国有企业人力资源优化配置研究
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摘要：现代社会持续不断发展的情形下，企业种类及数量持续不断增加，企业相互之间的竞争激烈程度也随之不断提升，在激烈的市场竞争氛围中，国有企业面临着越来越多的困难，如何强化提升国有企业的核心竞争力，壮大国有企业的运营发展实力，逐渐成为国有企业运营管理者关注和研究内容的重要组成。在国有企业运行发展的整个过程期间，人力资源属于国有企业运行发展内容的关键环节，切实做好国有企业人力资源优化配置工作，具有极其重要的现实价值。本文重点分析国有企业人力资源优化配置现状和相关途径，以期能够为国有企业运行发展提供参考。
关键词：国有企业;人力资源;优化配置;研究
在我国经济全球化运营发展的时代背景下，国有企业在越发激烈的市场竞争过程中面临着较大的发展压力，在这样一种时代运营发展过程中，人力资源在国有企业运行发展中的价值得到了较好的凸显，为了更好地强化提升国有企业的核心竞争力，需要切实做好人力资源的强化提升工作。基于此，国有企业方面应当基于强化企业内部人力资源管理效力的角度，从观念、组织架构、机制等多方面进行国有企业人力资源优化配置工作。
一、分析我国范围内国有企业人力资源配置现状
分析我国范围内国有企业人力资源配置情况可知，一般来说，国有企业人力资源配置类型包括移动配置型和人岗关系型、流动配置型三种，这三种人力资源配置模式都是以岗位为核心，通过科学的配置方式，对国有企业范围内人力、物力和资金等进行有效结合，有效地保障了人力资源配置过程期间的自主性、公正性和公平性，对企业内部人力资源优化和升级有较好的促进作用。然而，受到运行、员工个体差异等多方要素内容的影响及作用，在上述三种人力资源配置类型实际应用的过程中，容易出现一些问题。
（一）人力资源结构缺乏合理性
在国有企业人力资源配置工作实施的过程期间，人力资源结构不合理现象较为突出，很大程度上不利于国有企业人力资源管理价值的发挥。具体体现在以下内容：国企运行发展的过程中，容易出现队伍结构比例失调现象，尤其是存在一线操作人员数量不足、管理人员富余现象，其次，国企范围内能够从事科研开发、经营管理、技能操作的拔尖人才数量不足，人力资源结构不合理，在优秀人才匮乏的情形下，企业的人力资源整体价值无法得到切实有效的保障，不利于实现国企的长远化发展。
（二）员工个人与岗位不适配现象
国企岗位设置的过程期间内，容易出现员工个人与岗位不适配现象，其既不能够很好地保障岗位职责的履行，而且也无法充分发挥员工个体的价值效用。在国有企业人力资源配置过程期间内，之所以会出现员工个人与岗位不适配现象，在于以下几个方面的原因：第一，有些国有企业在总体层面的工作分析及量化测评手段尚且不够完善，缺乏岗位考核的定量指标，导致部分岗位工作职责出现模糊不清的现象，无法很好地衡量企业职工最终的工作效果，不利于企业员工的工作效果考核;第二，国企管理者大多沿用传统的人力资源管理模式，忽视了人力资源管理工作的价值，在企业招徕员工的过程期间内，无法从个性、能力、知识、技能等方面对应聘者进行全面整体的把握与测评，导致员工与岗位不适配现象的出现。
（三）企业人力资源配置效率低下
对国有企业的发展而言，为了切实做好企业范围内人力资源配置工作，最终想要实现的人力资源管理效果应当是能者上、庸者下，尽可能做到人尽其才、客观公正。然而，有些国有企业人力资源管理的规范性有待提升，在人员招聘的过程期间容易出现看重关系、忽视员工能力的现象，相应地降低了国有企业人力资源配置效率，恶化了国有企业范围内人力资源配置环境，对国有企业人才的成长及发展有较为不利的影响。
二、国有企业人力资源优化配置的主要措施
（一）人力资源结构的升级优化措施
针对国有企业运行发展过程期间存在的人力资源结构不合理现象，采取有效的措施升级优化国有企业人力资源结构，具有极其重要的现实价值。主要可以采取的措施内容为：第一，国有企业应当基于正视现实、尊重历史的理念，解决企业内部存在的职工人数总量过多现象，通过加快市场发展速度、扩大国有企业运营规模的方式，为国有企业赢取更多的生存及发展空间，最大限度地安置国有企业范围内多余的管理人员，在不减员的基础上，最大限度地强化提升国有企业的运营效益;第二，国有企业运行发展过程中应当注重后备人才的培养及发展，通过邀请专家来企宣讲、交流等方式，为企业员工提供良好的成长及进步机会，增加国有企业拔尖人才数量，做好国有企业骨干队伍建设工作。
（二）提高员工与岗位的适配性
国有企业的正常良好运行发展，与企业整个人力队伍的共同努力、协调配合有着极为密切的联系，为了避免出现国有企业员工与岗位不适配现象，国有企业人力资源管理者应当基于有效的管理措施，尽可能强化提升员工与岗位的适配性。相应的措施内容为：第一，国有企业管理者应当尽可能构建科学合理完善的绩效考核制度，依据员工个体、工作岗位层次等多方内容的特性，编制一套健全的员工工作绩效考核制度，严格执行员工工作绩效考核制度，对员工的智力水平、素质、能力及工作绩效等进行综合性的评定，做好国有企业内部资源的调配工作，更好地强化提升企业职工的工作积极主动性;第二，国有企业运营发展之中，应当关注国有企业人力资源管理的现状，正确意识到人力资源管理工作对国有企业运行发展的重要性，依据国有企业发展现状，尽可能组织开展国有企业人力资源管理架构的升级优化工作，在创新现有的人力资源管理架构制度的基础上，给予各层级一定的授权及调整空间，提高国有企业人力资源管理工作的生命力，让国有企业人力资源管理工作在以市场为导向的基础上进行人力资源的分配，强化人力资源的利用程度，最大限度地发挥人力资源在国有企业范围内的作用。
（三）完善国有企业现有人才选拔任用机制
为了切实发挥人才在国有企业范围内的价值效用，做到客观公正，调动企业员工的积极主动性，国有企业管理者需要尽可能完善国有企业现有的人才选拔任用机制。在完善现有人才选拔任用机制的过程中，管理者需要始终坚持德才兼备、群众公认、业绩选人的用人理念，依据市场经济体制发展情形下提出的人才发展要求，进行国有企业范围内人才选拔任用机制的构建工作，尽可能创造公正、公平和公开的选人用人环境，为国有企业范围内各类人才提供良好、畅通的发展通道，当国有企业员工身处在良好的用人环境之中的过程中，员工的工作积极主动性能够得到较好的发挥，各级人员的工作积极性能够得到切实有效的发挥，企业职工还会根据自身的特点进行企业内部的岗位竞聘、调动申请，很大程度上有助于提高国有企业范围内人才的综合素养。
三、结语
基于核心素养的培养及发展理念可知，在我国国有企业运营发展的整个过程期间内，为切实做好国有企业运营发展工作，强化提升国有企业的核心竞争力，需要国有企业管理者关注企业范围内人力资源工作的发展，切实做好人力資源配置及优化工作，基于合理化的管理手段，推动国有企业的运营发展。
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作者简介：孙 岩（1982—），男，山东枣庄人，人力资源师，本科，主要从事人力资源管理研究。
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