成人高校教师绩效管理浅析
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作者: 王光合
摘 要：对成人高校教师进行科学的绩效管理是提高成人高校教师队伍水平的关键。文章针对目前我国成人高校教师绩效管理的现状及存在的问题，提出成人高校教师绩效管理的方法，重点分析了绩效管理中的绩效考核与绩效反馈及改进，为成人高校教师绩效管理提供了借鉴和参考。
关键词：成人高校 绩效管理 绩效考核
中图分类号：G72 文献标识码：A
文章编号：1004-4914(2010)09-108-02
随着中国高校教育体制的改革，成人高校面临着新的机遇和挑战。成人高校只有树立终身教育理念，提高自身竞争力，才能融入社会经济的可持续发展。对于一所成人高校而言，它的竞争力主要体现在教学质量的优劣、科研水平的高低以及所培养的人才能否适合社会和企业发展的需求。而所有这一切又都取决于教师水平的高低。培养塑造高素质的教师队伍是增强成人高校竞争力的关键因素，而高质量的成人高校教师绩效管理是提高教师队伍水平的根本保障。
一、成人高校教师绩效管理现状分析
目前，国内成人高校都十分关注对教师的评价与激励，相继出台了教师薪酬奖励改革方案，但在实施过程中却存在着不尽如人意的地方，很重要的原因就是薪酬激励没有始终与绩鼓管理紧密结合起来。现在高校对教师的管理仅仅停留在教师绩致评价阶段，高校采用的教师评价体系主要是奖惩性教师评价。所谓奖惩性教师评价，重视的是其评价的鉴定选择功能。这种教师评价主要着眼于教师过去已具备的素质、已承担的职责和已取得的工作成就，评价目的就是看教师是否符合枝方要求，作出是否续聘或奖惩的判断。评价的内容主要分为教学和科研两大方面，这是众多成人高校仍然沿用的教师评价体系。
随着成人高等教育的招生和管理制度的改革和创新，在反思奖惩性教师评价弊端的基础上，近年来部分成人高校引入了发展性教师评价的理念。发展性教师评价强调，不以奖惩为目的而是在没有奖惩的条件下促进教师的专业发展。其目的不仅仅是对教师工作状况的鉴定，更重要的是为促进教师成长和提高教学水平服务。作为一种评价理念，发展性教师评价有助于提高教师参与的积极性。
二、成人高校教师的职业教育特点
1.成人教师职业对教师素质技能要求的特殊性。由于成人高等教育必须根据对象和教育资源的特点与优势，树立市场意识，以“技术教育”为目标，以“应用”为主旨和特征，基础理论教学以必须够用为度，专业课加强针对性和实用性。所以，教师在教学之前，必须把凝聚在教科书中以及专业学科中的知识，包括潜在的能力、方法等转变为主体自身的知识、智慧、能力、方法，然后才能谈得上教育。这一特点决定了成人高校教师职业意味着学无止境，另外，教师的劳动还要求以自身的人格特征作为手段去影响、感染劳动对象。对教师素质、技能要求的特殊性决定了教师在思想、道德、学术、言行甚至衣着、仪表等方面要以身作则、为学生作出表率。
2.成人高校教师劳动对象的复杂性导致教育过程的复杂性。成人高教与普通高教的区别决定了成人高校教师劳动对象的复杂性。首先，教育对象的不同。成人高校教师的劳动对象是18岁以上的在岗转岗待业人员，是社会的“当班人”；普通高校学生都是从中学直接到到大学，是未来的劳动者。其次。求学目的的差异。成人高校的学生是为了适应生存，提高生存质量；普通高校学生是为了就业，求得生存。再次，在培养目标上。成人学生则更突出实用性、针对性、技能性。普通高校学生基础扎实，对学科要求有一定的理论性系统性。另外，学习形式不同，成人高校教学有函授、夜大、脱产等多种学习形式；普通高校学生是全日制。这些复杂性，使得成人高校教师的劳动具有复杂性和特殊性。
3.成人高校教师劳动成果的后显性使其评价难以准确。教师施加给劳动对象的教育效果，具有明显的滞后性。教师不能立刻看到自己的劳动成果，而且教师的劳动所产生的社会价值往往要在劳动对象进入社会并为社会作出贡献之后，才能最终体现出来。这样，毕业生的工作成绩便成为教师对社会作出贡献的主要衡量指标。但是。教师生产的劳动产品是否合格，是否为社会所需要，这不是学生本人或教师自己所能估价和判断的，必须也只能由社会实践来检验。这就隐藏了对教师劳动评价难以十分准确和公正的可能。
