浅析加强金融机构人力资源管理的策略

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　　摘 要 人力资源管理是金融机构经营管理活动中的一项重要议题。随着我国社会主义建设进入新时代，改革开放进入“深水区”，整个金融行业都面临着深化改革的压力，金融机构也急需在人力资源管理方面进行资源和管理的优化，实现降本增效。本文结合金融机构人力资源管理的重要性、金融机构人力资源管理面临的难题，简要分析加强人力资源管理的策略。
　　关键词 金融机构 人力资源管理 问题与策略
　　一、加强金融机构人力资源管理的重要性
　　（一）应对深化改革的需要
　　自从2016年以来，我国主动放缓了经济发展的速度，用GDP增长放缓的速度来倒逼各个行业各个产业的转型升级，改变企业原本粗放的、不合理的发展方式，转向集约型、高效的发展方式，以达到降本增效的目的。
　　人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证实现组织目标与成员发展。其内容涵盖工作分析，制订人力需求计划以及人员招募计划，培训及开发，薪酬及福利管理，绩效评估，劳动关系管理等。人力资源管理的内容都是与劳动者薪酬福利待遇息息相关的。因此，良好的人力资源管理制度和方法，能够促进企业内部公平，刺激人员工作积极性，调动员工的工作主动性，增强员工的危机意识，增加员工主动学习、主动研究经营技能的欲望。这也是金融机构对员工进行日常活动的管理、员工工作的奖惩的重要手段。
　　在应对经济下行的压力下，企业通过有效的人力资源管理，可以有效地降低人力资源的成本，提升人力资源的资源利用率。
　　（二）面对市场化的需要
　　在过去的20年里，我国的金融行业经历了多次行业转型升级的需要。其中包括加入世贸组织等国际经济组织所带来的，面向国际社会，更加专业化的产业转型升级，也包括互联网转型等几乎颠覆传统金融行业的阵痛型的转型。每一次转型或主动或被动，都是为了迎合市场选择的需要。
　　例如，阿里巴巴的“银行不改变，我们就改变银行”就是一个鲜活的案例。线上支付的出现颠覆了传统的银行产业生态乃至整个金融产业的生态，因其高效、便利、主动性服务、高安全性等优势，迅速占领了原本传统银行等金融机构的市场份额，让传统银行的经营活动一落千丈，这是市场选择的必然结果。为应对市场选择的需要，银行也在阵痛中进行了金融产业的互联网转型升级，最终有了如今完整的互联网线上经营活动的模式，每个银行都初步推出了自己的线上APP和金融活动生态链。
　　在互联网化的过程中，最明显的一点就是原本的传统金融经营活动已经无法满足金融机构的发展需要了。金融机构必须重新招募具有互联网思维与技术的员工、具有互联网观念与视角的管理者，推行全新的人力资源管理制度和模式，优化人力资源管理的内容，来应对市场化带来的挑战。
　　（三）面对行业“鲶鱼效应”的需要
　　以公有制为主体、多种所有制经济共同发展是我国现阶段的基本经济制度。如今，许多公有制领域开始向社会资本开放，相当于在金融产业内产生“鲶鱼效应”，刺激金融机构活跃起来投入市场中积极参与竞争，从而激活市场中的同行业企业，为应对越来越迅速、越来越复杂的市场挑战。人力资源管理必须与时俱进，随时革新。
　　二、金融机构人力资源管理的难题
　　（一）人力资源管理制度不完善
　　制度是一个企业经营活动的标准和规范，是整个企业的人力资源流动能够行之有效、有章可依的基础，不亚于企业内部的法律。因此，完善的人力资源管理制度是资源管理优化的首要内容，必不可缺。
