大数据背景下企业人力资源绩效管理创新
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作者:孙晓鹏
摘 要：大数据时代的到来改变了企业的日常管理模式，同时也进一步催生出新的人力资源绩效管理评价方法，提升了人力资源绩效管理的效果。本文首先介绍了大数据的起源与基本特征，其次探讨了人力资源绩效管理的相关问题，最后结合具体的问题，提出了人力资源绩效管理在大数据背景条件下的创新优化策略，希望可以有效提升人力资源绩效管理的水平，促进企业的稳定高速发展。
关键词：大数据;人力资源绩效管理;创新策略
随着社会主义市场经济的快速发展，大数据技术在现代企业发展中扮演着越来越重要的角色。通过应用大数据技术，不但可以有效提升各种信息的获取與利用效率，同时也有助于提升企业公众管理的质量，满足人力资源绩效管理的实际需求。在积极创新人力资源管理模式的同时，能够促进企业可持续健康发展。为了进一步探讨人力资源绩效管理的途径，现就大数据的起源与特征分析如下。
一、大数据概述
1.大数据的起源
大数据最早出现于美国，当时麦肯锡提出社会的各个层面都存在各种未挖掘的有效数据，如果能够将这些数据提炼并予以应用，可以有效提升生产的实际效率，促进社会的发展。尽管大数据本身没有形成统一的评价标准，但是在实际的应用中，我们将无法统计的大规模数据统称为大数据。这些数据采取常规的数据统计与分析方式无法进行分析，必须采取特殊的技术来进行分类筛选，这就是大数据技术。大数据时代是基于信息时代发展变化而来的，随着技术成熟度不断提升，该技术在各个行业中的应用水平也在不断提升，改变了人们的生产生活方式，促进了社会的进步与发展。
2.大数据的特征
大数据相比于传统数据具有不少明显的特征，包括数量大、生成速度快等等。另外，随着社会的进步与发展，社会经济中会产生大量的信息，其中包括许多垃圾信息，但是同样也有许多关键信息，如何从这些数据中筛选掉垃圾信息，提炼出关键信息就成为大数据技术的研发重点。大数据时代的数据呈现指数型爆发，从传统的GB，TB概念，发展为PB，EB甚至ZB级别。在大数据的应用过程中，同样也包括许多不同类型的数据结构，图像、音频以及网页的格式也需要纳入到大数据处理当中。电子商务模式的出现，使得非结构化数据呈现出新的发展态势，根据相关调查研究的结果来看，非结构化数据产生、应用占到了大数据时代的一半比例。大数据的产生与处理速度直接决定了数据运用水平，而数据的高水平运用直接决定了企业的市场竞争能力。
二、大数据对企业人力资源绩效管理的影响
人力资源绩效管理工作对于大数据具有一定的要求，通过大数据可以进一步挖掘员工潜力，同时对组织结构也具有一定的优化功能，是实现非量化信息管理的必要渠道。为了进一步探讨人力资源绩效管理的相关内容，就大数据的系统影响分析如下。
1.持续挖掘员工潜力
借助于大数据挖掘模式，可以更好地了解并且掌握员工的绩效现状以及数据信息，从而更好地发现数据之间的内在连接关系。实际上，一些信息在展现之初并不能够作为决策的依据予以使用，但是随着大数据挖掘工作的陆续开展，各种信息会相互连接在一起，从而进一步揭示出员工的工作能力、职业规划以及心态等情况，为更好地开展工作奠定了基础。比如说企业可以通过大数据来构建网络社交评定系统，引导员工在第一时间完成网上绩效管理的相关工作，进一步做好信息的反馈，员工之间也可以借助于交流等方式来解决工作中的问题，积极发现并改正自己的不足，从而在满足自身职业发展需求的同时提升工作效率，满足企业构建的客观需要。
2.优化组织框架结构，促进企业扁平化管理
