浅析如何完善高校绩效考核制度
来源:用户上传
作者: 肖建广
摘 要：人才强国战略实施以来，高等教育迅猛发展，绩效考核作为人力资源管理的一个有效手段，愈来愈受到高校的重视。文章从高校目前绩效考核制度存在的问题入手，分析了存在问题的原因，并对进一步完善高校绩效考核制度提出了一些思路。
关键词：高校 绩效考核 构想
中图分类号:G47 文献标识码:A
文章编号:1004-4914（2011）08-096-02
新经济时代，高校在国家人才战略中具有举足轻重的作用。要建设高水平大学，必须拥有一支高质量教师队伍和管理队伍。只有激发教职工潜能，使他们积极地、创造性地投入到工作，才能培养更多更好的人才，创造更多的原创性科研成果。绩效考核作为一个管理手段，客观、公正评价教职工工作绩效，有效发挥考核激励和约束作用至关重要。
一、绩效考核存在的问题
1.对绩效考核重要性认识不足。绩效是员工的工作成果，是员工在工作过程中表现出来的诸如工作能力、责任心、工作态度、协作意识等一系列行为特征。对员工绩效进行有效考核，不仅是激励员工的有效方法，而且是准确制定人力资源开发规划，进行晋升决策、薪酬决策等人事决策的重要依据。
高校不同于企业、工厂，他们的产出（服务）量化能力差，人才培养的好坏，科学研究的成果，社会服务的效益周期长短不一，干好干坏对个人的收入、晋升等影响不明显。对绩效考核重要性认识不足，或者考核不科学，容易导致不满情绪、教职工归属感差，行为短期化，不注重团队合作以及资源合理配置，造成单位内部资源浪费，不利于学校目标实现。
2.绩效考核主观性大。目前，高校的绩效考核内容比较单一，标准不明确。不同职务，不同岗位绩效考核区别不大，考核内容简单，聘期考核和年终考核流于形式。由于无明确标准，考核方法相对单调，再加上个人偏好等心理作用，导致绩效考核主观性较大，影响了考核的公正性。例如，从心里学的角度，人们对近期发生的事印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。在绩效评估时，评估者往往职重视近期的表现和成绩，以近期的表现和成绩来代替整个评估期的表现，出现评估误差。再加上人们的情感效应和领导的某些暗示，很容易时考核的结果不够科学、公正。这在某种程度上严重挫伤了真正努力工作而又不善于人际关系的员工的积极性，与绩效考核的目的相差甚远。
3.绩效考核未与加薪、晋升联系在一起。在企业，尤其是业绩优良的企业，很重视员工的绩效，对那些出类拔萃，业绩优良的员工，采取加薪的形式作为奖励，这对员工来说，是很有吸引力的。而且，员工的工作成绩直接作为员工职务晋升的依据，员工的工作积极性得到充分发挥。高校的绩效工资改革尚未展开，目前考核结果与加薪、晋升联系不很紧密，唯一体现加薪的是对于考核称职以上人员晋升一个职务工资档次，这种形式的加薪实际上等同于大锅饭。干好干坏一个样，已影响到教职工工作的积极性。
二、存在问题原因分析
1.管理理念不够科学。目前，高校的管理在理论上仍是传统的以“事”为中心的人事管理，和与“人”为中心的人力资源管理还有相当距离。人力资源管理是建立在市场经济基础之上，对人力资源的招聘、录用、考核、培训、晋升、辞退、流动等进行主动的、动态的管理，主动对人力资源进行开发，组织不断吐故纳新，保持活力。绩效考核属于人力资源管理的一个重要组成部分，高校绩效考核在这种传统的管理理念引导下，势必影响绩效考核的科学性和可信度。
2.绩效考核缺乏有效激励机制作支撑。现代管理学中激励理论的发展和实践，在世界范围内得到广泛认可，并成功运用于企业管理中。对于高校，激励理论同样实用，并且，可以根据单位情况建立一套完善的激励机制。美国心理学家威廉.詹姆斯的研究表明：一般情况下，人们只需发挥20％~30％的能力，就足以应付自己的工作。但是，一旦他们的积极性得以充分调动，他们的能力可以发挥到80％～90％。可见，激励管理可以有效提高工作效率，提高服务意识和创新能力。绩效考核是对教职工工作的全面考核，没有有效的激励措施，考核只能是流于形式，走走过场，不会改变考核的实质。如果建立配套的激励体制，包括用人机制、工资福利机制、晋升机制等等，都直接与绩效考核挂钩，也就是说直接与教职工的工作实绩挂钩，多劳多得，多付出多得到，只有这样，考核才能是真正意义上的考核，才能真正激发教职工的工作活力与创新能力，提高教学质量，培养更优秀的人才，出更多的成果，创良好经济效益和社会效益。