　　目前，金融机构出现的主要制度问题，首先在于缺乏一套系统的、完整的人力资源培养制度。金融机构在遇到经营活动的问题时，缺乏对员工的有效培养和系统培训，仅靠奖惩手段和激励机制也很难达到人才培养的目的。更有部分金融机构无视人才培育的过程，将人力资源管理简单粗暴地定义为招聘和解雇。这种制度管理观念虽然高效，但是长此以往不利于培养员工的忠诚度，不利于员工的内在提升和长期发展。员工一旦认为在企业内部得不到长久稳定的职业规划发展线路和职业培养，也就无法对企业有长期认同，跳槽的倾向也会增强，对企业的长期发展存在隐患。
　　（二）人力资源管理观念落后
　　人力资源管理者观念落后，人力资源管理工作不受重视，在部分金融机构内部也较为明显。尤其是在三、四线小城市或者农村地区，这种现象更为常见。
　　管理者需要充分认识到人力资源管理的内容及每一项功能具备的优势，重视人力资源管理对金融机构发展的推动作用。管理者要清楚地认识到，金融机构的人力资源管理在员工工作经验以及人事管理观念方面与傳统劳资企业不同，对机构的人力资源要有全面的、统筹的、客观的了解。清楚整个机构人力资源系统运作的环节，并且针对每个环节，定时定期地对管理流程中存在的细节和问题进行反馈和解决。
　　同时，管理者也要有长远的眼光，时刻关注人力资源管理的新模式、新理念。管理者的观念要符合社会发展潮流的方向，在互联网时代要具备互联网的视野和格局，要懂得借鉴、引入先进的人力资源管理模式。当今社会，跨行业的管理模式非常普遍，阿米巴商业运作模式可以用于医疗专业的管理，地质勘探行业的管理技术可以运用到建筑行业。因此，管理者的视角不应该被拘束在金融行业产业内，要面向全社会全行业，学习先进的管理技巧，大胆创新，大胆引进，为人力资源管理注入源源不绝的活水。
　　（三）人员素质不高
　　当今社会，几乎每一个产业，每一家企业都开始了互联网转型的过程，金融机构也不例外。但是，金融机构互联网化中存在人员素质低的问题。
　　金融机构尤其是银行、保险行业等金融机构的低层职员、业务员，多半是业务导向型岗位，岗位对人员的素质不高。随着社会发展和金融机构的转型，不懂、信息化技术、不具备互联网技能的业务员，很难适应金融机构长期发展的需要。 　　除此之外，员工素养水平较低除了专业知识、技能素质外，还包括服务能力。金融机构是一项“红海”产业，产业内部竞争激烈，在服务内容、业务模式竞争越来越向同质化方向发展的今天，员工的服务水平和客户的用户体验就成了客户选择的重要因素。
　　员工的素质水平与服务水平和服务意识息息相关。服务的细节、接待客户的话术等方面的表现，会成为客户判断金融机构是否具备专业能力、是否感受到宾至如归的服务体验的重要依据，也是金融机构运营中决定成败的关键细节。
　　三、加强金融机构人力资源管理的策略
　　（一）加强人力资源管理观念，完善人力资源管理制度
　　人才是企业发展的第一推动力，也是金融机构管理体系中重要的管理环节。
　　管理人员要树立与时俱进的人力资源管理理念，重视人力资源管理对金融机构发展的推动作用。人力资源管理虽然是企业内部的经营活动，但仍然要面向市场，根据市场反馈和企业内部的反馈进行优化与调整。员工的薪资福利待遇、员工的福利保障也要面向市场进行合理化调整。
　　员工的招募、员工的培训面向金融机构的主要业务。人力资源管理部门要善于发掘人才，以综合性、差异性的管理模式来开展日常工作的管理。不同工作岗位的薪酬福利制定要合乎员工工作强度，同类型岗位的奖励惩罚、绩效福利也要有差异性，让员工产生竞争意识，提高工作热情，增强工作的积极性和主动性。人才的晋升通道也要通畅，要营造企业员工内部竞争氛围，增强员工竞争意识，让其有向上发展的动力。
