浅谈企业年金在人力资源管理中的作用

来源:用户上传      作者: 杨国华

　　摘要：文章阐述了企业年金的概念及在人力资源管理中的作用，分析了企业年金发展现状与不足，同时对如何进一步发挥企业年金在人力资源管理中的作用提出了相关建议。
　　关键词：企业年金　人力资源　养老保险
　　中图分类号：F243　文献标识码：A　文章编号：1004-4914(2011)04-213-02
　　
　　2004年5月1日我国开始实施的《企业年金试行办法》等制度，宏观上界定了企业年金为我国的一种补充养老制度，其作为我国社会保障体系的一部分，受到社会各界人士和专家学者的关注。企业年金实际上是对职工工资收入的一种延期支付，是市场体制下企业薪酬福利结构的一部分，同时也是企业稳定人才、吸引人才和激励人才的重要手段，对增加企业职工凝聚力，促进企业稳定发展有着深远的影响。
　　目前，学术界关于企业年金的讨论主要集中在企业年金对员工福利的保障作用和如何实施企业年金等方面，而忽略了企业年金对人力资源管理的影响。事实上，企业年金不仅是保障企业职工福利的一种措施，更是为企业带来效益的新型人力资源管理工具。那么如何利用企业年金的管理功能，便是实施年金企业的一个重要的课题。有鉴于此，本文拟对这一问题进行深入的探讨，以促进我国企业年金与人力资源管理的可持续发展。
　　
　　一、企业年金的概念及在人力资源管理中的作用
　　
　　我国的《企业年金试行办法》中对企业年金作了明确的定义：企业年金又称职工补充养老保险，是企业和员工在参加基本养老保险的基础上，在国家的指导和鼓励下，根据本企业经济状况自愿为员工建立的一种以弥补基本养老保险替代率不足、提高员工退休生活保障水平为目的的补充养老保险计划。
　　企业年金作为一种更好的福利计划，它在提高员工福利的同时，为企业解决福利中的难题提供了有效的管理工具，真正起到了增加企业凝聚力、吸引力的作用。首先，企业年金计划有利于帮助企业树立良好的形象，通过年金计划中“权益归属”的设定，利用福利沉淀实现有效激励，提高员工对企业的忠诚度，吸引和留住优秀人才。其次，企业年金计划有利于形成公平合理的分配制度，充分发挥员工的潜能。第三，企业年金计划在提高员工福利的同时，利用国家有关税收政策，为企业和个人合理节税。
　　
　　二、企业年金发展现状及不足
　　
　　1、发展现状。自1991年国务院颁布《关于企业职工养老保险制度改革的决定》第一次明确鼓励企业为职工建立补充养老保险，至2004年初，劳动保障部颁布《企业年金试行办法》和《企业年金管理试行办法》，企业年金制度在我国已经走过了20年的历程。这期间企业年金取得了长足的发展，也遇到了亟待解决的问题，加快推进企业年金的改革已经成为完善我国社会保障制度的重要议题。
　　现在，我国的企业年金制度正处在成长和起步阶段，在降低基本养老保险替代率方面的作用还没有完全发挥出来，还不能完全担当起养老保障第二支柱的重要角色。但是在政府的积极推动下，已经有越来越多的企业逐步建立起企业年金计划，并呈现出从国有大型企业向中小型企业、三资企业、民营企业拓展的良好发展趋势。
　　我国企业年金制度发展至今，年金基金规模呈现出不断增长的趋势，尤其是进入21世纪以来，截至2010年上半年，企业年金总规模已达2600亿元，自2000年起的10年内，年均增速超过30％。不仅仅是基金规模的扩大，企业年金的覆盖企业和覆盖人数也在不断增长中，2006年至2009年末，企业年金覆盖人数由964万人增加至1179万人，增长了约10％，覆盖企业数由2.4万户增加至3.35万户，增长了40％(见图1和图2)。
　　
　　2、企业年金在发展中存在的问题。
　　(1)企业年金的社会认知度偏低。市场需求力度不大。企业年金在我国的发展已有20年之久，近几年，我国企业年金出现了快速发展势头，享受这项待遇的职工不断增加，但占城镇单位就业人员的比例不到10％，覆盖面偏低。据劳动保障部的调查显示，企业经营者中知道企业年金的只有40％多，其中真正有所了解的占30％，有1／3的企业主认为企业没有这个责任。我国近年来企业员工参加社会养老保险的人数以每年平均8％的速度增长，虽然参加企业年金的人数增长速度也很快(10％左右)，但是由于两者参加人员数量差别太大(见图3)，所以今后很长一段时间内，社会养老保险仍是企业职工退休后的主要生活经济来源。这也就意味着我国的企业年金需求不足，我国基本养老保险的平均替代率过高，我国企业职工没有认识到企业年金的重要性，广大职工要求改进现实经济状况的愿望高于未来预期，再加上我国各地区和行业的经济发展不均衡，导致企业年金计划在全国范围内无法得到均衡发展。
