高管薪酬、风险承担与银行绩效的实证研究

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　　【摘 要】 银行高管作为银行实际的经营管理者，在一定程度上直接或间接地决定银行风险承担程度的高低。高管薪酬制度是否合理，直接关系到银行业的可持续发展。文章采取2004—2017年上市银行数据，将高管薪酬分为货币薪酬和股权薪酬两个部分，分别研究短期货币薪酬激励、长期股权薪酬激励和风险承担、银行绩效之间的相关关系。研究发现：货币薪酬与风险承担呈正向关系;股权薪酬与风险承担呈负向关系;货币薪酬与银行市场绩效呈正向关系，与银行会计绩效呈负向关系;股权薪酬与银行绩效不存在顯著关系。建议在设计高管薪酬制度时，要充分考虑风险因素，引入长期激励方式，增加高管薪酬透明性，加强股东等企业利益相关者对高管薪酬的监管。
　　【关键词】 货币薪酬; 股权薪酬; 商业银行; 风险承担; 银行绩效
　　【中图分类号】 F832  【文献标识码】 A  【文章编号】 1004-5937（2020）20-0060-08
　　一、引言
　　伴随着经济改革开放带来的金融业发展大潮，我国银行业在资产规模、市场占有率等方面得到了很大的发展。但是，银行的经营治理却未能跟上规模发展的步伐，出现了在职消费、经理人短视行为等一系列问题。与西方发达国家相比，我国商业银行的经营管理制度不完善，相关法律规定缺失，监管不够透明化，高管薪酬激励约束机制也不合理。银行作为掌控国家资本的机构，在金融体系中处于支柱地位，其成长状况也直接关系着一个国家的经济发展。在我国，高级管理人员的行事风格、风险偏好、专业态度等直接关系到企业的整体与精神文化，在经营发展中起到了举足轻重的作用。由于缺乏透明有效的监管机制，高管受利益诱惑经常倾向于选择有利于自己报酬获得的决策，而并非从股东及公司角度出发。为了尽量避免这种状况的发生，很多公司选择以直接给予高管高额报酬的方式，来减少委托代理风险。但是，这些公司却并未将高管的高额报酬与企业未来市场价值联系起来，高管薪酬的约束机制极不完善，激励方式单一，导致很多高管在不规范、不合理的薪酬激励下，拿着天价薪酬却未起到提升公司业绩的作用，甚至屡屡爆出高管金融案件。本文通过分别研究短期和长期激励对银行风险和绩效产生的影响，探讨现行我国商业银行的高管薪酬制度设计是否合理。
　　我国对于高管薪酬的研究起步较晚，且多集中于高管薪酬和银行绩效的关系探讨，已有研究也未将短期薪酬激励与长期薪酬激励分开考虑，导致研究不够全面与深入，而对于高管薪酬与风险承担的研究则更少。传统的学术研究通常假定银行高管是风险厌恶型的，而忽视了在激烈的市场竞争下，高管出于对额外绩效的追求可能会在一定程度上偏好风险。本文基于这种可能性，对高管薪酬与银行风险承担的关系进行了研究：在经理人短视行为下，高管是否会为了短期利益而使银行承担过度的风险？股东是否对高管薪酬片面追求高风险高回报的行为起到约束作用？本文将对以上问题进行实证研究，选取货币薪酬和高管持股比例作为高管薪酬的度量指标，全面深入地研究银行高管薪酬对风险的影响，更高的高管薪酬是否增加了银行风险承担行为？结合不同薪酬激励方式对公司绩效产生效果的研究，探讨更加科学的高薪薪酬体系，注重激励制度方面的约束建设，将薪酬激励与银行风险挂钩，促进银行绩效的稳健发展，提高银行风险管控意识与能力。
　　二、理论分析与研究假设
　　（一）高管薪酬与风险承担
