感知到的外部工作机会对民营企业员工留职倾向的影响

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　　摘 要：二十一世纪以来，由于国际化、科技发展等原因，企业对人才的竞争越来越激烈，企业的发展也越来越依靠优秀的员工，因此留住人才对企业，尤其对于民营企业的影响，在当今社会变得越来越重要。本文主要探讨了感知到的外部工作机会对民营企业员工留职倾向的影响，以及成就动机在其中的调节作用。最终对民营企业如何留住员工提出了相关的管理建议。
　　关键词：民营企业;留职倾向;感知到的外部工作机会;成就动机
　　 一、引言
　　 众所周知，由于国际化、科技发展等原因，企业生存环境的竞争越来越激烈。21世纪，又被称为知识经济的时代，即是一个“以知识为核心竞争力，以自媒体、互联网思维为新兴的重要信息特征与主要经济增长方式的经济时代。”信息网络天下的新时代特征也为企业管理提出了严峻的要求。从某种程度上来说，现代企业的发展越来越依靠优秀的员工，企业与企业之间的竞争也就等同于人才间的竞争，因此吸引和留住人才在当今社会变得越来越重要。
　　 留住人才之所以受到管理者们的高度重视，是因为人才的离职率一般都很高，而且有价值的员工对企业的成功可以起到很大作用，同时优秀员工的离职给企业带来的成本又是巨大的。因此，如何有效地保留有价值的员工，有效减少员工的离职率，得以实现企业内部人才利用最大化，几乎是中国每个企业人力资源管理部门孜孜以求的课题。
　　 与国内国企相比，民营企业在面对员工离职这一问题上应该承受着更大的风险与损失。尤其是伴随着近些年来新劳动合同法的实施，与过去相比，员工离职有了更多合法、合理性的理由。根据专家推测，在将来的几年中，企业将有可能迎来员工离职高峰，其中优秀员工或有价值的知识型员工占据的比例将呈上升趋势。因此，很多企业实施了诸多相关的人力资源措施来降低优秀员工的离职率。
　　 因此，本论文试图为中国民营企业留住知识型员工的人力资源管理实践提供一些理论和实证依据。因為要想留住员工，首先要先明白员工离职/留职的原因，从而对症下药。而本论文就将研究影响员工离职/留职的一个重要因素，并深入分析其作用机制，从而使得企业管理者们更有针对性地实施相关管理措施。
　　 其实对员工（自愿）离职行为的研究从二十世纪五十年代就开始了，学者们试图用理论和实证研究分析出员工离职行为背后的原因和机制，从而为管理者们提供有效的降低员工离职率的建议。大部分早期关于离职的理论和模型都发现，一个关键的影响员工离职行为的因素是他们认为自己具有自主选择权，也就是感知到的外部工作机会（Perceived Alternative Opportunities）。Maertz and Campion （2004）的研究中提出了员工离职的八个动机，其中一个就是员工是否相信他能够找到另外的工作。因此本论文将感知到的外部工作机会作为自变量，研究其对员工留职倾向的影响。
　　 虽然学界对离职倾向的研究很早就开始并已比较成熟，但是对留职倾向（Intention to Stay）的研究却很少，这也是最近的离职研究的趋势——关注留下，而不是关注离开。因为企业更感兴趣的是留住优秀员工，因此与员工离职相比，能够更好地使员工留下就更为有意义。虽然从名称上来看，留职倾向似乎是离职倾向的反面，当一位员工有较低的离职倾向时，那么可以说这位员工就有较高的留职倾向，而当一位员工有较高的离职倾向时，那么也可以说这位员工有较低的留职倾向。但是一个员工是否会真的继续留任取决于很多因素，有些因素能够使员工增加留职的意愿，但是这些因素却不一定能够减少员工的离职倾向，反之亦然。所以，不同因素对离职倾向和留职倾向的影响作用不能完全地看作正与反的关系。刘宁超（2011）对知识型员工的离职倾向和留职倾向做了相关分析，发现离职倾向与留职倾向表现出显著的负相关关系，其相关系数为-0.741。这表明当知识型员工有较多的离职倾向时，他们的留职倾向会比较小，反之较大。但是从相关系数上来看，两者并不呈完全负相关关系，这可以说明离职倾向和留职倾向并不能完全看作任职问题的正面和反面。
