企业绩效管理体系国内研究述评：2002—2017

来源:用户上传      作者:崔健 李晓宁 杜鹏翾

　　【摘 要】 绩效管理体系是绩效管理实践活动的成果。文章采用内容分析法，对2002—2017年国内企业绩效管理体系研究成果从文献发表、文献来源、研究视角、研究方法和研究對象等方面进行分析。结果显示目前企业绩效管理体系研究多采用案例研究法，且以对国有企业案例研究为主，存在研究成果数量不足、分散、内容单调等问题。创新绩效管理体系研究视角，开发应用绩效管理工具，以民营企业和各类人员或团队作为研究对象等应是企业绩效管理体系未来研究的关注点，从而提升绩效管理实践研究水平。
　　 【关键词】 管理实践研究; 企业绩效管理体系; 内容分析法; 研究综述
　　【中图分类号】 F276  【文献标识码】 A  【文章编号】 1004-5937（2019）03-0041-05
　　 引 言
　　 自20世纪70年代提出绩效管理概念以来，绩效管理理论和实践长期受到研究学者的关注。经过多年发展，绩效管理理论基本形成，用于指导绩效管理实践活动，且研究学者对绩效管理理论形成和发展及时进行了总结。如于大春[ 1 ]总结了绩效管理思想的起源、概念与原理形成历程，介绍了政府和军队领域绩效管理研究和应用情况。张双[ 2 ]梳理了绩效管理的历史演变，提出绩效管理的一般理论基础和直接理论基础。王艳艳[ 3 ]回顾了绩效管理研究的基本特征、现状并展望了未来的思考。迄今为止，绩效管理与一般的管理研究模式不同，它研究的基本特征是注重应用性。即应当关注绩效管理在实践应用中形成的研究成果，主要集中于对企业进行绩效管理体系的构建与设计。由于绩效管理实践受管理理念更新、管理技术变革和社会内外部环境变化的影响，它的实践活动变化迅速，企业在实践当中构建出各类绩效管理体系。但检索此类研究文献发现，企业绩效管理实践研究成果缺乏及时性的梳理总结，因而不易发现已有研究存在的问题，不好把握未来研究热点和趋势，不利于开展绩效管理实践的后续研究，因此有必要对企业绩效管理体系已有研究进行综述，提出有意义的借鉴意见。本文运用内容分析法，对国内企业绩效管理体系文献进行述评，展现目前国内企业绩效管理实践研究方向、研究现状和研究问题，更好地指导国内企业构建和优化绩效管理体系，提升企业绩效管理水平和管理实践研究水平。
　　 一、研究设计
　　 （一）研究方法
　　 内容分析法是一种基于定性研究的量化分析方法，它以定性的问题假设作为出发点，利用定量的统计分析方法和工具对研究对象进行处理，其最终结果是从统计数据中得出的定性结论[ 4 ]。这种研究方法可以把握文献中本质性的事实和趋势，揭示文献中的隐性内容，预测文献内容的未来研究趋势，因而是文献研究中的一种科学研究方法。内容分析法研究的主要步骤包括：（1）建立假设，确定分析目的;（2）选择分析内容，进行内容抽样;（3）确定分析类目与分析单元，以此设计类目表;（4）对抽样内容进行定量处理与计算;（5）对统计结果进行信度分析;（6）对最后得到的结果进行汇总分析[ 5 ]。本文即依据上述步骤展开对国内企业绩效管理体系实践的研究。
　　 （二）数据来源与样本选择
　　 本文以中国知网（CNKI）权威数据库作为文献资料来源，以2002—2017年为检索时间段，按照“绩效管理体系”或“绩效考核体系”并含“企业”为主题词检索核心期刊和CSSCI文献，得到国内研究文献167篇，剔除不相关文献，最终整理出75篇相关文献作为研究样本。
　　 （三）研究内容与编码体系
