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人力资源管理中员工激励机制的启示

作者:未知

  摘 要:人力资源管理所包含的内容极多,而激励是员工绩效管理及整个人力资源管理的核心内容之一。本文通过对华为公司激励机制状况以及局限性进行分析,提出了进一步优化华为公司激励机制的相关建议。
  关键词:人力资源;激励机制;华为公司
  中图分类号:C916   文献标志码:A   文章编号:1002-2589(2019)06-0081-02
  为了员工可以在达成组织目标的同时满足自身的需求,就需要正确地诱导员工的工作动机,而这些正是华为公司实行激励机制的最根本的目的。21世纪最重要的是人才,而人力资源已然成为一种战略性的资源,只有通过有效的激励机制将人才牢牢地掌握在手中,才能在激烈的市场竞争中立于不败之地,华为恰好完美地做到了这一点。
  人们常说的激励机制,就是在组织系统当中,使用激励因素或激励手段让激励主体与激励客体之间产生良性的“化学反应”。换句话说激励机制就是使用诱导因素、产权合约、组织设计以及各种报酬与补偿等一系列的理性化的方式把各种激励方法与其他措施有效地结合起来,形成一个完整的能够促进现代企业良性运行、持续发展的体系。激励机制在组织中的作用是毋庸置疑的,它不仅仅可以有效调动员工的积极性和创造性,提高组织绩效,同时有利于创立一种组织文化,形成一种企业尊重人才、尊重知识的风气和努力进取、奋发向上的氛围。
  一、华为公司概况及激励机制状况
  华为1987年在深圳成立,是一家生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司,专门从事通信网络技术与产品的研究、开发、生产与销售,公司主要是为电信运营商、企业、终端等领域构建端到端的解决方案优势,提供有竞争力的ICT解决方案、产品和服务。我国电信市场的主要供应商中华为已成为不可或缺的一个,而在全球电信领先市场华为也占有一席之地。华为在正确的指引中稳步前进,如今已经逐步发展成一家业务遍及全球170多个国家和地区的全球化公司,同时为顾客提供快速优质的服务,目前服务的用户超过10亿。
  (一)薪酬激励
  华为薪酬激励包括薪酬激励和股权收益激励。现代企业管理需要重视人们的物质利益。薪酬激励具有强大的动力。华为公司按照自己对价值创造要素的理解,制定了相应的价值分配制度。股权收益激励指的是让员工在固定阶段内持有本企业股权,来获得增值收益。这是一种调动员工为公司获取长远利益积极性的薪酬激励制度。
  (二)精神激励
  荣誉激励和文化激励作为华为的精神激励主要的两个激励方式,在一定程度上对企业的发展起到不可否认的作用。华为的荣誉激励方式在业内是与众不同的。华为公司建立了专门的荣誉部,这个部门主要负责对员工进行考核、评奖。只要员工能在工作中的任何一方面表现出进步,他就能够获得一定的奖励。企业文化是企业的灵魂,得到所有员工认可并赞同的企业文化能给公司带来极强的凝聚力。当年华为刚刚成立之初,文化激励发挥了重大的作用。在企业发展壮大的过程中,华为创立完善了符合自身特色的企业文化并激励着华为员工集体奋斗。而华为的狼性文化更是激励了一批又一批有志青年为之奋斗。狼性文化是华为企业文化的灵魂,华为的狼性文化可以用这样的几个词语来概括:学习,创新,获益,团结。用狼性文化来说,学习和创新代表敏锐的嗅觉,获益代表进攻精神,而团结就代表群体奋斗精神。这种狼性精神为华为公司的每一位员工带来了强大的凝聚力和激励作用。
  二、现有激励机制的局限性分析
  (一)传统激励理论对华为的局限性
  和管理学其他制度一样,激励制度也需要根据企业的发展来不断创新和完善。华为作为新兴高科技公司,传统的激励制度对其具有较大的阻碍作用。第一,传统的激励理论在较短的时间内可以对员工的工作激情起到十分显著的作用,但是对于怎样让员工持之以恒的努力,同时得到自身进一步的发展并不能起到建树性的作用。第二,传统的激励理论对员工工作能力的培养与提升并不重视,忽视了员工努力程度与个人能力的相互作用,这对员工长期发展是十分不利的。最后,传统的激励制度并不能很好地进行量化,管理者不能对其进行具体的实施。
  (二)华为自身激励制度的局限性
  1.缺乏稳定的职业生涯
  华为公司的管理制度一直都很規范化,但是在快速的发展过程中,一些技术员出身的管理人员对于这种规范化的制度不适应,会导致公司管理出现混乱的局面。而这些技术员出身的管理人员通常都缺乏专业的管理知识,不能够系统化地进行管理,使得公司缺乏一个成熟经理人市场环境。作为一个企业,如果没有有效的职业生涯机制,给管理者就会带来危机感。
  2.缺乏有效的个体激励机制
