浅析高管“天价薪酬”问题及其解决途径
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摘 要：自美国经济危机以来，高管“天价薪酬”问题受到政府决策层和理论界学者的广泛关注。本文分析了“天价薪酬”问题的症结在于与业绩不匹配的薪酬激励机制，并以此探析了“天价薪酬”问题的解决途径。
关键词：高管薪酬;公司业绩;天价薪酬;激励机制
一、高管“天价薪酬”问题引发政府决策层关注
“天价薪酬”这一概念源自2008年的美国经济危机，为稳定金融秩序、争取经济危机软着陆，以美国联邦政府为主导的美国各界向华尔街大流量注资。但在巨额亏损面前，华尔街五大投行却利用政府的经济输血来给高管派发高额薪酬，CEO年薪动辄千万。时任美国总统奥巴马斥责华尔街金融业高管“高薪可耻”，美国纳税人也对高管在危机漩涡中仍获“天价薪酬”表示强烈不满。同一时期，中国公司高管“天价薪酬”问题自此愈发受到决策高层的关注。多年来逐步收紧的央企高管薪酬规范和管制文件的不断完善和下发，体现了政府高层决策者对公司高管“天价薪酬”这一社会公平问题的治理态度，在建立健全央企高管薪酬激励和约束机制的同时，对中国经理人市场定价和运行均产生深远影响。
二、“天价薪酬”问题症结在于分配制度不合理
理论界对高管高额薪酬问题的关注和探讨历久弥新。高管“天价薪酬”现象暴露的问题并非高管收入绝对数额的高企，而是与公司业绩未能匹配的分配制度的不合理。刘东晓和陈震（2011）关注到上市公司高管“天价薪酬”的诱因，其研究表明公司业绩、公司规模、所在行业、两职兼任等契约和环境因素均有可能诱发“天价薪酬”现象。同时研究指出增加业绩指标权重、调高绩效薪酬占比是抑制高管不合理高薪的有效途径。甚至有研究认为，随中国薪酬制度的改革，公司高管与员工间薪酬差距会不断扩大，作为一种常用的激励手段，薪酬差距的拉开会对公司业绩产生先升后降的影响，高管适度的高薪能激发高管的责任感和承担力。毛洪安和简鸿鹏（2009）、王彦明和王红云（2019）的研究关注到国企高管自我定价所引发的超额薪酬问题。王彦明和王红云研究认为一系列限薪措施尚未杜绝自定薪酬现象，存在绩效考核失灵、信息披露不善、薪酬管理制度不健全等诸多弊端，严重阻碍人民群众对分配公正的感受。综上所述，高管“天价薪酬”问题症结在于分配制度不合理，需通过完善高管激励机制来缓解。
三、“天价薪酬”问题的解决途径
（一）健全与公司业绩相适应的薪酬激励机制
委托代理和最优契约理论指出，利用一套与公司业绩相适应的高管薪酬激励机制来引导和约束高管，使其追求自身收入最大化的目标与股东追求公司业绩最大化的目标相一致，以缓解委托代理冲突，降低代理成本。普罗大众并非对公司高管与普通职工间的薪酬差距有所怨怼，民众愤怒的根本在于高管不合理的高薪现象对“多劳多得”传统思想和“按劳分配”的分配原则的蔑视。解决这一问题的关窍在于把高管薪酬与公司效益相挂钩，激励高管在各种方面切实扛起公司经营的风险和压力。因此健全与公司业绩相适应的薪酬激励机制是现阶段解决高管“天價薪酬”问题的有效手段。
（二）加强薪酬契约实施监管，同时也应适当利用薪酬黏性的补偿功能
高管薪酬与公司业绩并非时时紧密相连，业绩上升时薪酬随之大幅提高而业绩下降时薪酬却未被同幅削减，这种“薪酬黏性”现象被广泛证实。薪酬黏性被广泛视为管理层权力失控的表现，需通过增强公司治理水平、提升薪酬委员会管理能力、加强对管理层监管力度等方式弱化薪酬黏性。但也有研究指出，高管薪酬黏性是风险补偿的表现形式，还有助于提升创新产出转化效率。因此在加强薪酬契约实施监管的同时，也应适当利用薪酬黏性的补偿功能。
参考文献：
[1]刘东晓，陈震.公司高管“天价薪酬”成因的理论分析与实证解释[J].经济论坛，2011（11）：113-116.
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[3]王彦明，王红云.国企高管自定薪酬的局限性及其法律规制[J].法学，2019（08）：119-135.
[4]毛洪安，简鸿鹏.浅谈我国上市公司高管的天价薪酬[J].云南财经大学学报，2009，25（04）：146-152.
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[6]张华荣，李波.管理层权力是否加剧了上市公司高管薪酬黏性？[J].财经问题研究，2018（06）：66-72.
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作者简介：王麦宁（2001-），女，满族，辽宁省凤城人。沈阳农业大学经济管理学院，本科。研究方向：农林经济管理、公司治理。
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