　　 本研究以每一篇独立文献作为分析单元。参考其他采用内容分析法研究文献的分析维度，对研究样本从文献年度分布、文献来源和研究内容三个维度进行数据统计分析。在研究内容的编码体系方面，由于本文侧重研究企业绩效管理体系，因而内容编码体系编制对象是研究企业绩效管理体系的75篇文献，对它们进行梳理分析、归类和统计，有些文献内容在研究分类上存在相互交叉重叠，此时按照研究重点作为分类依据，得到不同研究方向上企业绩效管理体系相关文献研究编码体系与分布数据（见表1）。
　　 （四）研究信度检验
　　 内容分析的信度是指两个或两个以上的研究者按照相同的分析维度，对同一材料进行评判的一致性程度。它是保证内容分析结果可靠性、客观性的重要指标。Cerbner1973年建立了内容分析信度系数的判据，认为其下限应当为0.8。本文采用内容分析信度公式R=（其中R为信度，n为评判人数量，是平均相互同意度，k为评判度，其值为k=，m为两者完全同意的栏目，n1为第一评判者分析的类目数，n2为第二评判者分析的类目数）进行信度系数计算[ 6 ]。邀请两名课题参与者作为评判员b和c，笔者为主评判员a，分别计算得出kab=0.84，kac=0.89，kbc=0.87，利用公式计算信度R=0.95>0.8，因此认为主评判员的评判结果是可靠的。
　　
　　 二、研究结果与分析
　　 （一）文献年度分布分析
　　 从中国知网能查到的相关核心文献研究时间始于2002年。由于企业绩效管理体系的研究文献数量不多，为了更好地反映这方面的研究情况，笔者将2002年以后的绩效管理体系研究的学术文献和企业绩效管理体系研究的文献进行文献年度分布比较，可以更好地了解到对企业绩效管理体系研究的时间序列分布情况，由此得到相关核心文献年度分布图（图1）。
　　 由图1可知，2002年国内开始有关于绩效管理体系的研究，即邓珩的《简论基于企业战略的绩效管理》，该文献从众多国际企业的历史发展证明指出绩效管理是我国企业培育国际竞争力的重要管理制度，我国企业应当建立、实施并不断完善绩效管理体系[ 7 ]。之后有关研究绩效管理体系方面的文章开始逐步增多。统计显示2011年发表绩效管理论文最多，达到21篇，随后的论文发表呈起伏状态。从绩效管理体系发表的总论文数和对企业绩效管理体系研究的论文数比较来看，2011年之前研究企业绩效管理体系论文占比一半，但是从2012年之后对企业绩效管理体系的研究呈下降趋势。 　　 综上所述，笔者认为企业应当是开展绩效管理体系研究的主要领域，但是近年来由于经济发展放缓，企业经营出现困境，企业管理实践活跃度下降，绩效管理实践研究从企业转移至其他领域，导致企业绩效管理体系研究后劲不足。
　　 （二）文献来源分析
　　 对统计的167篇绩效管理体系研究文献进行期刊来源分析，发表与此研究相关的论文涉及67家期刊。其中刊发75篇有关企业研究文献的期刊有34家。这些数据经过处理，列出刊文数量3篇以上的期刊（见表2）。
　　 从表2的数据可知，对绩效管理体系的研究涉及领域非常广泛，政府、企业、教育机构、医疗机构等多个学科领域都十分关注绩效管理体系建设问题，其中企业研究期刊发文量占总发文量的50%。刊发情况显示各行业都十分重视绩效管理体系的研究，但是相关研究产出量比较低，研究不集中，比较零散，没有形成集聚研究效应。
　　 （三）研究内容分析
　　 1.视角研究
　　 研究者对企业绩效管理体系提出不同的研究视角，为绩效管理体系研究提供了理论思考。归纳整理的研究视角包括战略视角、创新视角、和谐劳动关系视角、团队视角、企业生命周期理论视角、价值链视角、胜任特征视角和市场视角等。主要的研究视角观点有：
　　 （1）战略视角。这是企业绩效管理体系设计最传统的研究视角。邓珩[ 7 ]从战略管理的构建步骤提出绩效管理是战略管理第四个部分测评与监控最重要的构成要素，是具有战略性高度的管理制度体系，因而构建基于战略的绩效管理体系成为我国企业最紧迫的任务之一。