　　人力资源管理部门不仅要擅长挖掘人才，也要擅长培养人才。尤其是现阶段的金融机构，其基层员工的能力和素养都较差的情况下，具备先进技术与高专业知识素养的人员往往不愿意进入金融机构基层岗位，而对老员工进行培训的成本要远低于提高福利水平招募高新技术人员。因此，人力资源管理部门可以通过完善人力资源培养与发展体系，来培养符合金融机构发展需要、熟悉金融机构运转模式，在金融机构有一定工作年限，忠诚度都较高的员工。借助一系列完整的人力资源培养措施，实现金融机构与企业员工之间的双赢。
　　人力资源管理部门应根据员工的表现，挑选其中一部分精英分子作为企业学习模范，重点关怀和重点培养，可以定时、定期邀请第三方培训机构进行管理观念、工作观念的培训讲座。企业内部不同部门之间，同一部门的不同科室之间都可以定期展开交流会，各个部门的部门月会、学习会透明化，鼓励部门与部门之间进行管理模式的交流，员工与员工互相学习。
　　人力资源管理部门还可以申请人才培育专项资金，用于各个部门的学习材料、业务课程的展开。金融机构内部的员工也可以根据工作需要，申请专项资金进行专业资格证和专业培训班的认证和学习。
　　同时，人力资源管理部门要加强对培训资源、培训资金的流向和金额的审核审批，提高人力资源资金的利用率，保障人力资源管理活动的质量，让资金的投入在业务和金融机构经营活动中有所产出。
　　（二）重视企业文化与服务意识
　　如今，企业文化成为企业重要的精神面貌，也在无形之中影响着每一个企业员工的精神面貌。例如，华为的“狼性”企业文化，培养出的员工就具备强烈的竞争意识、创新意识，工作积极性强;又例如花旗银行的企业文化是“以人为本”，非常注重客户至上，提高服务质量和以客户为中心的长期策略以企业文化的形式影响着每一个员工，成为了银行业服务意识的标杆。企业文化作为整个企业经营活动的指导思想和企业内部氛围塑造的标准，对员工的精神面貌素养有着极大的帮助。
　　金融机构作为一个服务型的企业，可以效仿花旗银行的“客户至上”文化，或者学习百度的家文化，让“客户至上”“企业是我家”的理念影响机构员工的工作意识和服务意识。将微笑服务、细节服务、家人般的细节服务观念融入企业日常经营活动的环节中，用和睦、友爱的企业氛围无形中提升员工的服务意识和工作理念，从而带入工作中去。
　　另外，人力资源部门对员工的管理要体现人文关怀的意识。金融机构是服务型为主的行业，在服务的过程中会积攒大量的压力。人力资源管理部门要帮助员工进行压力疏导，开展业务话术能力的培训，展开心理疏导相关的培训，定时定期展开减压班，以自愿的形式鼓励员工报名。
　　（三）人力资源管理信息化
　　人力资源管理的内容复杂，所需整理的档案资料、人员资料、薪资福利审批审核、劳动合同的管理等都需要大量人工进行流程审批、资料管理，人力资源管理部门工作内容烦琐，工作量大。因此，人力资源管理信息化势在必行。
　　人力资源管理部门要建立和完善线上OA（办公自动化）系统，建立可以安全存储公司文件的云资料库。将人力资源管理的流程审批、资料存储与调取都搬到线上，减少线下管理所需的时间成本，减少因为管理不当而造成的资料错乱或者丢失情况;同时也可以加快金融企业信息化的进程，提升人力资源管理的时间效率和成本效率。
　　信息化的人力資源管理系统还可以帮助管理部门清晰明确员工的流动和经营环节，让每一个环节都有序，流程清晰、透明，从而达到优化员工工作流、优化员工工作内容和岗位分配、帮助审计部门加强审计工作的目的。
　　四、结语
　　金融企业是一个市场化导向极强、市场反应相对灵敏的企业。因此，金融机构的人力资源管理也要与时俱进，迎合市场发展和金融产业发展的需要，要对人力资源管理有正确的认识，不断寻求改善人力资源管理的方法和途径，充分挖掘人力资源管理的企业潜力，让人力资源成为金融机构发展的重要推力，同时也要让员工有工作的积极性和获得感。
　　（作者单位为广汽资本有限公司）
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