以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院的运行效果探究
来源:用户上传
作者:
摘要：目的：探讨以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院的运行效果探究。方法：研究人員于我院2015年2月-2016年1月实施传统的考核体系，设为对照组;于我院2016年2月-2017年1月实施以工作量为基础的绩效考核分配体系，设为研究组，两组医护人员分别接受不同的绩效考核管理体系，对比两组医护人员员工积极性评分、满意度评分、工作胜任能力评分、工作效率评分。
结果：员工积极性评分、满意度评分、工作胜任能力评分、工作效率评分，研究组均高于对照组，两组医护人员的组间数据对比，表明本次研究具有统计学意义（P<0.05）。结论：在医院采取以工作量为基础的绩效考核分配体系，能够有效的提升医护人员的工作积极性，改善医护人员工作胜任能力，进一步提升医护人员的工作效率，提升员工满意度，该研究结果证实了值得在临床上进行推广。
关键词：工作量;绩效考核分配体系;医院管理;运行效果
医院管理中，合理的绩效考核以及分配制度是提升医护人员工作积极性的重要措施，对于医院整体工作效率以及工作胜任能力能够有效改善，近年来我院引进了以工作量为基础的绩效考核分配体系[1]，探究其改管理方式在我院的实施效果，现将研究结果报道如下。
一、资料与方法
（一）一般资料
研究人员于我院2015年2月-2016年1月实施传统的考核体系，设为对照组;于我院2016年2月-2017年1月实施以工作量为基础的绩效考核分配体系，设为研究组;随机选取120名医护人员纳入本次研究，对照组中，60名医护人员，其中医生27名，男性17名，女性10名;其中护士20名，男性2名，女性18名;其他医技人员13名，男性7名，女性6名;年龄在18-54岁之间，平均年龄在（35.27±2.55）岁之间，工作年资在1-34年，平均年资在（16.73±2.84）年;研究组中，60名医护人员中，其中医生29名，男性15名，女性14名;其中护士23名，男性1名，女性22名;其他医技人员6名，男性2名，女性4名;年龄在18-55岁之间，平均年龄在（35.45±2.67）岁之间，工作年资在1-34年，平均年资在（16.04±2.52）年;所有医护人员一般资料均无统计学意义。
（二）方法
对照组医护人员，研究人员对其实施常规考核体系，研究组医护人员，研究人员对其实施以工作量为基础的绩效考核分配体系，具体措施如下：（1）临床核算单元：将护士及医生划分至临床核算单元，并分组核算。临床医生工作量指标有：判读、执行、住院诊察、手术、门急诊、出院人次等;临床护士工作量指标有：实际占用床日、出院人次、执行费等。结合各个指标来计算医护人员的工作量，其中手术按照手术等级，划分为一、二、三、四等，分数越高，意味着手术难度以及手术风险系数越高，且按照手术中承担角色的不同，分为主刀、一助、二助等;判读、执行、住院诊察等按照各个科室实际操作人员进行核算，充分体现医生的劳动价值;护士按照不同岗位设置岗位系数，对于白班以及夜班，分别给予不同的班次系数;引入“护理时数”，护理时数可以反映不同护理单元不同病种下护理的难易度、操作的难易和技术要求、治疗护理风险程度。（2）结合综合目标进行质量考核。综合目标考核以科室为单位，包括医疗质量管理、科研教学管理、科室管理、效益效率管理，由质控办及各职能部门按照考核内容及权重进行综合评分。
研究人员对员工积极性评分、满意度评分、工作胜任能力评分、工作效率评分进行统计，每项满分为100分，分数越高，意味着管理效果越好[2]。
（三）统计学方法
研究中产生的数据，按照数据类型进行分类，计量资料（x±s）、计数资料（%），分别使用t检验以及卡方检验，计学软件（软件版本：SPSS20.00），计算完毕后，（P>0.05）无统计学意义;（P<0.05）具有统计学意义。
二、结果
观察并对比两组医护人员的数据，员工积极性评分、满意度评分、工作胜任能力评分、工作效率评分，研究组均高于对照组，两组医护人员的组间数据对比，表明本次研究具有统计学意义（P<0.05）。（见表1）
三、讨论
我院采取以工作量为基础的绩效考核分配体系，能够将医院的资源优化配置，各个部门的工作量能够更为直观的体现，使得医院的绩效管理能够更加明确，同时，以工作量为基础的管理，让医院医护人员在工作中，不再过于关注收入，更加注重每日的工作数量及质量，能够有效的控制医院医药占比，对于医院的医疗质量以及业务发展具有一定的积极作用[3]。采取工作量为基础的绩效考核分配体系，将执行、手术、门急诊量、住院床天、出院人次等纳入考核指标，明确职工的绩效分配方案，能够有效的提升医护人员的工作积极性，进一步打造患者满意的医院;另外，以工作量为基础的绩效考核分配体系，使得医院各个科室医护人员能转变工作态度，提升工作胜任能力，最终达到医院社会效益及经济效益双赢的目的[4-6]。本次研究中，两组医护人员分别接受不同的考核体系，对照组接受传统考核体系，而研究组则接受以工作量为基础的绩效考核分配体系，员工积极性评分、满意度评分、工作胜任能力评分、工作效率评分，研究组均高于对照组，两组医护人员的组间数据对比，表明本次研究具有统计学意义（P<0.05）;研究结果证实了，以工作量为基础的绩效考核分配体系更受广大医护人员的喜爱，对提升医院整体工作效率、改善员工满意度具有十分重要的临床意义。
综上所述，在医院采取以工作量为基础的绩效考核分配体系，能够有效的提升医护人员的工作积极性，改善医护人员工作胜任能力，进一步提升医护人员的工作效率，提升员工满意度，该研究结果证实了值得在临床上进行推广。
参考文献：
[1]陈洪珠，仇燕青，王康，等.社区卫生服务中心医养结合服务人力成本测算策略与实证研究[J].中国全科医学，2019，22 （16）：1915-1921，1926.
[2]江涛，王雯婷，胡炜，等.基于RBRVS理念的医院绩效奖金核算系统设计与应用[J].中国数字医学，2019，14 （4）：60-62.
[3]雷凯，刘健，韩秋君.基于RBRVS医院绩效管理趋势智能分析平台研究[J].中国数字医学，2019，14 （7）：97-99.
[4]江会，周易，庄薇，赵敏慧.以医护人员分类和工时测算为基础的护理人力配置模型的构建[J].中华现代护理杂志，2018，24 （25）：3078-3081.
[5]江景华.工作量、质量指标和风险系数对医院发展的多因素分析[J].现代医院，2017，17 （11）：1601-1602，1606.
[6]马颖奇.基于工作量的护理夜班绩效核算——以河南省肿瘤医院为例[J].现代医院，2017，17 （4）：505-507.
转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-15139597.htm