　　 （2）创新视角。张伟兵和张永军[ 8 ]指出社会进入知识经济时代后，创新成为组织获取并保持竞争优势的关键所在，因而必须构建创新导向的绩效管理系统。探讨并研究有效促进创新的绩效管理特征，从知识共享视角揭示促进创新的绩效管理体系构建策略。
　　 （3）和谐劳动关系视角。胡晓东[ 9 ]认为绩效管理一直被企业作为提高效益和改进员工绩效的管理工具，但在管理实践中并未取得理想效果，尤其影响到企业的劳动关系。所以在绩效管理中必须重视和谐劳动关系倡导的基本理念——公正和公平，只有构建基于和谐劳动关系的企业绩效管理体系，才能真正发挥绩效管理的作用。
　　 （4）团队视角。孟艳玲等[ 10 ]认为企业组织结构从职能部门向团队模式转变，企业组织结构的变化向传统绩效管理模式提出挑战，因而企业要适应组织结构团队化趋势，构建多层次、紧密衔接的绩效管理体系。
　　 （5）企业生命周期理论视角。付宏艳[ 11 ]指出企业在不同生命周期阶段由于企业管理的侧重点不同，会产生不同的企业绩效特点，从而要按照企业发展期间、战略目标、关键成功因素和考核指标4方面来尝试建立企业绩效管理体系框架。
　　 国内学者这些不同的研究视角对于促进企业绩效管理实践具有积极的指导意义。视角研究提供了企业在实际构建绩效管理体系时应当把握的观念，并在制定具体的绩效指标，实施绩效监控、绩效考核和绩效反馈时予以推行，从而更好地实现企业的管理目的。
　　 2.方法研究
　　 绩效管理体系设计方法是绩效管理体系理论研究的重点。从现有研究文献中发现，既有单独运用平衡计分卡（BSC）、关键绩效指标（KPI）的经典绩效管理体系设计方法，也有运用经济增加值（EVA）、价值链、系统动力学等其他概念结合形成绩效管理的新工具新方法，且研究多是以企业案例为背景来展开的。
　　 （1）BSC方法。谢阳春[ 12 ]介绍了美国管理会计学家卡普兰和诺顿总裁提出的平衡计分卡方法，用于评价企业经营业绩。他们认为这一体系要应用于我国企业之中，必将对企业的管理体制发生根本性转变。
　　 （2）KPI方法。方振邦和王国良[ 13 ]以G公司绩效考核案例为背景详细分析了KPI方法的使用。他们对G公司工作业绩指标导入KPI概念建立了基于企业、部门、个人三个层次的KPI体系。
　　 （3）EVA方法。張剑青[ 14 ]将经济增加值（EVA）概念引入绩效管理中，构建EVA绩效管理体系。他以国有集团性施工企业为例，结合其生产经营和组织机构特点建立EVA奖金激励机制，为企业开展绩效评价提供新思路。
　　 （4）价值链与CPK三步分析法。李海等[ 15 ]认为传统的KPI设定方法缺乏可操作性。他们将价值链分析用于KPI设定，在企业价值链上的每一个环节找出关键成功要素（C）、问题与挑战（P）、解决问题的关键措施（K），可以有效解决KPI设定问题，进而提升企业整体经营管理水平。
　　 （5）动态平衡计分法。孙晓宇等[ 16 ]认为平衡计分卡注重静态绩效衡量，忽略对策略执行结果的动态监测问题。他们以提高制造企业绩效管理水平为目标，引入系统动力学和平衡记分卡相结合，形成动态平衡计分卡的程序架构，通过仿真显示不同策略下战略绩效的改进效果，更好地帮助企业实行战略性管理。
　　 （6）BSC+KPI方法。彭元[ 17 ]以XG公司为研究案例，综合运用BSC和KPI方法对企业的绩效管理体系进行优化设计。他运用BSC方法从财务方面、客户和市场方面、内部流程方面、学习与成长方面确立公司战略的关键业务，再分别对这四方面的业务运用鱼骨图法和头脑风暴法筛选出能够衡量公司战略实施效果的关键绩效指标体系（KPI），从而实现公司战略驱动下的绩效管理。