　　 目前学界对留职倾向的研究还处于探索阶段，有些学者通过实证研究发现企业的人力资源措施（Zeytinoglu et al.，2012），个人特征如年龄、婚姻状况、是否有孩子（Mitchell et al.， 2001），组织承诺（Holtom et al.，2008）等因素对员工的留职倾向存在显著影响。但是，目前还没有研究证明外部的工作机会对员工留职倾向的影响，虽然外部的工作机会对离职行为的影响已经得到证实，但是由于留职倾向和离职倾向并不完全是任职问题的正面和反面，因此外部的工作机会对员工留职倾向的影响还需通过实证研究进一步来证实。
　　 另外，由于现代社会快速的信息流，劳动者的工作搜寻成本比之前低了许多，因此员工更容易找到外部的工作机会来替代现在的工作。如果外部的工作机会真的会对员工的留职倾向产生显著的影响，那么这就说明现代企业为了留住有价值的员工要付出更多的努力。尽管目前很多企业已经采取措施试图留住他们高潜力的员工，但是管理者们还需要首先明确哪些类型的员工更容易被外部的工作机会吸引，这样可以使得企业的措施实施得更为成功有效。这就需要我们对外部的工作机会和员工留职倾向之间的关系进行更为深入的研究。在本篇论文中，笔者引入了成就动机这一人格变量。高成就动机的人经常期望自己变得更好，而且对那些可以提高他们的能力技能，使他们做的比以前更好或者比别人更好的机会很敏感（Brunstein & Heckhausen，2008）。因此对成就动机不同的员工而言，外部的工作机会对他们的吸引力应当是存在差异的。外部的工作机会对高成就动机的员工的留职倾向的影响可能会更明显，管理者们在制定相关措施时应当充分考虑到个体的差异性。
　　 二、文献综述与假设提出
　　 1.感知到的外部工作机会与留职倾向的关系 　　 感知到的外部工作机会是指员工感知到的能找到一份可替代的、与现有工作有可比性工作的容易程度。笔者需指出的是，外部工作机会在大部分离职模型中是一个很重要的变量。
　　 外部工作机会可以直接影响离职倾向。Schneider （1976）的研究表明“感知到的外部机会”这一变量会增强对离职倾向的预测。Gerhart （1990）发现“可以感知到的选择机会”与“失业率”可以显著地影响年轻人的离职倾向。另外，Hwang and Kuo （2006）发现“可以感知到的选择”可以预测公共部门员工的离职倾向。
　　 同时，外部工作机会是Maertz and Griffeth （2004）开发的八个离职动机之一。根据他们的研究，外部的选择机会被定义为指员工对自己能够找到一个跟目前工作相匹敌的新的工作的信心。员工之所以受到外部选择机会的影响是因为人们总是想避免由没有选择导致的就业不确定性。而且，由于利己主义，外部的选择机会总是在心理上促使员工选择离职，因为这些外部的选择机会一般指更高的报酬和福利。因此，当员工觉得自己能够在现在的公司外找到一份更好的工作，他们就会有更大的就业不确定性，而且会被外部的工作机会吸引。当他们觉得外部机会很少时，他们就会选择留下来避免就业不确定性。
　　 另外，在很多模型中，外部工作机会可直接影响员工的工作满意度，从而间接影响员工的离职意向甚至是最终的离职行为。例如，在Thibaut and Kelley （1959）的两层次比较模型中，员工一般会比较两个层次的东西，一个层面是对所有其他机会的比较，这决定了员工想比较哪些方面，并知道自己如果离开现在的工作能够获得哪些结果;另一个层面是将可能获得的结果和自己现在获得的进行比较，如果不如自己现在的好，那么员工就会很满意，但如果比自己现在的好，那么员工就会不满意，从而可能有采取行动的意向来改变这一切。因此，在一个工作机会很多的劳动力市场中，这些工作机会可能会提供很多比现在工作更好的环境、福利等，从而导致劳动者想换工作。相反的，在一个工作机会很少的劳动力市场中，几乎没有工作机会可能会提供比现在工作更好的环境、福利等，从而导致劳动者很少有换工作的意向。在March and Simon的关于组织参与的理论中，工作满意度是由员工的工作投入（inputs）和工作结果（outcomes）决定的。工作投入是由外部的工作机会的效用，和直接的工作投入组成的。如果外部的工作机会的薪酬福利职业发展等比员工现在的工作好，那么外部的工作机会就会相对地增加工作投入的价值，并降低员工对现在工作的满意度，从而提高他们的离职倾向。
　　 虽然留职倾向和离职倾向并不是完全的相反的关系，但是总的来说他们应该是负相关的。因此，在离职研究中，感知到的外部工作机会与离职倾向正相关;那么在留职研究中，我们应当能够假设：感知到的外部工作机会与留职倾向负相关。