三、完善高校绩效考核制度的基本构想
1.转变观念，加强绩效考核培训。高校的人力资源管理，在理念上远未实现从传统人事向现代人力资源管理的转变，因此，要转变观念，坚持人事制度改革的规范化、制度化、规范化，在管理中引进竞争激励机制，为科学的绩效考核提供沃土，使考核制度科学化；促进内部的公平性和外部的竞争性，给教职工带来压力，造成危机感，激发他们的斗志和潜能，全面提升人力资源管理的能力。
对于绩效考核，要针对性地进行培训学习，真正让教职工认识考核的重要性，明确考核的目的，了解学校的发展目标和自己工作的目标以及考核结果和个人利益、自我发展的关系，从而改变个人的意愿，服务大局，从知识技能，教学态度、师德修养，教学方法等方面主动进行改进。
2.绩效考核应遵循的原则。（1)客观公正的原则:这是绩效考核的首要原则。在绩效考核过程中要实事求是，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，要有较为客观的评价标准，真实地衡量和反映教职工的工作状况，使评价的结果客观公正，有较强的说服力。如果考核不够客观公正，进而引起教职工之间的矛盾，影响士气和凝聚力。（2)公开原则:在绩效考核时，应公开考核标准和考核方法，接受来自人事管理部门的参与与监督，防止出现暗箱操作。考核结束后应及时将考核结果通知到每一位被考核人员，使他们了解自己及他人的考核信息。公开原则有助于提高考核的可信度，也有利于被考核者看清问题和差距，找到今后努力的目标和方向，进一步改进工作，提高自身素质，同时，可以增加人力资源管理部门的责任感，使其不断改进和提高工作质量。（3)反馈原则:考核并不是为了考核而考核，而是要通过考核及时反馈考核结果，通过反馈，领导了解教职工的业绩和要求，肯定成绩和进步，有的放矢地进行激励和指导，指出不足和今后努力方向；教职工知道上级领导的评价和期望，根据要求不断提高。
3.改善考核办法，明确考核标准。高校的绩效考核方法比较单一，评价标准粗廓，不能科学公平地评价每个人的表现。因此，要改善考核方法，明确考核标准。
绩效考核的内容可包括品德的考评，工作能力的考评、工作态度的考评和工作业绩的考核，高校已相继实行全员聘任制，实行目标管理，每个岗位有明确的职责、任务。考核时，被考评者将工作完成情况、出勤情况等与既定标准比较，对照目标进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。
4.加强沟通与交流，确保考核反馈有效性。反馈，犹如一面镜子，让教职工知道自己到底做得怎样，在同事和领导眼里，自己到底是怎样一个形象。正如马斯洛需求层次理论所讲的最高层次需求就是自我价值的实现，每个人都希望得到一个公正的评价，工作的认可，满足员工的成就感。因此，主管领导和教职工之间要加强交流与沟通，达到考核的教育提高的效果。主管领导可采取面谈形式，与教职工进行双向沟通，总结工作，分析成绩与不足，建立相互信任的关系，倾听真实的想法，建议与意见。通过交流，改进工作绩效，提高教职工知识结构，教学水平和服务意识等等，从而促进学校整体绩效的提高。
5.建立与考核结果相关的激励机制。科学的考核体系的建立，离不开与之相应的规章制度，没有配套的激励机制，再有效的考核也只是纸上谈兵。
高校要完善现有的考核制度，并建立一套与之相适应的工资福利、职务晋升、奖惩制度等激励机制。通过考核，对超额完成教学、科研任务的，给以加薪、福利的提高等物质奖励，鼓励多劳多得；亦可以加重责任，授权等形式给予精神奖励；对优秀人才可破格晋升，不拘一格，把那些工作业绩优良，德才兼备的人才选拔出来。反之，对于完不成任务的，聘期考核不合格的职工，可采取转岗、待岗和解聘措施。奖惩分明，激励得当，才能创造一个公平做事的环境，激励教职工不断为个人目标和学校目标贡献力量。
高校绩效考核制度的完善，是一个长期的过程，需要不断地实践和改进。只有各方面的共同努力，加之强有力的执行，才能真正实现绩效考核的目的，有效激励教职工，促进高校的进一步发展。
（作者单位：郑州大学第一附属医院 河南郑州 4500000）
（责编：贾伟）
转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-731449.htm