　　 上述介绍可知，国内企业在构建绩效管理体系时开始注重运用绩效管理工具。从单独使用某一绩效管理工具到逐步融合使用不同的绩效工具，并且引用其他领域的研究工具用于绩效管理之中，提升绩效管理体系设计的有效性，丰富了绩效管理体系的设计方法。
　　 3.企业类型研究
　　 企业绩效管理体系研究最为普遍的是对各类企业展开的研究。已有研究涵盖电力企业、施工企业、石油企业、烟草企业、出版企业、房地产企业、广电网络企业、物流企业等各种类型企业。 　　 （1）烟草企业绩效管理体系。罗建华[ 18 ]以红云红河烟草（集团）有限责任公司为研究对象，引入“精益思想”，提出绩效管理“五精”工作模式，以精益思想为引领，以精确目标为核心，以精化流程为基础，以精准考核为抓手，以精细制度为保障，促进和提升绩效管理工作。
　　 （2）电力企业绩效管理体系。张铭和楼俊尚[ 19 ]以国网上海公司为例，在其绩效管理体系中引入过程模式理论。他认为过程与结果之间存在因果关系，卓越的过程包含过程策划、过程实施、过程监控和过程改进4个部分。而绩效管理的各个环节正好对应过程管理的4个阶段，由此绩效管理体系和企业经营管理及生产业务过程密切结合，发挥出绩效管理体系的作用。
　　 （3）国有施工企业绩效管理体系。王晔和王瑞永[ 20 ]以H建筑施工公司为例，重新梳理了H公司绩效考核设计思路，从工作分析、明确职能部门工作流程、建立月度台账落实目标责任，规范绩效考核流程以及分层设置公司、部门和个人三层KPI，完善H公司绩效考核体系，从而为建筑施工企业提供参考借鉴。
　　（4）事业单位改制企业绩效管理体系。赵琛徽和线玲玲[ 21 ]以A市有限电视网络公司为例，明确其绩效管理体系的优化思路，即多视角优化考核目标，建立自上而下、层层牵引的考核体系，加强考核结果应用，发挥绩效管理的激励提升作用。李开龙[ 22 ]以出版企业为例，提出出版企业不能只关注规模、财务等短期财务指标，而要运用平衡计分卡理论和战略地图思想，重构战略绩效指标体系，再造绩效管理流程。
　　 （5）房地产企业绩效管理体系。张艳等[ 23 ]以A房地产集团为例研究绩效管理体系建设，重点对绩效指标和绩效运作体系两方面进行了再设计。绩效指标体系主要由基于BSC的KPI体系、OGSM体系和工作主计划（MWP）体系构成。绩效运作体系再设计则重新成立绩效管理项目组，重新设置项目考核周期，合理运用考核结果。同时指出公司人力资源部门正确的角色定位推进了A公司的绩效管理工作。
　　 大量的绩效管理体系研究普遍采用案例分析方法，有针对性地选取某一类型企业进行构建或设计，形成具有企业特色的绩效管理体系。从文献梳理中发现已有研究多集中于国有企业，原因是由于国有企业规模大，对绩效管理要求高，更易推行绩效管理体系建设，因而形成丰富的案例可供研究。
　　 4.人员或团队研究
　　 针对不同人员或团队作为研究对象，是近年来企业绩效管理体系研究的新趋势。目前形成对国企高管、企业科研人员、操作工人和团队的研究成果。
　　 （1）国企高管。李宁等[ 24 ]认为国有企业高管深刻影响企业经营业绩与发展，高管绩效管理是对高管进行有效激励的基础性前提，因而有必要探讨和总结国有企业高管绩效管理过程中可行性、创新性做法，为国有企业高管薪酬激励奠定基础。他们以BZ集团为例，提出国企高管绩效管理体系的优化措施。
　　 （2）企业科研人员。企业的研发与创新得益于企业科研人员的努力。但是对这部分人的绩效管理既不同于企业管理人员和生产人员，也不同于科研院所的科研人员。杜宁让和任世科[ 25 ]认为大型企业科研人员绩效管理包括绩效评价体系和绩效激励两方面，应当从这两方面入手设计适合企业科研人员的绩效管理体系。