　　 因此，本文提出以下假设：
　　 假设1：感知到的外部工作机会和员工的留职倾向负相关。
　　 2.成就动机的调节作用
　　 尽管感知到的外部工作机会是促使员工离开现在组织的一个动机，但是这种影响对不同的员工是不同的。有些员工更容易受到外部工作机会的吸引从而离开，而有些员工不是。实际上，最近性格因素在预测离职倾向上的影响正受到越来越多的重视。比如说，Zimmerman （2008）在他的元分析中发现，在大五人格中，情绪稳定性（neuroticism）对员工离职倾向的负效应最大，而尽责性（conscientiousness）和宜人性（agreeableness）对真正的离职率的负效应最大。Boudreau， Boswell，Judge & Bretz （2001）发现，即使是在控制了工作满意度的情况下，更外向、神经质、具有更高开放性和宜人性的高管会做更多的工作搜寻活动。因此，人格特质对员工的离职/留职倾向也会产生显著的影响。
　　 但是目前还没有研究探索员工的成就动机对员工留职倾向的影响。成就动机是指个人努力追求实现自己理想的水平和目标的倾向，以及渴望完成具有挑战性的任务。McClelland （1985）發现高成就动机的人绩效更高，而且创业者一般有更高的成就动机。另外，很多学者还证明了领导的成就动机对商业增长的重要影响。基于这些重要影响，了解高成就动机的人才对外部工作机会的反应就很有意义。
　　 高成就动机的人经常期望自己变得更好，而且对那些可以提高他们的能力技能，使他们做的比以前更好或者比别人更好的机会很敏感。这是因为对这些人来说，努力达成目标往往可以给他们带来快乐和骄傲的感觉。当他们感知到了外部的更好的工作机会，他们会将之看作是一个提高他们技能，获得更高绩效并实现职业生涯中更高目标的机会。另外，对这些员工来说，安全感并不是主要的动机，所以他们并不太担忧就业的不确定性，这使得他们更容易受到拉力的影响。我们知道，一个人在考虑离开或是留下时，往往受到拉力和推力的共同影响。从工作的角度看，拉力就是外部更好的工作机会的吸引，推力就是目前工作的种种不尽人意。而感知到的外部的工作机会很明显属于拉力，这种拉力对人的作用很明显受到个人人格特质的影响。例如成就动机，对于成就动机高的人，拉力的影响更大，因为他们追求提升自我。另一方面，低成就动机的员工并没有很强的愿望去挑战自我获得提升，在努力达成目标的过程中也不会感到很多的快乐和骄傲。因此，外部的机会对他们来说吸引力更小，拉力对他们的影响相对较小。因此，当面对外部的工作机会时，高成就动机的员工相比于低成就动机的员工更不容易留下。因此，我们提出以下假设：
　　 假设2：成就动机调节了感知到的外部工作机会和留职倾向之间的关系。具体地说，感知到的外部工作机会和留职倾向之间的负相关关系对高成就动机的员工更强。
　　 三、研究方法
　　 1.数据来源 　　 本文采用问卷调查法来收集数据进行实证研究，样本选取自中国一家品牌创意集团。笔者发放了400份问卷①，回收了312份，回收率为78%。在这其中，220人是男性，占70.6%，89%的人在26岁-35岁之间，86%的员工至少接受过大学教育。这些员工平均为公司工作了5年，从事各个岗位，包括销售和市场（24%），研发（32%），技术（8%），生产和质量（8%），服务（15%），采购（7%），支持（4%），和其他（2%）。
　　 2.变量测量和问卷设计
　　 本论文在测量感知到的外部工作机会、成就动机、留职倾向时采用的都是国外开发的标准量表，然后翻译成中文。
　　 （1）感知到的外部工作机会：笔者使用Boswell，Boudreau & Dunford （2004）的开发的两个条目来测量感知到的外部工作机会。
　　 （2）成就动机：本文使用选自International Personality Item Pool（IPIP，Goldberg et al.，2006）里的五個条目来衡量研究对象的成就动机。
　　 （3）留职倾向：本文使用Colarelli （1984）的三个条目来衡量研究对象的留职倾向。
　　 （4）控制变量：本文控制了性别、年龄、受教育程度、工作类型和在企业工作的年限这五个变量，因为之前的研究发现这五个变量与留职倾向相关（Becker，2005）。
　　 四、实证分析结果