　　短视行为理论认为，某些机构投资者强调企业短期的投资效益，使得高层管理者不愿承担长期投资所带来的不确定性及时间机会成本。也有部分高层管理者出于自身利益考虑，追求企业短期业绩，而没有选择那些可以实现企业市场价值最大化的最优项目。在短视行为下，高管出于对短期利益的追求，未充分考虑银行的未来发展状况，做出不利于银行可持续发展的决策，而使银行承担了更多的潜在风险。
　　Yubo Lia et al.[1]通过研究发现，高管的薪酬越高，企业风险承担越大，指出两者间存在正相关关系，认为高管薪酬激励会提高他们的风险偏好。Yongjian et al.[2]在高管对风险厌恶的前提下，认为高管为了保证企业经营的安全性，会规避风险较高的项目，而选择风险较少的次优项目。但是，在薪酬激励下，高管为了获得更高的报酬水平，会重新考虑那些风险较高的高收益项目。因为银行机构的特殊性，为了获得业绩提升，必须让自己处于客观风险环境中，寻找更多的发展机会。股东为了鼓励风险规避型的高管主动承担风险，必须对其进行风险补贴。另一方面，在天价薪酬下，高管为了保证职位的稳定性，更急于做出成绩，而不惜承担风险以获取高额收益。
　　朱蓉[3]通过对高管薪酬、风险承担与银行绩效三者之间的关系研究，指出商业银行高管具有短视行为，即高管薪酬激励虽然可以提升银行绩效，但也会增加银行的风险承担。但是，其在实证研究中仅采集了货币薪酬数据，没有考虑股权激励。在短视行为理论的讨论中，认为高管在短期薪酬激励下，努力增加企业当期利益，牺牲企业长期价值投资，使企业承担了额外风险。其主要原因之一为高管薪酬激励制度的不合理，注重短期货币激励，缺乏长期激励方式。为了避免短视行为的产生，股东应改善现行薪酬制度，引入股权等长期激励方式，使高管薪酬不仅能反映当期经营绩效，且与未来潜在风险进行匹配，约束高管的风险偏好行为。根据以上的分析，提出假设1和假设2。
　　H1：货币薪酬与风险承担之间呈正向关系。
　　H2：高管持股比例与风险承担之间呈负向关系。
　　（二）高管薪酬与银行绩效
　　高层管理者与股东间的关系，被认为是现行公司治理中最重要的委托代理关系。委托人通过委托代理契约，雇佣高级经理人代为治理企业，并根据其工作表现支付薪酬，让渡一定的决策权。委托代理问题是现代公司治理中，普遍存在需要解决的问题。由于信息不对称、逆向选择、道德风险等因素的存在，股东与高管间的利益发生冲突。股东的目标是企业财富最大化，而高管则追求基本工资、在职消费、绩效奖金等全部福利的最大化。代理成本的产生原因便是高管为了自身利益而做出违背股东利益的行为。 　　我国商业银行治理中，也同样存在委托代理问题。因此，为了解决委托代理问题，降低代理成本，商业银行股东与高管便通过薪酬激励契约来协调、统一两者间的权益[4]，使绩效工资成为高管报酬的组成部分，达到高管薪酬与股东利益的挂钩。高管为了获得更高的薪酬以及职位权力，必须努力提升企业绩效，增加股东权益。两者利益的一致性，促使高管在经营决策时，从企业角度出发，做出真正有利于股东及企业的最优选择[5]。在薪酬契约下，银行绩效的提升也反过来证明了高管的经营才能，使其获得股东的肯定与信赖，得到更高的绩效薪酬。委托代理理论认为，无论是通过短期货币薪酬激励还是长期股权激励，其可能使银行面对不同的风险承担，但两者的目标都是提升银行经营业绩。因此，本文提出假设3。
　　H3：上市银行高管薪酬（货币+股权薪酬）与银行绩效正相关。
　　三、研究设计
　　（一）变量选取与测量
　　本文重点是要研究不同类型的高管薪酬与风险承担、银行绩效两者之间的相关关系，因此，选取以下度量指标来进行实证分析。
　　1.风险度量指标