三、成人高校教师的绩效管理
1.成人高校教师的绩效考核。
(1)绩效考核的内容及考核方法。在规定的目标实现期限内，对教师的目标实现情况进行考核评价，包括工作结果考核与工作行为评估两个方面。教师绩效考核必须采取定性与定量考核相结合，教师考核体系的设计。要尊重专业表现，不能依循行政体系或企业体系来处理。考核指标尽可能地量化。对不能量化的指标，在考核时应尽量吸纳相关部门的意见，力求考评的客观公正性。
(2)教师绩效考核指标体系。教师缋效考核指标体系一级指标可分为：综合素质、科研、教学、取得成果、人才培养以及社会工作这六项。
综合素质。这里所说的综合素质主要是指教师的师德。学术道德建设是时下高校和学术界关注的热点。这是以德治校的一项重要内容，作为高校的领导者，必须在这个问题上实实在在地有所作为。对于教师的考核，师德作为重要的指标之一，它具有自身的特权。即一票否决权。
科研情况。教师的科研成果对高等院枝的发展发挥着不可替代的作用。科研项目的级别和科研成果的水平是教师科研实力与学术水平的重要标志，同时也反映了科研绩效产出的潜力。由于项目的来源不同，其经费额度、科研项目技术难度差异较大，因此，衡量科研课题的质量，建议从以下三个角度入手：项目级别、项目经费、在项目中所起的作用。
教学情况。目前，一些教师对科研工作的重视程度远高于对教学的重视程度，致使研究型大学的人才培养特别是本科生教育工作受到一定的影响。教学工作作为学校中心工作之一，对学校学生的培养起着重要的作用。它涉及的范围相对科研工作比较广泛，如课堂教学、卖践教学、教学质量(擘生评价、专家评价、考试成绩)、承担教学改革项目与课题等。
取得成果。取得成果是教师在从事教学与科研工作中所取得的，是对教师工作的认可。在一定程度上反映了教师在某一方面的水平和工作业绩，是最能反映科研人员水平和付出劳动量的指标。取得成果按其性质的不同可分为：教攀荻奖、科研获奖、论文、专著、专利和鉴定项目等方面。
人才培养。人才培养是成人高等学校工作任务之一。如何做好学校师资队伍的梯队建设和为社会培养出优秀的毕业生，是高校教师所应担负的历史使命之一。人才培养所涉及的指标大致有如下几个方面：指导青年教师情况、指导学生情况等。
社会工作。社会工作是高校教师在完成教学和科研任务的基础上所担负的社会服务工作。社会工作包含以下几个方面：学科建设贡献、实验室建设贡献、学术兼职。
2.成人高校教师的绩效反馈与绩效改进。绩效管理的过程并不只是绩效考核，更不是打一个分数就了事，管理者要通过对绩效考核结果的计算分析，全面准确地了解每位教师的工作缋效，然后与教师进行一次甚至多次的面谈。通过绩效反馈面谈，使教师了解学校对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；并且教师也可以提出自己完成缋效目标中遇到的困难，请求上级的指导和帮助。绩效改进与导入，是绩效管理过程中必不可少的重要环节，它是对教师进行绩效反馈的目的。传统的教师评价的目的只是通过对教师的工作业绩进行评估，将评估结果作为确定薪酬、奖惩、晋升或降级的标准。而本文中提出的教师绩效管理系统的目的不限于此，教师素质与能力的提高，以及绩效持续改进与发展，学校核心竞争力的不断提高。才是其根本目的。所以，绩效改进与导入工作的成功与否，是本绩效管理系统是否发挥功用的关键。
随着中国高校教育体制的改革，成人高校人力资源管理水平的提升迫在眉睫。但现有的高校教师评价理论远远不能解决我国成人高梗教师的管理问题，教师绩效管理系统应力图弥补教师评价理论的不足，将教师管理从单一的绩效考核环节，完善为一个全面的、循环的绩效管理系统，包括绩效计划、绩效指导、绩效考核、绩效反馈等环节，从而使教师管理与高校目标紧密结合，教师利益与责任、贡献紧密结合，以利于成人高校在激烈的竞争环境下求得稳定的人才队伍和可持续发展。
(责编：若 佳)
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