　　 1.样本描述性分析和相关性分析
　　 笔者首先对收集到的样本数据进行了描述性统计和相关性分析，表1展示了研究变量的平均值、标准差和相关系数。
　　 如表1中所示，该样本中，71%是男性，平均年龄在30岁左右，这些员工平均为公司工作了5年，平均的成就动机为4.41（最高为7），平均的感知到的外部工作机会为5.47（最高为7），平均的留职倾向为4.49（最高为7）。
　　 2.回归结果
　　 在对样本进行了基本的统计描述和相关分析之后，笔者开始验证之前提出的两个假设。本文采用的分层线性回归的方法具体验证两个假设。
　　 从模型2的回归结果来看，感知到的外部机会和留职倾向显著负相关（β=-.15，t=-8.53，p<.001），证明了假设1，表明当员工感知到外部的工作机会时，他们的留职倾向会降低。另外，在模型3中，感知到的外部机会、成就动机、感知到的外部机会和成就动机的交叉项（β=-.06，t=-3.14，p<.01）都是显著的，这证明了假设2，表明成就动机的确对感知到的外部机会和留职倾向之间的负相关关系产生调节作用，即感知到的外部工作机会和留职倾向之间的负相关关系受到个体成就动机高低的影响，而且交叉项系数为负，表明了调节作用的方向。
　　 为了更方便地展示这种交叉作用的方向，笔者做了一个由Aiken and West （1991）提出的简单的斜率分析。
　　 结果如图所示，将成就动机高于平均水平的员工归为高成就动机类，将成就动机低于平均水平的员工归为低成就动机类，针对这两类员工分别通过画图来分析感知到的外部机会和留职倾向之间的关系。如果斜率相同，那么就表明感知到的外部工作机会和留职倾向之间的负相关关系不会受到个体成就动机高低的影响，因为对于不同成就动机的员工而言，感知到的外部工作机会对他们留职倾向的影响是相同的。反之，如果斜率不相同，那么就表明感知到的外部工作机会和留职倾向之间的负相关关系会受到个体成就动机高低的影响。
　　 从图中我们可以看出，结果显示对于高成就动机的员工来说，他们感知到的外部工作机会和留职倾向显著负相关（β=-.19，t=-8.80，p<.001）。对于低成就动机的员工来说，他们感知到的外部工作机会和留职倾向也是显著负相关，但是程度小一些（β=-.11，t=-4.58，p<.001）。因此，假设2得到了验证，说明感知到的外部工作机会和留职倾向之间的负相关关系被高成就动机所加强。
　　 五、研究结论与讨论
　　 1.研究结论
　　 从上一章的实证分析结果来看，两个原假设都得到了实证支持。
　　 首先，本文的实证研究发现感知到的外部工作机会和员工的留职倾向负相关。外部的选择机会是指员工对自己能够找到一个跟目前工作相匹敌的另外的工作的信心。员工之所以受到外部选择机会的影响是因为人们总是想避免由没有选择导致的就业不确定性。而且，由于利己主义，外部的选择机会使得在心理上促使员工选择离职，因为这些外部的选择机会一般指更高的报酬和福利。从中国人的特点上，这种关系应该更好解释。因为感知到的外部工作机会是指员工感知到的能找到一份替代的有可比性的工作的容易程度。中国是一个对不确定性规避的民族，而离职这种行为会给员工带来很大的就业上的不确定性。但是感知到的外部工作机会可以从很大程度上消除这种不确定性，而且外部的选择机会一般会有更高的报酬和福利，也就会对员工产生很大的吸引力，从而使得员工的留职倾向降低。但是当他们觉得外部机会很少时，他们就会选择留下来从而避免就业不确定性。
　　 其次，本文的实证研究发现感知到的外部工作机会和留职倾向之间的负相关关系被成就动机所调节，这说明尽管感知到的外部工作机会是促使员工离开现在组织的一个动机，但是这种影响对不同的员工是不同的，高成就动机的员工更容易受到外部工作机会的吸引从而离开。因为相比于低成就动机的员工，高成就动机的员工更期望提升自己的能力、挑战新的目标、改善现状，这是因为对这些人来说，努力达成目标往往可以给他们带来快乐和骄傲的感觉。当他们感知到了外部的更好的工作机会，他们会将之看作是一个提高他们技能，获得更高绩效并实现职业生涯中更高目标的机会。另外，对这些员工来说，安全感并不是主要的动机，所以他们并不太担忧就业的不确定性，这使得他们更容易受到拉力的影响。我们知道，一个人在考虑离开或是留下时，往往受到拉力和推力的共同影响。从工作的角度看，拉力就是外部更好的工作机会的吸引，推力就是目前工作的种种不尽人意。而感知到的外部的工作机会很明显属于拉力，这种拉力对人的影响很明显受到个人成就动机的影响，对于成就动机高的人，拉力的影响更大，因为他们追求提升自我。另一方面，低成就动机的员工并没有很强的愿望去挑战自我获得提升，在努力达成目标的过程中也不会感到很多的快乐和骄傲。因此，外部的机会对他们来说吸引力更小，拉力对他们的影响相对较小。因此，当面对外部的工作机会时，高成就动机的员工相比于低成就动机的员工留职倾向更低。 　　 2.理论贡献
