企业人力资源管理中员工培训创新的思考
来源:用户上传
作者:唐琴
[摘 要] 经济全球化的今天，国内企业与国外企业的竞争日益激烈。国内企业在管理理念、企业经营等方面与国外先进企业还有一定的差距。企业间的竞争也是人才的竞争，加强企业人才的培训，是促进企业效益提升、企业竞争力提升、企业可持续发展的重要手段。企业应加强对人力资源的管理，重视对员工的培训工作，为员工创造更有利的条件，使其充分发挥自身潜能和主观能动性，更好地为企业服务。文章分析了当前企业员工培训工作面临的困境以及影响培训效果的原因，并提出完善企业员工培训的相关策略。
[关键词] 企业;人力资源管理;员工培训;创新发展
0 前 言
企业员工培训是指对企业内部员工开展的一种培训活动，通过有计划和有系统的培养训练工作，提高员工的整体素质、能力水平以及工作绩效等，使其无论在知识技能、工作态度方面，还是在职业精神或价值观方面都取得较大的提高，从而实现企业与员工的共同进步和发展。员工是企业发展的核心力量，如何提高其素质，调动其工作的积极性，开发其创造性，进而为企业更好的创造价值，是每一个企业需要着重研究的课题。
1 企业员工培训面临的困境
随着社会经济的发展，我国企业在员工培训上也呈现了多样化的趋势，但相较于西方发达国家，我国企业在员工培训方面仍旧存在一些不足。
1.1 培训计划实施不顺利
企业人力资源培训是对内部员工进行的有目的的再教育，使其能够满足企业发展的需求，进而提升自身工作的效率与素质，促进企业的可持续发展[1]。但是当前一些企业人力资源部门对培训管理的重视度并不高，培训理念落后，对培训流程不明确，从而阻碍了培训工作的顺利开展，降低了培训的质量。企业管理层对培训工作的不重视，导致企业在培训工作的组织与制度环节中无法获得相应的支持。而员工在接受培训期间的薪酬并无变化，使得他们对再教育的学习积极性不高。最后，企业对员工展开培训是为了促进员工业务能力和综合素质的提升，使其更好的服务于企业，为企业创收更多的效益。但是在当前企业培训工作中，因相关理念和能力低下，导致培训的内容、方式以及课程等与企业实际发展脱离，无法达到实际需求。有些企业自身没有制定培训课程的能力，给员工制定的培训加护往往缺乏针对性，与企业发展不匹配，员工所学的技能也无法充分应用于自己的岗位中。
1.2 培訓制度不完善
员工始终是企业顺利运营的支撑，虽然员工培训逐渐受到社会重视，很多企业也开始了员工培训计划，但是对其重要性的认知并不足。很多企业的培训都流于表面，收到的效果并不大，而员工也没得到实质性的提升[2]。甚至有些培训工作是为了完成上级的要求而开展，根本没有追踪员工的实际情况。高层管理的重视和培训制度的建立是提高培训工作实效的基础，必要的培训制度包含了计划、培训上岗、奖惩制度、培训时长、考评与跟踪、培训重量等等。目前很多企业在培训工作上随意性比较大，没有建立相对规范和完善的培训制度，很多培训工作没有效果，浪费了物力、人力和财力。
1.3 培训内容缺乏系统性
制定系统性的培训内容是提高培训工作效果的关键。当前培训工作缺乏系统性的主要表现在：首先，在培训内容上总是等到企业出现问题才开始进行培训。这种被动的培训模式降低了员工在遇到问题时沉着应对的能力。其次，培训内容缺乏针对性。没有从受训人员的岗位性质与人员实际特点设计培训内容，更没有涉及到企业人员的个人职业生涯规划方面。最后，培训内容过于死板。没有根据企业变化的需求改变培训内容，导致企业自身发展脱离市场，影响了企业的发展。在企业人力资源管理中，对人员的培训工作是重要内容，有较强的系统性特点。但是在实际工作中存在很多问题，比如，没有对不同部门员工进行区分，没有对新老员工区分等。另外，培训需要一个过程，缺乏系统性的计划，员工的培训工作也无法保证其连续性，培训的效果和质量也无法保证。
2 影响企业员工培训效果的原因分析
2.1 缺乏科学的培训目标定位
每个企业的发展与经营都各不相同，因此，培训的目标也有很大不同。比如以操作作业为主的企业，对员工的培训应以技能为主要目标，通过提升员工的操作水平以其满足其岗位的需要。但是这个目标是员工上岗的需求目标，将这个目标当成整个公司培训的目标，虽然可以满足企业当前的需求，但是不利于企业未来的发展。企业应结合未来发展制定一个总体目标，根据培训人员的现状、绩效目标、职业发展需要、个人需求等因素制定其他具体的分目标。
2.2 对培训需求分析不足
培训需求分析就是企业在制订培训计划之前，企业的培训部门、企业主管等，运用合理的技术手段，对组织和员工的目标、技能、需求等进行系统分析，进而明确其是否需要培训，或者需要培训哪些内容的一个过程[3]。但是当前很多企业往往对此重视不足，仅侧重于培训的方式和技术。也有很多企业是为了培训而培训，没有对公司需求、员工实际需求等分析，也导致培训工作效率低下。
2.3 培训反馈不足