　　资本充足率：资本充足率作为巴塞尔协议的第一支柱，反映了银行利用资本金抵御风险的能力。资本充足率越高，表示银行抵御风险的能力越强，存款人和债权人面临资产损失的概率越低。在国内外对银行风险承担的相关研究中，其被广泛用作度量指标，且被证明与银行风险呈负相关关系。Xin Xu[6]指出资本充足率与银行风险为负向关系，高CAR可以明显降低银行风险，但对于市场垄断地位较高的大型银行，效果较弱。张雪兰等[7]采取我国45家中小银行的数据作为样本，实证研究显示资本充足率与银行风险呈显著的负相关关系。
　　不良贷款率：我国商业银行的主要业务为吸收存款、发放贷款，因此，信用风险是银行经营管理中面临的主要风险。不良贷款率作为银行信贷资产安全性的主要说明指标，可以很好地衡量银行信用风险。不良贷款率越高，说明银行的信贷资产安全性越差，可能有越多的信贷本息无法收回，银行风险越大。
　　2.薪酬度量指标
　　现阶段，我国大部分商业银行采用年薪制，用现金对高管进行薪酬支付，较少银行引入长期股权激励。年薪制下，我国商业银行的高管薪酬主要由固定工资、福利补贴和绩效奖金组成。虽然股东通过对银行绩效的衡量，给予高管奖金提成，但依旧采用现金支付，是一种短期激励方式。股权薪酬作为一种长期激励方式，顾名思义就是给予管理者一定的银行股份，两者对高管薪酬起到的约束作用是不同的。因此，本文将两者分开研究，分别选取了董事、监事等前三名高管薪酬总额的自然对数和高管持股比例作为货币薪酬和股权薪酬的度量指标。参考国内外学者的实证研究方法，取滞后一期的薪酬度量指标作为解释变量。
　　3.绩效度量指标
　　本文同时选取了财务指标和市场价值指标来考察银行绩效，并分别选取了资产收益率作为财务指标的代理变量，托宾Q和市净率作为市场价值指标的代理变量。资产收益率越高，说明银行利用自有资金获得的利润越高，具备较高的经营及获利能力;托宾Q和市净率越高，说明市场对于企业的估值越高，企业未来市场价值越高。
　　4.控制变量
　　本文根据张三保等[8]文献控制以下变量：银行规模、银行净利润、非利息收入比例、股权集中度、贷款集中度、负债比率等。
　　（二）模型构建
　　为了考察银行高管薪资水平与银行风险承担的关系，构建了计量模型1。
　　Yi，t=α+βXi，t-1+？渍Control+γyn+εi，t   （1）
　　在模型1中，被解释变量Yi，t依次为银行i在第T年的资产充足率和不良贷款率。主要解释变量Xi，t-1分别为滞后一期的Lncomp银行前三高管薪资总额的自然对数、sto高管持股比例。由于我国目前高管持股比例较低，所以此处的高管持股比例指的是银行所有高管的总持股占比。因此，本文将Lncomp与sto分开来对被解释变量进行解释。Control则代表了其他影响银行风险承担的控制变量。虚拟变量yn表示高管是否持股，是为1，否则为0。本部分实证的变量定义如表1所示。
　　根据计量模型，若高管货币薪酬对资本充足率的回归系数为负，高管货币薪酬对不良贷款率的回归系数为正，则验证了H1：银行高管货币薪酬与银行风险承担呈正相关。若高管持股比例对资本充足率的回归系数为正，对不良贷款率的回归系数为负，则验证了H2：银行高管持股比例与银行风险承担呈负相关。
　　为了考察银行高管薪酬与银行市场绩效的关系，设计了计量模型2。
　　Yi，t=α+βXi，t-1+？渍dai，t-1+θfhsr+？酌Lnsize+？浊Lnsize+？鬃Lnpro+λyn+？着i，t  （2）
　　模型2中，Yi，t依次表示i银行在第T年的托宾Q值（tq）、银行的市净率（pb）和资产收益率（roa）。而Xi，t-1则依次表示滞后一期的银行高管货币薪酬自然对数（Lncomp）和高管持股比例（sto）。其余变量如表2所示。
　　根据计量模型，若高管薪酬与托宾Q值、市净率和资产收益率的回归系数为正，则验证了H3：高管薪酬与银行绩效呈正相关。