　　 学者和从业者们都认为人才的离职对组织是有害的，因为损失了生产力，而且还增加了找人替代的成本。因此很多研究都在探索员工离开的原因，只有了解了员工离开的原因，才能对症下药，实施相应的人力资源措施来降低员工的离职率。但是探索员工留下的原因也同样重要。从表面上看，离职倾向与留职倾向是相互矛盾对立的，若员工的离职倾向低，可在一定程度上反映出其较高的留职倾向;相反，若员工的留职倾向比较高，也可以反映出其较低的离职倾向。但究其内涵，离职倾向并不能完整地诠释留职倾向，二者还有一定的包含关系。从本质上来说，离职倾向是一种行为倾向，而留职倾向是除了行为倾向以外，还包括情感上的选择和期望。而且一个员工是否会真的继续留任取决于很多因素，有些因素能够使员工增加留任的意愿，但是这些因素却不一定能够减少员工的离职倾向，反之亦然。所以，不同因素对离职倾向和留职倾向的影响作用不能完全地看作正与反的关系。离职倾向和留职倾向并不是一对完全相反的概念，对离职倾向产生正影响的因素不代表会对留职倾向会产生负影响。目前对留职倾向的研究还处于起步阶段，Mitchell，Holtom，Lee， Sablynski，& Erez （2001）提出了工作粘性这一概念，描述了一系列影响员工是否留职的因素。继他们的研究之后，很多研究开始探讨哪些因素会影响员工的留职，以及如何影响，但是国内对留职倾向的研究只有寥寥几篇，而且从未有人研究过感知到的外部工作机会对留职倾向的影响，因此本论文丰富了留职倾向这一领域的研究。
　　 其次，本文将成就动机作为调节变量引入了员工留职的研究中。之前的研究已经表明高成就动机的人的绩效一般更高。这表明高成就动机的人更可能成为组织的核心员工，因此，如何留住这些员工对组织来说更加重要。但是从来没有研究将成就动机这个个人特质变量作为调节变量引入到员工离职/留职的研究中，因此本论文对这一领域研究的另一大贡献在于探索了环境（感知到的外部工作机会）和个人差异（成就动机）的交互作用。本文的研究成果帮助管理者理解哪些员工更容易留在组织中，以及在何种情况下这类员工更容易留下。
　　 3.实践启示
　　 本文的结论对从业者也有很重要的启示。
　　 首先，与之前的研究一致，本文发现当员工感知到外部的工作机会时，他们更容易被这些选择吸引，从而降低自己的留职倾向。对管理者们而言，理解为什么员工会被这些选择吸引很重要。是因为薪水，工作自主性、工作内容、工作环境或者其他？通过了解自己的不足之处，管理者们才能决定工作的哪些方面需要重新设计或者提升，使得目前的工作对员工更加具有吸引力，从而鼓励员工留下。因此管理者们可以通过定期的调查了解员工对目前工作的想法。可以借助定期的满意度调查，或者面对面谈话的方式，深入了解员工对目前工作有哪些不满意的地方，或者不如外面工作机会的地方，管理者们可以根据这些信息采取措施进行改进，从而减小外部工作机会对员工的吸引力，增加他们的留职意愿。
　　 另外，本文发现高成就动机的员工更容易被感知到的选择所吸引。这提醒管理者们要策略性地实施员工挽留措施。因为这些员工可能是组织的高潜能的人力资源，所以管理者们首先需要鉴别他们的有价值的员工，发现哪些是高潜能并对成就很渴望的員工。对这些高成就动机的员工，管理者们需要对他们给予特别关注。
　　
　　注释：
　　①问卷发放主要针对品牌咨询与设计部门员工及少数生产与制作部门高层及中层员工。此次问卷设计主要针对公司内知识型员工。
　　
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　　 作者简介：李佳（1984.12- ），女，山西太原人，北京大学光华管理学院18级社会公益管理硕士
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