管理咨询企业中隐性知识共享与员工创新
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作者:陈志 黄胜兰
知识经济时代下企业对员工创新的关注度正逐步提高，企业中知识共享与员工创新的关系已经成为学术研究热点。考虑到隐性知识在企业知识中所占的高比重和重要性，近年来的文献开始逐渐关注隐性知识共享与员工创新的关系。管理咨询企业作为一种典型的知识型企业，有效的知识管理和员工创新管理是其可持续性竞争力的重要保障。然而，现有文献很少关注管理咨询企业中隐性知识共享与员工创新的关系。本文通过调研上海某管理咨询企业，发现企业内隐性知识共享的不足以及员工工作幸福感的缺失等因素都是造成众多优秀员工创新动力不足的重要原因。因此，本文基于对管理咨询企业的调研心得，拟在理论上浅析隐性知识共享、工作幸福感和员工创新这三者的关系，特别是隐性知识共享能否通过促进员工的工作幸福感进而提升其创新表现。
一、文献回顾
隐性知识是存在于组织内部各主体之间的尚未编码、难以用言语表达且高度个性化的知识，包括个人经验、诀窍、技能、灵感等。考虑到隐性知识的特点，以往大多数研究都认为相对于企业中的显性知识（如规范化的制度文件等），隐性知识较难以共享（查琼，2013）。但是，由于隐性知识通常比显性知识具有更大的独占性和竞争力，故隐性知识共享一直是学者和管理者们关注的热点（李文静、张微，2007）。关于隐性知识共享的内涵，现有研究较为丰富。例如，邵昶、丁栋虹（2009）基于SECI模型提出，组织内的隐性知识可以通过社会化和外在化等过程将隐性知识显性化，进而实现共享。姜鑫（2012）进一步提出，员工可以通过社会网络中正式或非正式的交流互动，来共享他们的业务經验、专业技能以及情景信息等隐性知识。目前，大多数学者趋向于认为隐性知识共享包括个体互动、非正式团体共享和组织正式交流等三部分（姚艳虹、刘静，2008）。其中，个体互动是指员工之间通过面对面或电话等非正式的途径进行交流，主要形式为个人至个人，是常见的隐性知识共享形式。非正式团体共享是指员工因相同兴趣爱好、专业领域或地域相邻等原因自发组织、聚集在一起进行知识分享，如老乡会、兴趣俱乐部等。组织正式交流是传统的隐性知识共享，隐性知识通过正式渠道在员工间传递，常见的模式包括企业例行会议、专业培训、经验座谈会、师徒传承等，一般由企业组织实施，具有周期短、效率高、见效快等特点。
关于企业中隐性知识共享对员工个体层面创新的影响，现有文献主要关注的是主效应和中介效应的研究（何斌，2013;毕艳秋，2016;王仙雅等，2014）。例如，王仙雅等（2014）认为员工的隐性知识共享行为会为其赢得回报（如尊敬、知识反馈等），进而使其乐于从事创新行为。毕艳秋（2016）则强调了员工的吸收能力在隐性知识共享与员工创新之间的中介作用。但是，现有研究还存在两个方面的不足之处：一方面，以往研究虽然强调了知识是管理咨询企业的核心竞争力，且管理咨询企业中的知识90%以上都属于隐性知识（李秋艳，2015），但是针对管理咨询企业中隐性知识共享的研究还较为缺乏（丁栋虹、朱菲，2006）。另一方面，本文通过对上海某管理咨询企业的调研发现，员工工作时的心理状态特别是工作幸福感，可能在隐性知识共享与员工创新之间扮演着重要角色，而目前相关的研究还比较缺乏。综上所述，本文将在理论上初步探讨管理咨询企业中隐性知识共享、工作幸福感与员工创新之间的关系。
二、理论假设
1. 隐性知识共享与员工创新。员工创新是员工在组织内有目的地创造、引入和实施新思想，以期提升角色、群体绩效，包括想法产生、想法支持或提升、想法执行和结果评估（杨洁，2011）。特别对于管理咨询企业这类知识型企业，以往研究已经强调了隐性知识共享对于企业或员工创新的重要性（李倩等，2014）。例如，Chen等（2008）认为个体互动可以建立起不易失真、较为高效的知识沟通渠道，使得个体利用媒介工具获得嵌入人际网络中最直接的资源，从而实现知识的快速整合，加快创新速度。Martin（2002）则认为非正式团体共享有溢出效应，有助于协同合作，实现各自知识资源的优势互补，预测、发现及解决问题。此外，国内学者万青等（2012）通过构建知识型员工创新绩效的概念模型，提出知识扩散路径中正式组织交流的刚性属性可以保全知识的势能，而非正式团体共享的柔性属性能潜移默化的引导隐性知识在团队中扩散，从而提升员工的创新水平。基于上述依据，本文提出：
H1：管理咨询企业中隐性知识共享对员工创新有正向影响。