　　（三）样本选取与数据来源
　　本文以我国16家上市商业银行作为观察对象，剔除了农业银行、光大银行、邮储银行三家上市较晚的银行，剩下3家国有控股银行、8家股份制商业银行和3家城市商业银行。通过Choice数据库、Wind数据库以及各银行年报，采集了14家银行2004—2017年間的数据，经过Excel整理后，借助Stata统计软件完成相关的实证检验工作。
　　四、实证研究
　　（一）高管薪资水平与银行风险承担
　　1.数据的描述性统计
　　本节实证利用所有变量的数据描述性统计如表3所示。由于数据的获取和整理存在一定难度，故数据的时间跨度只有2004—2017年间的数据。 　　通过表3可以发现，前三名高管货币薪酬的自然对数均值为15.81，换算为自然数，银行前三名高管薪水总额平均达到7 348 450元，说明我国银行高管薪酬依旧较高。资本充足率的均值达到12.55，超过巴塞尔协议的规定，说明我国银行运用自有资金抵御风险的能力较强。
　　2.货币薪酬与风险承担的回归分析
　　按照模型1，利用数据进行计量回归分析，得到高管货币薪酬对银行风险的计量回归结果，如表4所示。
　　首先，考察银行高管货币薪酬自然对数对资本充足率的影响。在（1）列中，前三名高管货币薪酬的自然对数对资本充足率的回归系数为-1.210，并且在5%的显著水平显著。这说明就平均而言，前三名高管货币薪酬的自然对数每增加一个百分点，将使银行的资本充足率下降1.353个点，使得银行的风险承担变大。
　　其次，考察银行高管货币薪酬对不良贷款率的影响。以（3）列为例，银行高管薪酬对不良贷款率的回归系数在5%的水平显著为正，这意味着每当银行高管货币薪酬增加一个百分点，将使得银行不良贷款率上升0.245个点，银行承担的风险增大。
　　最后，通过对比（1）列和（2）列，（3）列和（4）列，发现是否增加高管持股的虚拟变量对本文的结论影响不大。
　　通过对计量结果的分析得出结论：当银行高管的货币薪酬增加时，将使银行的风险承担变大。这与H1是一致的，随着高管货币薪酬的增加，银行风险承担变大，说明我国商业银行高管存在短视行为。高管作为职业经理人，除了企业发展需要、本期薪酬之外，还会考虑自身的职业发展前景。故在制定决策时，会倾向于选择更加短平快的项目，以在短期内提升企业股价表现和自己的市场声誉。但是，这种做法却并不利于企业的长期发展，甚至会损害企业利益。在短期激励下，高管为了追求自身利益最大化，以牺牲银行长期价值为代价获取短期利润，使银行的潜在风险承担变大。
　　3.股权薪酬与风险承担的回归分析
　　按照模型1，利用数据进行回归分析，得出高管持股比例对银行风险承担的回归结果，如表5所示。
　　通过对计量结果的分析，发现银行高管持股比例对资产充足率并没有显著的影响。而高管持股比例对银行不良贷款率的回归系数则显著为负，且在5%的显著水平显著。这说明，平均而言，每当高管持股比例上升1%，将使银行不良贷款率下降0.55%。高管持股有利于银行风险的下降，可以对高管短视行为进行抑制。通过持股限售期等条款规定，将高管的利益与股东利益、未来潜在风险等因素联系在一起，可以抑制高管的短期风险偏好行为。同时，高管通过股权也享有企业的剩余价值索取权，未来薪酬的约束作用，可以增加高管的管理责任心，促使其在执行决策时，多从股东权益与银行成长角度出发，有利于银行的可持续发展。
　　（二）高管薪酬与银行绩效关系的实证分析
　　1.数据的描述性统计
　　本节利用所有变量的数据描述性统计（如表6所示），由于2004年之前银行披露数据较少，故数据的时间跨度只有2004—2017年间的数据。