　　 （3）制造企业操作工人。我国是制造大国，制造业对国民经济发展具有重要地位。操作工人是制造企业的主体，他们的绩效管理关系到制造业的生存和发展。某制造企业历时四年多推出四套绩效管理方案，即第一阶段实行基于团队绩效的季度考核制度，第二阶段实行基于个人绩效的月度考核制度，第三阶段实行岗位和个人绩效的月度考核制度，第四阶段实行个人、岗位和生产整体考核指标的月度考核制度。苏中兴等[ 26 ]研究这四个阶段的演变过程，对操作工人绩效管理体系建设提出建议。
　　 （4）团队。团队目前成为组织运作的一种基本模式，有效的团队合作是提升企业绩效的有力保证。在有关以团队为研究对象的文献中，主要梳理出以下研究。陈金红等[ 27 ]研究电力企业最基本管理单元班组的绩效考核问题，从而推动班组建设，实现其精细化管理，并提出班组建设绩效考核的“五大体系”，保证班组建设的系统化、科学化和规范化，同时完善绩效管理信息平台和班组建设标准化管理信息平台，提高班组建设管理效率，最终目的是在公司内部形成绩效文化。何辉等[ 28 ]以某国有供热公司为例，指出公司的维修工和收费员等绩效考核应打破各自考核的形式，统一构建为用户服务员团队重新设计针对团队和个人的绩效评价体系，取得了一定效果，员工合作意识和工作积极性提高，用户满意度和公司业绩提升。
　　 综上分析，企业绩效的优劣受到不同人员或团队的影响，研究者开始注重选择对企业有显著影响地个人或团体进行绩效管理体系设计，从而有的放矢地提升企业绩效水平。这是国内企业绩效管理体系研究的一个发展趋势，值得研究者予以关注。
　　
　　 三、研究结论与展望
　　 绩效管理在人力资源管理中的核心地位决定了绩效管理体系研究始终得到研究者的关注。本文运用内容分析法对2002—2017年学者所做的有關企业绩效管理体系相关研究进行文献梳理和分析，在文献分布、期刊发文情况和研究主题3个方面得出如下结论。
　　 从研究基本面发现，绩效管理体系研究主要针对企业开展。2002年以来的研究趋势是具有起伏状态的逐步递增，但是近两年对这一主题的研究有所放缓。研究成果多发表在行业期刊上，研究成果总量不足，成果发表也不集中，说明绩效管理实践研究的力度还有待加强。
　　 从研究主题的梳理结果发现，少部分文献从不同视角出发研究绩效管理体系在构建中应当注意的问题，为这一研究提供理论观点的思考。大部分研究主要采用案例分析研究方法，或者是在案例中解读绩效管理工具的使用，或是对各类人员、团队、企业以案例为背景进行绩效管理体系设计。其中以不同企业类型为研究对象的文献最为集中，而且这些企业以各类国有企业的研究为主。但是近几年越来越多的研究者开始细分绩效管理体系研究，以各类人员或团队为研究对象的绩效管理体系研究案例受到关注。 　　 基于研究结果，一是未来要加强对企业绩效管理体系的深入研究，扩大学术期刊研究平台，以提升企业绩效管理体系研究的关注力度。二是注意研究视角的多样化，为企业绩效管理体系建设提供研究方向，为构建适应新时代经济发展的企业绩效管理体系奠定理论基础。三是不断创新研发绩效管理工具，为设计公平合理、激励充分的绩效管理体系提供科学方法。四是增强民营企业绩效管理体系研究。十九大报告中鼓励更多社会主体投身创新创业，必将促进民营企业的进一步发展，挖掘民营企业绩效管理体系研究有益于对民营企业发展提供管理制度方面的借鉴和启示。
　　 总而言之，企业绩效管理体系研究提炼了企业在绩效管理实践活动中积累的经验并形成成果。这些研究避免企业陷入管理误区，为企业提升绩效水平并引导员工行为提供了参考。
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