关于县级供电企业如何做好岗位调配工作的探讨

来源:用户上传      作者: 姜峰 张楠倩

　　一、县级供电企业岗位调配管理的基本框架
　　县级供电企业的岗位调配过程服从于企业人力资源管理过程当中的基本规律，为实现企业岗位配置过程的优化，应当首先在人力资源管理理论的基本指导下，为企业建立起岗位调配的基本框架，帮助企业建立提高人员配置效率的空间和环境。
　　首先，作为企业的人力资源管理人员，应当比较清晰的了解企业劳动要素的存量结构和在将来一段时期内可能产生的流量状况。县级供电单位有许多中小国有企业中老龄员工众多，这些劳动者往往处于临近退休而又没有达到国家要求的退休年龄，在现实的工作环境当中，具有的劳动热情已经相对减弱。但这些老员工具有丰富的工作经验，能够比较耐心而沉着的看待问题，在现实的企业管理工作当中，这些老员工往往能够起到对年轻员工进行“干中学”式的年轻员工培训的作用。企业在不断发展过程当中，也逐步引进了大量的新锐员工，但这些员工往往具有相对较高的学历而不能完全安心从事想对繁冗而枯燥的工作，这些因素将直接影响企业生产率的进步。
　　其次，应当对相关岗位进行分类管理。由于这种考核需要根据企业的实际情况进行实事求是的记录和分析，因此这一工作环节应当主要针对企业的历史数据进行分析。对各种历史数据进行统计和汇总，应当将整理形成的问题按照统一的标准进行归类，为不同岗位制定相应的工作考核依据。在企业管理学中，常用的打分卡等形式的考核工具，应当根据县级以下供电企业的实际需要应用到企业的管理和经营当中。
　　然后，应当对全部员工在原有的结构性分析的基础之上，进行针对不同个体的特征的考核。这种考核要根据统一的标准进行，对员工完成企业的不同种工作的能力进行评估。这种评估的要按照企业的各种生产和经营活动的工序进行，以达到以企业生产经营实际需要作为标准对企业的员工进行考核的目标。
　　最后，应当建立比较完整的人力资本管理信息系统。这种管理信息系统应当强调管理过程的信息化和数据化，将以上的岗位分析、员工分析统筹到对企业运行状况的实际监管当中去，这种管理信息系统应当将以上的各种分析环节电子化和网络化。这种网络化的电子信息，应当能够直接被传递给包括人力资源管理部门在内的所有高层管理人员。在管理信息系统中应当进行对员工状况的考核，对工作强度较大的职工进行奖励，吸引员工参与到这些工作当中来。
　　二、县级供电企业岗位调配的基本机制
　　为了基本框架进行进一步的巩固并使其良好地运转，最终达到提高员工的劳动生产积极性和劳动生产率的目的，应当构建比较良好的企业人力资本运作机制，这一运作机制在企业管理的实际当中主要表现为比较优化的岗位配置机制。这一配置机制主要包括岗位选择机制、员工分配机制和调整平衡机制等部分。
　　首先，在岗位选择机制方面，应当根据前文已经提到的以人力资本管理信息系统为载体的岗位分类管理框架，根据不同的岗位需要的员工所应当具有的工作能力、身体状况以及年龄状况和知识结构等条件，在现有员工当中按照不同部门的需要分别进行员工吸纳计划的制定。
　　其次，在员工调配机制方面应当比较客观的在前文已经提到的员工个体管理机制的基础上由人力资源管理部门根据员工的个人特点形成初步的员工使用计划，这种员工使用计划应当考虑到老员工的年龄问题，主要对员工个人的现实条件进行考虑，实现对员工的人性化管理。这个计划应当具有员工的部门专属性，在前一环节当中，由于不同岗位可能产生对统一员工的需要，为解决这一矛盾，应当进行针对员工个人的岗位分配，避免不同岗位的用人重复。在人员出现冗余的情况下，可以考虑对年龄较大的员工采取转岗等措施。
　　然后，县级供电企业应当建立比较良好的分配后员工调整平衡机制。这一机制实际需要上下两个层次的管理工作机制，就前一层次而言，企业的岗位配置过程需要在基本的岗位分配后，实现相对有序的双向选择，根据员工和岗位管理人员的意见，进行部分的员工岗位调试，最终实现企业岗位配置的最优化；就后一层次而言，应当实现调整动态监督管理机制的构建。企业的管理系统应当对调整之后的结果进行全局性的监控，以实现企业要素投入的经济目标。
　　三、结语
　　企业岗位设置的本质是经济学意义上的既定预算约束下，实现最大产出目标的过程，因此岗位设置和人员调配，应当基本服从于经济学中要素投入的基本规律。同时，由于现代企业管理和劳动雇佣过程中，普遍存在的合同关系和国家有关政策的共同作用，企业岗位配置应当具有以人为本的指导思想，切实保障劳动者的合法权益。
　　（作者单位：扬州供电公司人力资源部）
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