　　通过表6可以发现，高管持股比例平均数仅为0.16，标准差为0.37，说明我国商业银行高管持股比例非常低，且是一种普遍现象。商业银行资产收益率仅为1.14，说明我国银行的自有资金使用效率偏低。债务比率达到93.93%，说明我国银行负债比率偏高，应警惕流动性不足、资产质量下降等风险。股权集中度的均值为29.39，说明我国商业银行股权较为分散，经营管理难度更大。
　　2.货币薪酬与银行绩效的回归分析
　　按照模型2，利用数据进行计量回归分析，得到高管薪酬对银行风险的计量回归结果，如表7所示。
　　先考察高管货币薪酬对于银行市场绩效的影响。第一，考察货币薪酬与托宾Q值的关系，在（1）列中，货币薪酬对托宾Q值的回归系数在5%的显著水平显著为正，这说明，平均来说，当高管薪酬增加一个百分点时，会使托宾Q值上升0.028。第二，高管薪酬对银行市净率的影响。以（3）列为例，高管薪酬对市净率的回归系数同样为正。得出结论，货币薪酬与市场绩效呈正向关系。说明在签订薪酬契约后，高管在薪酬激励下，为了提高绩效工资，会更加勤勉工作，优化银行治理。表明高管薪酬激励可以在一定程度上缓解委托代理问题，使股东利益与高管利益趋于一致，起到降低银行代理成本的作用，有利于银行未来价值提升。
　　其次，考察高管货币薪酬与银行会计绩效的影响。在（5）列中，货币薪酬对资产收益率在1%的显著性水平下显著为负，货币薪酬每增加一个百分点，资产数益率下降0.079，这与H3的内容不相符合。通过分析，本文认为主要有以下原因：近年来，受到互联网金融、利率市场化等因素的冲击，银行的盈利压力越来越大，处于ROE及ROA的下行周期。这种受特定时期宏观经济环境影响造成的银行会计业绩下降，单纯依靠高管的管理很难得到解决。即使可以起到一定的作用，也并不是一朝一夕就能达到的。也有专家提出，高管在货币薪酬激励下，更加注重短平快的公司短期股价表现[9]。谢四美[10]认为银行绩效不单单指银行盈利性状况，仅用资产收益率为代表的财务会计指标来衡量银行绩效不够全面，无法反映银行安全性、发展性、流动性等其他方面的状况。而托宾Q等市场绩效指标，是资本市场对银行未来市场价值的全面考察，与会计指标相比，用作银行绩效的替代指标更为有效、合理。总之，这些都说明我国商业银行未将高管薪酬与银行绩效联系在一起，对高管薪酬的约束能力较差。
　　3.股权薪酬与银行绩效的回归分析
　　按照模型2，利用數据进行计量回归分析，得到高管薪酬对银行风险的计量回归结果，如表8所示。
　　从回归结果来看，高管持股比例与托宾Q值、市净率和资产收益率均不存在显著关系。可能是因为本文引用数据较少及研究方法存在缺陷，未对银行高管的特征进行区别研究，比如高管年龄等因素均可能会对其行为或银行绩效产生不同的影响。这也是本文的不足之处，将来需要重点研究与改进。 　　另一方面，也有可能是因为我国商业银行对高管进行股权激励的家数较少，即使有，比例也非常低，导致对高管产生的业绩鞭策较弱。进一步说明，我国商业银行薪酬激励机制的不完善，银行须进一步丰富自身的高管激励手段，引入长期激励方式。
　　五、研究结论与政策建议
　　（一）研究结论
　　本文在对国内外文献进行梳理的基础上，将高管薪酬划分为货币薪酬与股权薪酬，并通过理论分析提出三个假设，重点研究短期薪酬激励和长期薪酬激励，这两种不同的薪酬激励方式对风险承担、银行绩效所产生的影响。实证检验结论表明：货币薪酬与风险承担正相关;高管持股比例与风险承担负相关;货币薪酬与银行市场绩效呈正向关系，与银行会计绩效呈负向关系;高管持股比例与银行绩效不存在显著关系，可能是因为我国商业银行高管持股比例过低。说明通过引入长期激励方式，高管短视行为得到改善，银行风险承担降低，高管不再片面追求银行短期利益，而更注重未来长期市场价值的发展。因此，我国拥有特殊的社会背景及经济发展环境，在设计高管薪酬制度时，不能照搬照抄国外经验，而应根据我国商业银行自身的发展特点，研究我国银行高管薪酬、风险承担与经营绩效间的内在联系。通过建立一套规范、高效的银行高管薪酬制度，创造一个有效、稳定的经营决策环境，促进银行业的可持续发展。