没有建立健全的培训效果评估机制，很多员工的评估反馈没收集或不收集，企业无法及时掌握员工的心理动态。企业无法掌控员工对企业的满意度和忠诚度等，员工与企业之间的信任建立难度加大，甚至有些员工离职了企业都不知是何原因。这不仅浪费了人力资源，同时也无法为企业后期的人才招聘提供指导。企业在培训活动结束之后，应对受训人员进行科学评估，不仅在培训内容、形式、知识获得程度上考察，还需要对培训之后员工对知识的运用上进行考察，通过不同时间的跟踪关注，获得培训的反馈信息，为下一次培训活动的开展提供参考。 3 完善企业员工培训工作的对策
3.1 营造良好企业文化氛围
企业文化可以在企业发展的过程中体现出综合实力和核心竞争力。在人力资源员工培训中，营造良好的企业文化可以更好地促进企业凝聚力的提升，提高企业的形象。企业可以在办公区等地方设置宣传栏，也可以充分利用阅览室，营造企业文化氛围。通过企业文化的烘托，使企业管理制度成为文化载体，强化员工对企业发展宗旨的了解，提升他们的向心力。
3.2 优化培训流程
优化培训流程，建立完善的员工培训系统是提升培训效果的基础。这就需要企业对培训的需求进行分析，制定科学的培训目标和计划，并建立科学的培训评估机制，使培训工作从开始到反馈阶段形成一个循环的过程。首先，要对培训需求进行分析。借助组织分析、人员分析、工作分析找出组织在员工培训方面需要以及必须要解决的问题，设计出培训项目[4]。其次，制订培训计划。培训计划包含了培训的内容、预算、培训对象、时间等几项内容。在评价方面要对整个培训的过程展开乐观有效的评价。最后，要注重评价反馈。评价反馈能够将培训的质量以及培训过程中出现的问题反馈给组织人员，便于为下一期的培训工作提供参考。
3.3 创新培训方式
传统培训方式大多是师傅带徒弟，或者将员工带入封闭的房间内进行知识讲授。这种方式并不能取得良好的效果，不仅降低了受训人员参与学习的积极性，还有可能因为被动参与造成员工的消极情绪。因此在培训方式上，应针对培训的内容和人员进行适当的调整，将讲授法、导师制、案例活动、情境模拟、多媒体学习、岗位轮换等方式根据实际需求进行合理的选用，以便达到最佳培训效果，进而实现从传统的培训方式转变到现代化的创新培训中来[5]。在开展培训时，将理论与实践充分结合，有效调动员工的主动性和积极性，进而提升培训效果。
另外，在从员工被动参与到主动参与的引导中，企业应通过各种手段进行调动和引导。只有主动参与到培训学习中，才能使其找到学习的乐趣，才能从培训中真正获得知识和技能，进而提升自己。因此，企业应制定有利于员工职业生涯规划并符合企业发展的培训内容和方法。
3.4 建立科学的评估体系
企业人力资源要提高培训工作的质量和效率、提升受训人员的技能和素质，就需要建立科学的管理体制。培训是一项系统性的工作，是一场持久战，因此企业应建立相应的激励制度，使培训工作在企业的发展中发挥应有的价值。企业应根据培训的目标建立相应的激励制度，并为受训人员提供一定的薪酬保障，充分调动他们参与培训活动的主动性和积极性。培训评估体系能够充分掌握培训的效果，根据评估的开展程度，可以将其划分为四个层次：一是反映层评估，即了解受训人员对学习课程的反映和评价，包含对培训教师的评价;二是学习层评估，即受训人员在学习的过程中掌握了哪些内容、有什么领悟等，考察其综合能力的变化;三是行为层评估，即员工在接受培训之后对知识技能的运用能力，以此判断他们在培训过程中对知识的掌握和运用情况;四是结论性评估，即全面掌握受训人员的最终结果，并通过结论性的评估分析他们对培训是否满意等等。
4 总 结
企业人力资源管理中员工培训工作关乎企业的经济效益和未来发展，是在经济全球化环境下企业面临的首要问题。加强员工的培训工作，有利于企业健康成长和创新发展，使企业在国际市场中站稳脚跟。企业应注重對员工的培训工作，立足于企业的可持续发展，用长远眼光看待问题，这样才能使企业健康成长。员工是企业发展的核心力量，只有不断提升其技能水平，完善培训机制，才能激发员工工作的积极性，为企业创造更多的效益。
主要参考文献
[1]付庆虹. 战略人力资源视角下的员工培训创新研究[J]. 特区经济，2014（2）：230-232.
[2]逄秀琴. 国企人力资源培训创新途径及开发策略分析[J]. 现代商业，2017（11）：61-62.
[3]吴志娟. 基于人力资源管理创新的理论分析[J]. 现代经济信息，2018（9）：81.
[4]许猛. 中小企业员工培训存在的问题及原因、对策分析[J]. 商业经济，2018（6）：98-99，132.
[5]叶娟娟. 企业员工培训创新的几点思考[J].人才资源开发，2018（20）：77-78.
转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-15273179.htm
