行动态调整，时刻以企业和职工利益为重，在劳动人事管理过程中防范法律风险。
　　第三，防范企业规章制度法律风险。在制定企业规章制度时，企业应注重规章制度本身的合法性，避免违反法律法规;重视规章制度应以书面、正式形式制定，同时各项规定应避免模糊性、歧义性，还应重视程序上的合法性，从而防止出现法律风险。
　　（三）加强岗位管理，完善企业管理机制
　　第一，加强岗位管理工作。岗位管理、绩效管理和薪酬管理是人力资源管理的核心，三者彼此紧密相关，构成一个整体。[4]其中，岗位管理工作是人力资源管理的基础工作，是做好绩效管理和薪酬管理的前提，夯实岗位管理工作基础对建立健全人力资源管理体系、防范人力资源管理风险有重要意义。首先要完善和细化工作分析，不断完善和优化各岗位工作流程，绘制流程图，形成工作说明书，为招聘工作和绩效考核提供依据;其次是做好人员甄选工作，降低人力资源使用风险，减少人力资源浪费。
　　第二，建立和完善企业的激励、监督和约束机制。一方面，建立和完善企业内部沟通机制，“线上”与“线下”相融合，拓宽“横向”与“纵向”沟通渠道。如定期开展线上调研，定期开展职工座谈会，倾听职工心声，关注职工诉求，注重协调职工的个性发展与组织发展，让职工对企业在心理上产生归属感，以降低人力资源的各种风险。另一方面，完善人力资源管理制度，在员工奖惩、绩效考核、薪酬激励、培训和员工职业生涯规划等方面建立动态调整的长效机制，在各个环节防范人力资源管理风险。
　　四、结语
　　企业在人力资源管理过程中，首先，要提高对风险管理重要性的认识，树立正确的人力资源管理理念和风险管理理念。其次，应当强化法治思维，重视规章制度与程序的合法性，挖掘和防范人力资源管理各环节潜在的法律风险;要不断完善各项人力资源管理制度、监督制约制度，从而保障管理制度科学、合理、连续、有效。最后，要根据实际情况，针对管理环节中出现的相关问题，动态地进行改善与提高，从各环节防范人力资源管理风险，最大限度地发挥人力资源管理的效用，从而推动企业战略的实施，促进企业实现飞跃发展。
　　（作者单位为北京市丰台烟草公司人事科）
　　参考文献
　　[1] 雪恩（美）.组织心理学[M].余凯成，等，译.北京：经济管理出版社，1987.
　　[2] 张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，2001.
　　[3] 孙会.关于防范企业人力资源管理法律风险的机制分析[J].企业改革与管理，2017（2）：74.
　　[4] 宋新谱.岗位管理：人力资源管理的核心[J].人才資源开发，2005（11）：25.
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