随着大数据时代的到来，网络技术逐渐成为现代化过程中必不可少的技术资源。企业在组织完成框架管理工作的同时，还需要关注扁平化设计的相关内容，包括做好跨越式管理等工作，实现部门与层级的协调控制。同时，针对一些思想比较先进、具有领导管理才能的职工也需要纳入到综合考察活动当中，通过大数据引导其参与管理实践活动，为企业培育后备干部管理。企业针对人力资源绩效管理数据进行分析时，需要考虑到自我管理的相关内容，针对绩效数据进行分析并做好妥善筛选工作，能够确保有效信息得到高效的应用，同时也可以在企业领导者与员工之间构建更为和谐的人际关系，对于促进企业文化的构建与成长具有不可替代的作用。
3.非量化信息实现数据化管理
通过大数据技术，也可以协助企业完成非量化信息的数据化，在该过程中能够进一步加强不同类型数据的研究与分析工作，进而总结出各种员工的工作进度与习惯特征。除此之外，企业的管理者还可以通过数据挖掘的方式发现日常表现对绩效的影响关系，进而找到具体的问题。找到存在的问题，企业才能够实施进一步的调整，改善绩效与管理策略，改进人才培养的方式方法，促进人才队伍的建设与成长。在整个企业招聘管理过程中，也可以借助于大数据来提升人才选拔机制的科学性，通过企业招聘管理的方式来完成人才的选拔，从而做到人尽其用，物尽其用。在企业内部做好信息管理，必须要集中做好数据资源的核心管控，优化企业人力资源的绩效管理内涵，这也是管理活动得以完成的重要依据。
4.充分利用大数据，构建更高效的人才管理队伍
人力资源绩效管理活动的顺利开展，往往离不开人才管理队伍的构建，这个过程中大数据具有良好的渗透作用。通过大数据参与决策，能够进一步提升决策的客观性，降低主观臆断带来的负面决策影响。随着大数据时代的到来，越来越多的企业开始尝试通过搜寻数据背后的潜在关系来协助完成人力资源部门的相关工作，有助于在减轻基本工作强度的同时，进一步提升整体经济效益，促进企业人力资源的进步与发展。
三、大数据背景下企业人力资源绩效管理所面对的问题
大数据时代的到来给人力资源绩效管理工作带来了新的机遇，同时也面临许多问题与阻碍，分析如下。 1.数据多样化问题
实际上，不同的社会发展领域当中，各种类型的企业都在尝试收集和处理信息。对于企业而言，只有掌握信息，才能够积极借鉴和发展，结合现代化的网络发展模式与电子商务发展模式，在收集非结构化信息的同时，将其内化为自己的优势，体现出数据的价值。但是，在实际的应用过程中我们发现，大部分的企业在进行数据收集的时候能够取得一定的成果，但是在进行数据处理时需要面对许多的问题，包括形式化处理的问题十分严重，导致非结构化数据在处理过程中出现欠缺与遗漏问题，无法完全满足企业管理的客观要求。为了提升企业管理的效果，需要积极拓展管理工作，提升管理质量，加强半结构化数据的处理，确保企业创新发展的效率与效果。
2.发展战略规划问题
对于企业而言，把企业做大做强是每一个企业管理者的目标，为了这个目标，需要进一步改善企业管理质量，特别关注现代化经济市场的环境管理，促进企业的进步与可持续发展。现阶段企业日常的运行与管理过程中，依然存在许多不足与缺陷，包括发展战略不清晰以及企业的战略规划不到位等等。在市场当中，信息可谓千变万化，通过加强信息判断与分析，能够进一步找到错误的来源，同时把握好时代的风险。从这个角度来看，许多企业依然做得不够好，没有明确清晰的发展规划也导致企业的自身管理能力无法适应社会的发展需求，导致其自身竞争力降低，甚至无法适应时代发展的要求而被淘汰。
3.人才问题