　　
　　(2)缺乏强有力的法律规范，在投资、监管上有不少漏洞。虽然我国企业年金基金治理模式是信托型，信托法也成为规范我国企业年金管理，明晰企业年金管理中相关角色定位及职权范围的基本法律之一。但是我国现行《信托法》在有关企业年金信托方面存在许多缺陷，如，没有对托管合同作出具体规定，托管分类和在委托的权利义务不够清晰。《信托法》第46条规定：“受益人可以放弃信托受益权。”而企业年金信托不允许受益人放弃受益权。此外，随着《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》的颁布。我国企业年金的信托型管理模式正式确立，明确了企业年金的治理结构和管理模式。但是，由于企业年金有别于社保基金和一般性的商业投资基金，企业年金的基金监管技术系统目前还不够成熟，缺乏管制的企业年金基金投资必将面临较大的投资风险和管理风险。
　　(3)缺乏统一、完整的税收优惠政策。国家要发展企业年金，必须要给企业提供税收“扶持”，税收的优惠政策应始终贯穿在企业年金的征集、运营和福利分配的整个过程当中。2009年12月Lee，《企业年金个人所得税征收管理有关问题的通知》(国税函[2009]694号)出台后，事实上明确了企业年金对于个人没有税收优惠，对职工为未来养老而缴纳的企业年金须税后支付，且明确要求对过往未扣缴的个人所得税必须补缴。目前，企业年金仅缴费阶段有一定的税收优惠，而在积累、领取这两个阶段都没有优惠，这不像我国的住房公积金那样，个人在领(支)取阶段也是免征个人所得税的。在很大程度上抑制了企业和职工参与企业年金的积极性，这就造成各方参与年金计划的动力不足。
　　(4)标准金额太低，没有足够吸引力。按照《企业年金试行办法》的有关规定，企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的1／12，即企业缴纳的企业年金相当于员工一个月的工资，按此计算企业年金仅为职工贡献8.33％计量收入，对员工没有足够的吸引力。此外，2010年国家税务总局发布了《国家税务总局关于企业年金个人所得税征收管理有关问题的通知》(国税函[2009]694号)，让员工享受的未归属权益也要先付税，更加挫伤了员工参与的积极性。目前，企业缴费在工资总额5％以内的部分可以享受税收优惠，而员工个人在缴费、投资环节都不享受税

收优惠，多数员工认为，这样很不划算，再加上高通胀预期，员工认为把钱拿到手，自己理财更放心。我国在补充养老方面的企业参与率仅为1％。就业人口参与率仅为1.3％；企业年金资产占CDP的比重不到O.6％，在退休收入中的替代率不到1％。企业年金发展的滞后，使基本养老独立支撑整个社会的养老风险，不利于建立老百姓的消费信心和扩大内需。
　　(5)企业年金提取困难，变现能力差。根据劳动部20号令的规定，只有三种情况下可以实现领取：身故、出境定居和法定退休，除此以外没有办法拿出来。即便个人退出了年金计划，原来的企业年金管理方会将退出的账户做“保留账户”操作，一直等到个人有了新的年金计划时再转到新的计划中，或者满足领取条件后才会拿到。对职工而言，企业替个人缴纳的年金相当于把现在应得的收入定期存入企业，进行集中投资。在对普通职工的调查中我们发现，由于领取困难，不能随时变现，普通职工对企业年金投资并不信任，多数员工认为企业替个人缴纳年金不如直接发给个人，用于归还住房贷款、股票投资、或者存定期养老。再有就是在领取条件的设置上缺乏人性化，当今劳动力市场流动性比较高，在我国企业年金覆盖率较低的现实情况下，如果员工离职，其年金的接续和会出现断接情况，如由原账户管理人代管，一旦管理期限过长，这部分金额就会有被账户管理费侵蚀的可能，这明显有悖于国家建立企业年金的初衷。
　　
　　三、如何发挥企业年金在人力资源管理中的作用
　　
　　1、健全企业年金法律制度，加强年金可操作性设计。我国目前出台的《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理办法》只是我国企业年金运营的基本准则，随着企业年金业务在企业中广泛开展，需要更多的，操作性强的法规条例，特别是企业年金业务开展的实施细则和具体的管理条例，来解决企业在年金运营中遇到的诸多问题，如怎样加强对年金各个管理人行为的有效监管和量化考核；员工因离职而新单位没有设立年金计划时出现个人账户的管理、收益分配和衔接等；年金在具体的投资运营和管理中没有具体的法律法规加以标准和规范等问题。通过健全我国企业年金相关法律制度，为我国将来形成一个成熟健康的企业年金市场奠定坚实的基础。
　　