  企业想要不断取得进步,就需要吸引和留住大量的专业人才。人力资本最核心的理念就是有效激励。在企业发展的条件下,员工也要进行个体上的发展,例如,得到领导的肯定,获取他人的尊重认可,赢得自身的满足。现如今很多的企业都过分依赖组织内部的管理,通过强制性的管理制度来对员工进行约束,有时候会导致员工自身动力不足,影响员工积极性。企业一般会采用加薪的方式来激励员工,觉得只要提升了员工的薪酬待遇就会提高他们的积极性和创造力,而忽略了员工自身精神需求。
  3.激励制度针对性不强
  随着经济制度的确立,企业开始通过加薪来吸引员工,但从目前来看,在进行物质激励时缺乏更有效的方法,加薪不是唯一的方式。企业对员工的需求并没有进行科学系统的分析,只是停留在简单的估计上,这样就会导致企业的激励制度不具有针对性,出现激励不当的行为,从而造成人力和物力上的浪费。
  三、优化激励机制的建议
  (一)完善以人为本的管理模式
  企业最重要的资源是员工,企业应该把对员工的培养和激励放在首要。在华为,员工不需要担心的是待遇问题,然而丰厚的待遇换来的则是巨大的工作压力和超额的工作时间,这对员工的正常休息产生不可避免的影响,员工心力交瘁,不能把自身的私人问题处理得当。因此,应该把组织管理中的初心和归宿定位在人身上,重点在于理解人、尊重人、信任人、体谅人,以此来实现人的各方面、各领域多元化发展。在诸多生产要素中,人是最重要的一个要素,因为人更加活跃、更具能动性,虽然不像其他要素那样有庞大的生产能量,但只有在人这个要素的参与下其他要素才能够更好地发挥作用,实现要素之间相互影响。“以人为本”的管理机制,不只是一种管理方法和管理思想,重要的是一种管理哲学和管理模式。以人为本并非就是以才为本,而是结合实际情况随机应变,既要真正领悟到科技型人才的技能、理论、实践,使其恰当组合与最佳配置,又要激发其主动性和积极性,使人在生产中与其他要素充分结合,达到最佳效果,来获得效益最大化。我们站在企业的角度来看,一个企业如果想要如日方升就必须要为员工着想,把自己当成员工来考虑,揣测员工的心思,适当地与员工进行有效的沟通,从员工的利益出发,员工必然会以全新的面貌和更积极的热情去对待工作,继而,企业的绩效也会蒸蒸日上。   (二)建立一个开放、自由的企业环境
  尊重员工的想法和个性,员工可以各抒己见、积极地提出自己对公司的态度和建议,从而使企业内部的沟通无障碍,也可以做周期性调查,及时收集员工的建议,并在第一时间加以完善和改进,这有利于企业的健康发展。对于员工们沉重的压力和紧张的心理,可以在公司内部设立一个心理咨询服务平台,为员工们在工作中的问题上排忧解难,使每个员工不再因为工作压力的问题而忧心忡忡,为员工们的心理健康保驾护航,让他们在工作中发挥出自己的最大潜力。可以举办一些娱乐项目,丰富员工的业余生活,表现自己的才华,让每个员工在企业中实现自身价值,从而使员工的身心得到全面发展。
  (三)加强科技人员的职业培训制度
  这是一个知识更新快速的知识经济时代,人才的竞争即将达到最激烈的阶段,科技型人才更加注重自我發展意识。对于企业而言,要想吸引人才,并让这些人才长期效力于企业,不仅要给他们丰厚的薪酬和应有的激励,而且要为他们提供学习深造的机会,使他们逐步提高个人能力,给他们留有大显身手的空间,也就是说要用事业留人。对于现有的科技型人才,华为要坚持加大对他们的培训力度。在培训过程中,员工职业道德方面的培训也是至关重要的,每个员工都应有良好的职业操守和坚定的企业信念。所以华为必须要为科技型人才提供培训的平台,比如科技和管理方面的培训,以及继续深造的机会。企业可以通过员工培训或各式各样的活动来宣传企业文化,诠释企业理念以及管理方法、发展目标等,激励员工为自己的职场生涯规划,树立正确的职业发展观。为了帮助科技型人才对个人未来职业生涯和企业发展的思考,在企业内部可以添置辅导材料、科技相关文献,提供企业发展局势和人才应用策略的指导信息,以便及时地了解他们的想法和意见并给予解释。通过在工作中的长期观察和日常生活中的朝夕相处,管理层人员可以了解科技型人才的优势和劣势,并提出针对性意见,帮助他们在工作中发挥出更大的潜力,同时支持他们在职业生涯中有更高的建树。
  在如此激烈的市场竞争中,有效的激励模式对企业的发展具有极其重要的作用,企业的发展与激励模式是密不可分的。华为的激励模式在实践中可以被证明是相当有效的,它可以激励员工更好地发挥自己的潜能,但同时也存在着不足。如果企业想要发展,凭借物质激励或是强制的行政命令是不能实现的。不断创新、提高效率是企业发展的不变主题,激励机制也一样。选择正确的激励机制,结合自身的实际,推陈出新创出属于我们自己的激励机制,形成一套有中国特色的激励体系,这是我国所有想走向成功、走向世界的企业的必经之路。
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