大数据作为新型技术，其对于人才的专业能力与综合素质都具有较高的要求。由于我国对于大数据的应用时间还不长，相比于西方国家而言在技术成熟度以及人才的培养水平上还存在不小的差距，这也导致国内大量的企业出现人才缺口的问题。根据调查研究的结果来看，国内许多高校都开设了大数据相关专业，通过专业化的培养模式来培养大数据人才，但是实际的效果来看，无法适应快速发展的市场需求。数量少、专业知识不扎实以及实践经验匮乏等问题依然十分普遍。除此之外，一些没有经过理论、系统学习的人员直接进入到相关领域担任大数据技术指导与研发工作，同样无法胜任具体的工作要求，导致工作的进展十分缓慢。由此可见，人才问题依然是阻碍人力资源绩效管理中应用大数据技术的重要问题之一。
4.绩效评价过于主观
主观绩效评价不但会影响到人力资源绩效管理的公平性，同时也会进一步影响到员工认可和参与人力资源绩效管理的积极性，导致企业内部的文化氛围负面情绪聚集，如果不及时予以解决，可能会导致员工消极罢工，严重阻碍日常生产工作。绩效评价过于主观的因素往往是多方面的，其中主要以管理模式和信息获取的真实性为核心影响因素。在大多数人力资源绩效管理活动中，管理者都会习惯于采用绩效信息来进行员工的考核评价，目前大部门企业人力资源管理工作都是以企业管理者为主要评价主体，所以管理过程中信息的获取相对比较单一，主要通过管理部门直接提供相关数据，信息经过汇总后形成表格，然后再进行表格的分析和考核评价。部门领导在绩效考核过程中，要关注员工的工作成绩，一方面需要考虑到平时的表现，同时也需要结合员工的工作状态、职位等信息做出相应的判断。在整个过程中，其他人不会参与决策，所以必然会带来较强的主观特征，进而影响到整体的准确度。大数据信息的应用使得信息的搜集和整理变得十分简单，不但能够解决考核过于主观问题，同时也能够进一步添加一些社会性的客观因素，避免员工意见对客观信息产生的影响。
5.复合型人才匮乏
复合型人才是未来企业可持续发展必不可少的资源主体。目前，尽管我国的高校都开始关注复合型人才的培养工作，但是根据企业的人才现状以及相关数据对比结果来看，我国复合型人才依然处于长期匮乏的状态。另外，受到各种外部因素的影响与限制，企业是无法招到综合能力较强的高素质人才的，这导致数据型人才的缺口较大，人才匮乏度较高。除此之外，大多数企业在日常经营过程中往往更加关注效益和管理的过程，绩效考核作为一种形式和手段，其主要集中出现在年末以及月末，针对考核的结果企业也主要以基本点评为主，后期的反馈信息较小，导致人力资源绩效管理的效果得不到体现，付出的考核管理成本无法得到收回。随着近些年来企业管理者开始重视绩效考核的相关内容，但是复合型人才的匮乏依然是其无法完全实现科学绩效考核评价的重要障碍。
四、大数据背景下企业人力资源绩效管理创新策略
随着大数据技术的应用与推广，人力资源绩效管理的水平也取得了新的提升，现结合人力资源绩效管理的现状，就人力资源绩效管理的创新策略分析如下。
1.重点培养专业数据管理人才
根据上述分析来看，大数据技术的应用离不开专业数据管理人才的培養。所以，企业想要在市场发展中抢得先机，就必须要关注大数据信息的收集与处理，同时做好相关信息的控制管理工作，做出更为科学合理的发展决策。企业还需要进一步强化数据管理部门的人才培养，为企业提供综合人才，具备一定的信息技术操作能力与业务水平，更好地完成数据信息管理工作。除此之外，企业还需要结合自身的发展做好信息网络的构建，有效促进企业管理创新工作。针对大数据时代的发展现状，企业的管理模式也要做好调整和完善，针对数据管理的工作岗位做好提前培训，帮助工作人员及时调整企业的发展形势，更好地利用现代化的管理模式，确保企业的稳定高速发展。