　　2、加大企业年金社会宣传力度，解决企业和职工参与意识不强的问题。企业年金计划作为我国养老保障体系的重要组成部分，其预期目标替代率约在30％，主要用来保障居民较宽裕的生活，让企业经营者明确责任和企业年金政策，从而理解和支持企业年金工作；让员工充分了解企业年金的价值，了解企业年金与工资及其他福利组成的薪酬体系，从而使职工维护自己的利益，推动企业实行企业年金。
　　
　　3、更加重视企业年金在人力资源管理工作中度激励作用。企业年金的形成与西方经济学中的“父爱主义理论”紧密联系。最初，企业家自主在本企业建立企业年金计划，其目的是在越来越激烈的市场竞争条件下，为缓和紧张的劳资关系，增加员工的劳动积极性和创造性，从而提高员工的劳动生产率，进一步增强企业的市场竞争力。在现代人力资源管理中，员工已经摆脱低层次的需求，转而对个人尊严和自我实现有强烈的欲望。企业年金计划设计中考虑根据员工的资历和地位来决定其企业年金受益额的多少，这会产生荣誉感和成就感。同时，我国企业年金缴费水平应进一步提高，缴费比例越高，员工的离职成本也就越高，对人才的吸引程度也越强，这样对人才的去留形成强有力的吸引和制约机制。此外，通过对单位缴费部分进行科学设计，在分配原则方面与员工的工作业绩和忠诚感等因素相结合，通过在企业年金待遇方面对表现优秀的员工加大倾斜力度，可以有效激发员工的奉献精神和忠诚度。
　　
　　4、合理设计企业年金的缴费模式。企业年金作为职工工资的一种延期支付，其实质应是企业员工薪酬体系的一部分，年金缴费的设计应与员工薪酬设计紧密联系。企业的人员构成、发展阶段、工资水平等因素直接影响到企业年金方案设计的缴费模式，在年金缴费设计中通过对员工新、中、老特殊性的充分考虑，结合人员构成、职位、工龄等因素，使得员工账户的年金积累额能够充分反映各因素所占的权重，这样通过企业年金缴费的透明化，使企业员工能够得到公平和公正的待遇，从而平衡企业内部各方的利益。同时，这也能增大员工工作积极性，提高劳动生产率，提升员工对企业的忠诚度，从而使人力资源管理工作更好地开展并促进企业竞争力的提高。
　　
　　5、根据企业自身发展阶段和发展战略，来考虑年金方案的成本收益。作为企业年金方案的制定者和实施者，从人力资源的维护与成本核算角度看，企业不仅要考虑到员工福利和工作积极性，同时也要为企业当前和今后的经济收益着想，以避免“小马拉大车”的现象发生。企业在设计年金方案时最重要的前提就是要注意到成本收益的对比分析，这样，使年金既能在企业自身能力可行的条件下，发挥其在人力资源管理中的作用，同时也能让企业有足够的资金推动其正常的经济业务开展。今后随着企业经营规模和利润的扩大，企业可以适时调整年金方案，从而在年金收益和企业经营发展两方面找到恰当的组合，达到帕累托最优。
　　
　　6、根据企业年金基金投资主体偏好，提供丰富、安全的投资渠道。通俗意义上讲，企业年金是员工的第二份养老保险，所以，企业年金的保值增值就显得尤为重要。但是由于企业性质和员工构成等因素的影响，企业年金基金的投资偏好和投资策略也不尽相同。一般情况下，国有企业风险承受力弱，侧重于稳健性的投资，而民营企业员工构成年轻化，风险承受力强，风险性的投资策略较常见。因此，我们要丰富和优化企业年金基金的投资品种，为具有不同投资风险偏好的企业年金投资主体提供合适的投资渠道，实现企业年金基金的安全、保值增值。
　　
　　7、适当调整企业年金发放的灵活度，加强劳动力的社会流动性。目前，企业年金的领取条件大“死”，作为养老保障的一种辅助保障项目，其保障效率应该得到有效释放。我们可以把企业年金计划适当地从“养老”中解放出来，比如，可以规定有10年以上工龄的员工就可以从个人账户中提取年金来解其燃眉之急。同时我们知道，劳动力的自由流动可以促进企业的市场竞争和提高市场经济运行的活力，但由于企业年金市场覆盖面仍然偏小等实际，劳动力流动很可能遇到年金账户无法接续又无法领取的情况。这就要求企业必须具有更加灵活的年金政策和管理制度，才能吸引更有竞争力的人才。
　　
　　注释：
　　①林义.社会保险[M].中国金融出版社，2003
　　②2006―2009年度劳动和社会保障事业统计公报
　　③邓大松，刘昌平.中国企业年金制度研究[M].人民出版社，2004
　　④郑功成.中国社会保障30年[M].人民出版社，2008
　　⑤东方早.报“企业年金税收”应惠及个人2010.3.8
　　⑥张思锋，孙博，雍岚.企业年金替代率的性别差异研究[J].人口与经济，2007(3)

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