2. 隐性知识共享与工作幸福感。工作幸福感指员工在工作时的心理满意水平，反映了员工工作时的心理状态（王佳艺、胡安安，2006）。黄亮（2014）结合中国文化，将工作幸福感分为情绪幸福感、认知幸福感、职业幸福感和社会幸福感。关于隐性知识共享与员工工作幸福感之间的关系，有研究发现个体互动和非正式组织共享可以积极影响情绪幸福感和认知幸福感，进而提升其整体的社会幸福感;组织正式交流所获得的新知识和观点能够提高员工对与工作的胜任信心，进而促进员工的职业幸福感（Yip等，2007）。类似的，Kankanhalli等（2005）认为员工通过正式或非正式活动进行交流沟通，可以获得的额外经验、知识和技能，使得员工对完成目标任务有更积极的心理暗示，从而提高其工作满意度。本文认为通过个体互动、非正式团体共享和组织正式交流这三种方式，隐性知识在知识拥有者和接受者之间进行转移、吸收、反馈等一系列过程，当这些知识被用于解决问题并被高度评价、给组织带来助益时，员工会感到愉悦。
H2：管理咨询企业中隐性知识共享对工作幸福感有正向影响。
3. 工作幸福感与员工创新。员工创新不仅与其所拥有的知识和技能有关，还与员工在工作中的心理状态相关。已有的许多研究都揭示出工作幸福感对员工个体创新有显著的影响，即使在管理咨询企业中也是如此（乌兰托娅，2012）。黄亮（2014）提出的工作幸福感四维度中，职业幸福感更加注重工作满意度方面。Russell（2008）就认为，员工的工作满意度越高，越能够激发其内在工作动机，并促使其对自身工作进行更积极的定位。进一步的，Wright和Walton（2003）通过田野调查发现，当工作幸福感提高时，员工的创新行为也会显著增加，即幸福快乐的员工产出水平更高;而Peelle（2007）则从反面证明员工对组织消极抱怨，则会导致员工工作业绩下降。因此，本文提出： H3：管理咨询企业中工作幸福感对员工创新有正向影响。
4. 工作幸福感的中介作用。Choi等（2009）研究发现个体的潜在心理过程会中介个体因素与组织情境因素对创新的影响过程。这就暗示着企业中隐性知识共享可能会促使员工的工作幸福感這一心理发生变化，进而对员工创新表现产生影响。例如，Moran和Ghoshal（1996）认为员工在工作中采用正式或者非正式渠道进行知识共享、整合与吸收时，会获得额外的知识和技能，这些新知识的获得令他们感到心情愉悦并充满自信，从而增加工作满意度，开展更多的探索性工作。Fredrickson（2001）则指出，知识共享会增加员工在工作中的积极情感，从而让员工产生安全感，促使其发散性地思考问题，变得更富有创新性和灵活应变能力。因此，通过相关文献的梳理发现，隐性知识共享对于员工的工作幸福感有积极影响，进而对员工的创新表现有促进作用。
H4：管理咨询企业中工作幸福感在隐性知识共享与员工创新的关系中起中介作用。
三、结论与探讨
本文基于对相关的文献分析和企业调研，构建了管理咨询企业中隐性知识共享、工作幸福感、员工创新三者之间关系的概念模型。本文提出了初步的理论假设：管理咨询企业中隐性知识共享会同时促进员工工作幸福感和创新表现;进一步的，员工工作幸福感会中介隐性知识共享与员工创新的关系，即隐性知识共享有利于员工产生对工作的积极情感，进而提升员工的创新表现。
以往的文献很少针对管理咨询企业研究其隐性知识共享对员工创新的影响，且很少揭示员工的心理状态在上述关系中扮演的角色（何斌，2013;毕艳秋，2016;王仙雅等，2014）。本文则通过构建“隐性知识共享——工作幸福感——员工创新”模型，揭示出隐性知识共享发挥作用的一个重要路径是通过提高员工的工作幸福感来促进员工创新表现。因此，本文的研究拓展了隐性知识共享与员工创新领域的研究。另外，本文的结论对实践界也具有一定的启发作用。例如，管理咨询企业的高管可以对企业的沟通机制进行有效设计，强化企业内正式的沟通渠道，同时鼓励员工之间进行非正式的沟通，从而促进隐性知识在企业内有效的传递，最终提升员工的创新表现和企业的可持续发展。
四、研究不足与展望
本文还存在一些研究局限可作为未来研究的突破口。首先，本文未搜集相关数据来验证理论假设是否成立。因此，未来研究可采用实证研究方法，来验证管理咨询企业中隐性知识共享、工作幸福感和员工创新的关系，并且比较该类型企业与其他类型企业在上述关系上的不同之处。其次，移动互联网的出现为隐性知识共享提供了新的共享渠道，隐性知识共享有了随时随地显性化的特点，但本文并未讨论基于互联网的隐形知识共享。因此，未来研究可以结合“新基建”背景进一步剖析隐性知识共享的内涵及其对员工创新的影响。再其次，组织结构、领导方式、团队氛围等其他因素都可能影响企业中隐性知识共享、工作幸福感或员工创新。因此，未来研究可引入这些因素作为情境变量，以深入刻画企业中隐性知识共享、工作幸福感与员工创新三者的关系。
（作者单位：上海立信会计金融学院工商管理学院）
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