2.完善绩效考核评价管理工作
针对传统企业发展模式中存在的问题，做好结构化的向导调整来满足绩效考核评价的要求是十分关键的。实际上，传统的考核评价模式表面上看起来十分统一协调，但是其存在一些不容易发现的问题，比如说结构的科学性缺乏考量，工作开展的过程合理性也没有得到考察。随着大数据时代的发展，人们开始发现绩效考核评价工作的新意义与新价值，需要在实际的应用过程中做好评价管理，明确实际的操作协调意义。通过科学合理地应用360考核评价方法，能够实现多角度的分析与研究，为企业测评工作的系统性、全面性奠定良好的基础。除此之外，在企业内部人力资源优化的同时，也可以在企业自身发展的角度上制定更为合理的人力资源招聘管理计划，在招聘工作中找到合适的评价人选，同时将其纳入到企业个人档案信息管理当中实施集中管理，确保绩效考核评价的效果。 3.构建企业绩效管理服务体系，提升服务质量
建立完善的考核评价指标后，需要积极指导考核评价内容。一方面，需要将工作数据作为考核评价的内容，同时也要确保数据考核的真实性与科学性。大数据时代背景下，企业需要积极拓展考核评价体系，结合不同类型的指标做好指标收集与整理。在企业内部，需要根据生产业务的类型来做好数据管理，许多企业都将二维码作为产品信息的收集工具，可以通过统一扫描后纳入到数据库统筹管理的模式，不但确保了大量数据上传后能够得到分类与保存，同时也确保了数据的直观性，做好分析管理，确保工作数据的直观性与应用效果。通过上述方式，能够有效提升管理人才的选拔效率，同时确保制度公平，促进工作人员的工作积极性。
4.扩大数据来源
一般来说，人力资源绩效管理工作涉及到的数据包括三个主要方面，第一个方面是客观数据的记录，第二个方面是动态数据的调整，第三个方面是数据结果的控制与分析。大多数情况下，企业人员的基础数据收集难度并不大，这是由于人员在入职之初会带来大量的数据资源，数据适当地进行信息的调整，大部分的基础信息调整都可以通过这个阶段来完成。企业只需要在企业入职过程中做好信息的分析与控制，后期在进行相关信息的分析与变动即可。人力资源绩效管理的核心在于数据的获取以及动态数据的更新，其细致的内容则包括有人力资源变动、招聘周期的调整以及员工的流失控制等等。如果能够在最短的时间内完成大部分的招聘任务，这么来说企业竞争力较强，应聘的人数也会相应提升。
5.积极创新管理办法
创新管理办法，首先需要积极改变绩效考核的手段，采取综合绩效考核管理方法来解决员工成绩问题，结合员工的工作状态来完成手段调整工作;其次，继续优化组织结构，解决扁平化控制的问题;最后，合理进行绩效考核评价体系的构建，根据不同类型的岗位开展实际的需求考核与评价，邀请专业的专家完成档次评价，确保考核的一致性与科学性。
五、总结
综上所述，大数据时代背景条件下，企业要想提升自己的综合竞争力，就必须要强化自身的整体管理水平。为了迎合大数据时代背景的客观要求，除了需要建立完善的专业数据管理培训体系，还需要完善绩效考核评价管理工作，构建完善的绩效评价管理服务模式，提升服务水平。作为企业自身，也要做好内部发展劣势转化工作，提升企业内部的应用水平，确保鉴别能力，结合市场发展的实际规划来确保企业运营效果，从而促进企业的稳定高速可持续发展。
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作者简介：孙晓鹏（1980.11- ），汉族，女，河北省乐亭县人，吉林科技职业技术学院，讲师，研究方向：会计
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