　　（二）政策建议
　　结合我国商业银行高管薪酬激励的特点与问题，为完善我国商业银行高管薪酬制度，提出以下建议：
　　第一，在设计高管薪酬制度时，引入长期激励方式。合理的薪酬制度，可以使股东与高管的利益达到一致，减轻高管短视行为和委托代理问题，促进银行绩效提升的同时也能在一定程度上控制银行风险承担水平，对银行可持续发展具有重要意义。从前文的分析可知，目前我国商业银行高管薪酬以短期激励为主，造成股东与高管利益冲突等问题。对比发现，西方国家银行的长期薪酬激励非常普遍，而且具有多种形式，如股权、期权、延期支付等，对高管薪酬起到了很好的限制作用。因此，我国应当借鉴西方国家银行的經验，对现行高管薪酬制度进行改革，提高高管持股比例，增加高管的经营责任心。只有将高管与股东利益挂钩，高管在执行决策权时，才会更多地从股东利益、企业价值角度出发，选择有利于股东权益、企业价值最大化的项目。同时，股东还要注意高管持股的限售期规定问题，只有限售期足够长，才能对高管起到真正的长期风险约束。并且，还要建立针对银行市场绩效考核出现不良状况时，对高管的问责制度或报酬追回条款。
　　第二，银行的绩效考核应考虑风险因素。现行的银行绩效指标并没有将市场风险、信用风险、操作风险和流动性风险等因素考虑在内，只通过上市银行年报盈利性数据来衡量银行当年绩效。全面的绩效考核应通过盈利性、安全性、流动性和发展性等多个维度来评价银行业绩，而不是单纯一追求盈利。股东应当引入CAR、NPL等可以体现银行风险的指标，使高管薪酬不仅可以反映当期经营成果，也能反映企业未来潜在市场风险，控制高管的风险偏好行为。
　　第三，提高高管薪酬监管的透明性。监管机构对于隐含的银行风险反映时间具有一定的滞后性，因此更要加强高管薪酬监管的透明性。（1）监管机构应当对我国上市商业银行进行定期审查，发现机构存在严重风险或者违反相关规定的，责令其整改，通过监管手段保证银行高管薪酬制度设计的全面、合理。（2）商业银行要自觉履行信息披露义务，按照监管规定及时披露经营年报、半年报、季度报及其他规定的披露文件，并将高管任职情况、履历情况、高管货币薪酬、是否持股、是否延期支付等信息进行完全披露。（3）充分发挥股东、董事会、监事会、风险管理委员会、薪酬委员会等高管薪酬制度设计和监管约束方面的作用。高管在薪酬激励下，对风险的承受程度可能高于股东的风险偏好，造成经营波动性与股东权益受损。因此，虽然有契约约束，股东等企业利益相关者也应充分发挥监督职能，对高管风险偏好行为进行限制。
　　第四，加强银行员工的风险管理教育，提高风险管理意识。除了加强对董事会成员、监事会成员等高层管理人员的风险管理教育之外，更要强化普通员工的风险管理意识，明确相关人员的责任与义务，将风险管理意识融入公司文化建设，建立全面、统一的风险管理制度。只有将风险管理提升到公司文化价值层面，才能将风险意识变成公司全体员工的共同价值认知与一致行动。此外，要建立严格的风险考核机制，对于违反规定、风控不达标的员工，执行追责制度。通过权力责任的认定，才能在初期更好地推行与落实风险管理，避免风险管理只是一纸空文的情况发生。
　　【参考文献】
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